318 matches
-
în altele (SUA) accentul a căzut pe interacțiunea dintre grupuri. Activitatea în echipele de lucru se soldează cu o multitudine de efecte pozitive, printre care mai importante sunt: responsabilizarea membrilor grupurilor, creșterea productivității, apariția stărilor de satisfacție și a sentimentului autorealizării, facilitarea proceselor de învățare organizațională, democratizarea vieții de organizație etc. Nu-i mai puțin adevărat că apar și unele efecte negative. De exemplu, autonomizarea excesivă a echipelor poate afecta coordonarea eforturilor cu cele ale altor echipe. N-ar fi exclus
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
variată de caracteristici care, fie izolate, fie corelate între ele, dau posibilitatea stimulării sau evocării comportamentului motivat al oamenilor. În calitate de stimulent, ea poate satisface unele necesități ale individului, printre care esențială ni se pare a fi nevoia de realizare și autorealizare. Omul se apreciază pe sine nu doar așa cum este și cum ar vrea să fie − el nu se mulțumește cu realizările actuale, ci tinde spre altele mult mai înalte și semnificative, deoarece alături de alte trebuințe el este animat și impulsionat
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
doar așa cum este și cum ar vrea să fie − el nu se mulțumește cu realizările actuale, ci tinde spre altele mult mai înalte și semnificative, deoarece alături de alte trebuințe el este animat și impulsionat și de aceea de realizare și autorealizare. Această trebuință își găsește împlinirea, după părerea noastră, tocmai în activitate, în muncă. Numai munca este capabilă să ofere omului prilejul realizării dorințelor, idealurilor, aspirațiilor - mai mult, ea îi va permite să se realizeze pe sine ca om, ca personalitate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să se realizeze pe sine ca om, ca personalitate. Este vorba, desigur, de o muncă bine organizată, cu sens, în stare să actualizeze, structureze și restructureze potențele umane. Cunoașterea nivelului real la care se află structurată nevoia de realizare și autorealizare, precum și gradul de satisfacție produs de îndeplinirea ei are o mare importanța pentru conducătorii organizației, ca și pentru psiholog, deoarece există multe diferențe individuale în interpretarea lor. Or, în plan concret, nu se poate acționa decât pornind de la aceste tipuri
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
încredere în ele însele. McClelland anticipează existența unei relații de corespondență între nevoile omului și activitățile pe care acesta le desfășoară. El avansează ideea potrivit căreia oamenii vor căuta slujbe care se potrivesc nevoilor deținute. Astfel, cei cu nevoi de autorealizare puternică se orientează spre pozițiile antreprenoriale (administrarea unei afaceri), cei cu puternice nevoi de afiliere vor fi atrași de așa-numitele profesiuni sociale sau de relații cu publicul, iar cei cu nevoi de putere crescute de profesiunile care au impact
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de afecțiune, dragoste, de relații interpersonale și sociale); trebuințe de stimă și statut (de a fi respectat și apreciat de alții, de a obține o poziție cât mai înaltă în sistemul de prestigiu al grupului și societății), și trebuințele de autorealizare (de dezvoltare personală, de amplificare și punere în valoare a tuturor disponibilităților sau, după cum se exprima însuși Maslow, de a deveni ceea ce este sau ceea ce este capabil să fie). Primele trei sunt numite trebuințe de deficit sau homeostazie, ultimele două
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și punere în valoare a tuturor disponibilităților sau, după cum se exprima însuși Maslow, de a deveni ceea ce este sau ceea ce este capabil să fie). Primele trei sunt numite trebuințe de deficit sau homeostazie, ultimele două, dar mai ales cea de autorealizare, trebuințe de creștere care asigură dezvoltarea personală a individului. Aceste trebuințe nu sunt independente între ele, ci ierarhizate sub forma unei piramide (vezi figura 15.2). SHAPE \* MERGEFORMAT Pentru înțelegerea mai clară a „piramidei trebuințelor”, a relațiilor dintre trebuințe, să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfăcut în proporție de 85% în domeniul trebuințelor organice, de 70% în cel al trebuințelor de securitate, de 50% în cel al trebuințelor de apartenență, de 40% în cel al trebuinței de stimă și de 10% în domeniul trebuinței de autorealizare (Maslow, 1954, pp. 100-101). Apariția unei trebuințe noi după satisfacerea alteia anterioare, vechi, nu se realizează brusc, ci gradual. De exemplu, dacă trebuința I nu este satisfăcută decât în proporție de 10%, atunci trebuința II aproape că nici „nu se
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamentul în măsura în care nu este satisfăcută. De ce atunci când nu este satisfăcută? Deoarece în această situație ea exercită o puternică presiune asupra gândirii și comportamentului individului, determinându-l pe acesta să și-o satisfacă. Excepție de la această regulă face numai trebuința de autorealizare care continuă să motiveze comportamentul individului chiar daca ea a fost satisfăcută. De aici derivă, implicit, după părerea noastră, rolul mai mare pe care ar trebui să-l dețină trebuința de autorealizare în sistemul piramidal al trebuințelor. Dat fiind faptul că
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacă. Excepție de la această regulă face numai trebuința de autorealizare care continuă să motiveze comportamentul individului chiar daca ea a fost satisfăcută. De aici derivă, implicit, după părerea noastră, rolul mai mare pe care ar trebui să-l dețină trebuința de autorealizare în sistemul piramidal al trebuințelor. Dat fiind faptul că satisfacerea unor trebuințe înalte nu poate avea loc decât după satisfacerea trebuințelor elementare înseamnă că se postulează existența unei relații negative între forța motivantă a unei nevoi și gradul ei de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
etc.; satisfacerea trebuinței de stimă și statut se poate face prin încredințarea angajaților a unor sarcini care implică responsabilități crescute, dar și ocazii de afirmare și realizare, de asemenea, prin acordarea de premii, promovări, recunoașterea performanțelor profesionale; satisfacerea trebuințelor de autorealizare se face prin încredințarea unor slujbe cu mare potențial creativ, prin implicarea oamenilor în activități și structuri flexibile, relaxante etc. (vezi Johns,1998, pp. 153-154). Totodată, managerii trebuie să știe că dacă un salariat nu are satisfăcute trebuințele primare, este
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Maslow. Unele dintre acestea au arătat că nevoile de securitate și de stimă ale managerilor de nivel inferior (supraveghetor, maistru) erau mai puțin satisfăcute decât cele ale managerilor de nivel mediu. De asemenea, s-a constatat că nevoile superioare (de autorealizare) erau cel mai puțin satisfăcute la ambele grupuri. De unde s-a formulat concluzia că nu întotdeauna oamenii au cinci categorii de trebuințe, ci mai degrabă, două-trei. Se pare că nevoile inferioare (de siguranță) și cele superioare (de stimă, de autorealizare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
autorealizare) erau cel mai puțin satisfăcute la ambele grupuri. De unde s-a formulat concluzia că nu întotdeauna oamenii au cinci categorii de trebuințe, ci mai degrabă, două-trei. Se pare că nevoile inferioare (de siguranță) și cele superioare (de stimă, de autorealizare) se grupează independent. Aceasta ar însemna că angajații ar putea fi împărțiți în două categorii: unii pentru care motivația extrinsecă (indusă prin factori din afara muncii: salariu, titlul slujbei etc.) este cea mai adecvată și alții pentru care motivația intrinsecă (indusă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
într-o negociere și sugerează, totodată, modalitățile de influențare a procesualității și finalității negocierii. Sunt interrelaționate trei categorii de variabile: 1) variabila motivațională (cele șapte nevoi/trebuințe stabilite de Maslow: fiziologice, de securitate, de afiliere, de stimă și statut, de autorealizare, de cunoaștere și înțelegere, estetice); 2) variabila ariei sau nivelului negocierii (interpersonal, interorganizațional, internațional); 3) variabila câmpului de aplicare (negociatorii lucreează în favoarea părții opozante; negociatorii lasă opozanții să lucreze pentru nevoile lor; negociatorii lucreează atât pentru nevoile lor, cât și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o serie de controverse, ci mai ales natura relațiilor dintre dimensiuni. Inițial, atât Maslach și Jackson (1981), cât și Leiter și Maslach (1988) au presupus că între cele trei dimensiuni există relații directe, depersonalizarea mediind relația dintre epuizarea emoțională și autorealizarea scăzută. Mai târziu a început să se contureze ideea că epuizarea emoțională afectează realizarea personală, nu doar prin intermediul depersonalizării, ci și direct. Radicalizarea acestui punct de vedere este propusă de Leiter (1993). Pornind de la o serie de descoperiri făcute în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Radicalizarea acestui punct de vedere este propusă de Leiter (1993). Pornind de la o serie de descoperiri făcute în cercetările empirice, precum: existența unor corelații între epuizarea emoțională și depersonalizare, marginalizate însă în raport cu realizarea personală, explicarea mai bună a relațiilor dintre autorealizare și celelalte două dimensiuni prin intermediul relațiilor lor cu alte variabile comune etc., Leiter a ajuns la concluzia că depersonalizarea este o funcție distinctă a epuizării emoționale, în timp ce autorealizarea personală se poate dezvolta și independent de epuizarea emoțională și depersonalizare. Lucrul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
depersonalizare, marginalizate însă în raport cu realizarea personală, explicarea mai bună a relațiilor dintre autorealizare și celelalte două dimensiuni prin intermediul relațiilor lor cu alte variabile comune etc., Leiter a ajuns la concluzia că depersonalizarea este o funcție distinctă a epuizării emoționale, în timp ce autorealizarea personală se poate dezvolta și independent de epuizarea emoțională și depersonalizare. Lucrul acesta este posibil atunci când există resurse disponibile în mediul de lucru, îndeosebi acordarea suportului social și utilizarea propriilor priceperi. Așadar autorealizarea scăzută se dezvoltă în paralel cu epuizarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o funcție distinctă a epuizării emoționale, în timp ce autorealizarea personală se poate dezvolta și independent de epuizarea emoțională și depersonalizare. Lucrul acesta este posibil atunci când există resurse disponibile în mediul de lucru, îndeosebi acordarea suportului social și utilizarea propriilor priceperi. Așadar autorealizarea scăzută se dezvoltă în paralel cu epuizarea emoțională, mai mult decât secvențial, prin intermediul depersonalizării. Conexarea autorealizării personale și de alți factori de la locul de muncă decât cei exclusivi generați de depersonalizare are o mare valoare pentru mediile organizaționale. Ea atrage
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
emoțională și depersonalizare. Lucrul acesta este posibil atunci când există resurse disponibile în mediul de lucru, îndeosebi acordarea suportului social și utilizarea propriilor priceperi. Așadar autorealizarea scăzută se dezvoltă în paralel cu epuizarea emoțională, mai mult decât secvențial, prin intermediul depersonalizării. Conexarea autorealizării personale și de alți factori de la locul de muncă decât cei exclusivi generați de depersonalizare are o mare valoare pentru mediile organizaționale. Ea atrage atenția asupra efectelor benefice ale utilizării unor strategii controlate bazate pe folosirea resurselor disponibile în vederea creșterii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
remunerare Numărul de posturi ocupate (în%) Fig. 15.13: Dinamica productivității muncii în funcție de remunerare Reușita = Aptitudini x Formare Reușita = Aptitudine x Formare x Motivație - Oboseală Formare Fig. 15.2 - Ierarhia trebuințelor apud Maslow Trebuințe fiziologice Siguranță Afiliere Stimă și statut Autorealizare Trebuințe de deficit Trebuințe de creștere Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
față de rezultate Idealism/Realism Detașare emoțională Alienare față de muncă Interes pentru sine SCHIMBĂRI DE ATITUDINE Figura 17.4 - Modelul Procesului de Epuizare al lui Cherniss Contacte interpersonale generatoare de stress (clienți, colegi, șefi) Epuizarea emoțională Stresul legat de rol Depersonalizarea Autorealizare scăzută Fig. 17.5 − Modelul Modelul tridimensional al burnout-ului (Leiter, Maslach, 1988) 1 Conflicte, atacuri, meschinării, feste 2 Trecerea la mobbing și la „psihoteroare” 3 Încălcarea drepturilor victimei tolerată sau decisă de direcția de personal 4 Excluderea din piața muncii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
faptul că "ușa se deschide sau se închide" pentru oamenii de rând, cu alte cuvinte, membrii fostei elite care dispun, chiar și astăzi, de un capitol social și de un loc important în rețeaua clientelară, de posibilități mai mari de autorealizare pentru ei și pentru copiii lor decât pentru majoritatea bulgarilor și copiii lor (ca de altfel și sub regimul comunist) Este vorba de un comportament reprobator față de această postnomenclatură care a reușit să salveze pozițiile sale în noile elite ale
Clivajele politice în Europa Centrală şi de Est by Jean-Michel de Waele [Corola-publishinghouse/Science/916_a_2424]
-
instructiv-educative la diferite niveluri de generalitate; * specificul învățării la adulți, al metodologiei de lucru cu aceștia și al modalităților practicate în activitatea cu adulții, al relațiilor psihosociale și al dezvoltării creativității. Module alternative (40 de ore) Acestea exprimă cerințele de autorealizare a participanților, în funcție de domeniul de responsabilitate al acestora. Pentru promovarea programului este necesara parcurgerea unui număr total de minimum 80 de ore sau obținerea unui număr minim de 800 de unități de credite. Pentru fiecare participant este necesara realizarea temelor
ORDIN nr. 3.770 din 19 mai 1998 privind aprobarea Metodologiei formării continue a personalului didactic din învăţământul preuniversitar. In: EUR-Lex () [Corola-website/Law/121298_a_122627]
-
fel de obiectiv, definit ca democratizare integrală. Acest obiectiv nu este împărtășit, fără îndoială, de o mare parte dintre cercetătorii clasici și contemporani ai democrației, care, în schimb, ar consemna drept o sarcină neîndeplinită, drept o promisiune nerespectată a democrației, autorealizarea persoanelor [Lasch 1995]. Întrebîndu-se dacă democrația ar putea efectiv să îndeplinească aceste promisiuni, Bobbio răspunde că probabil ele n-ar putea fi respectate, pentru că "proiectul politic democratic a fost conceput pentru o societate mult mai puțin complexă decît cea de
Curs de ştiinţă politică by Gianfranco Pasquino () [Corola-publishinghouse/Science/941_a_2449]
-
de-a face cu un tipar colectivist. în situația în care interdependența rezultă din obiective corelate negativ, apare conflictul. Cînd nu se poate însă proba nici o legătură între obiectivele personale și grupale, atunci se impune individualismul. Individualiștii sînt socializați în vederea autorealizării și a independenței, pe cînd colectiviștii sînt educați să fie conformiști și dependenți (Triandis, 1995). în ultimii ani s-au publicat foarte multe studii care examinează dinamici sociale prin grila de lectură a acestor patternuri culturale. De exemplu, Bornstein (1999
Psihologie interculturală: repere teoretice și diagnoze românești by Alin Gavreliuc () [Corola-publishinghouse/Science/855_a_1870]