6,690 matches
-
vânzarea de arme, folosirea imigranților etc. Aceste activități ar trebui externalizate către un agent specializat în campanii de comunicare cu publicul, care va dezvolta o campanie specifică pentru fiecare problemă. O mică creștere a costurilor de publicitate ar putea fi centrată pe canalele TV și ar trebui să combine scopuri de marketing cu o promoție a unei imagini mai bune a companiei. Alternative la actualele scheme de compensare, care să nu mărească cheltuielile, dar să asigure o mai bună protecție a
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
companii aeriene, lucru pe care Southwest Airlines, de asemenea, l-a făcut cu succes (Hirschey, M., 2003) . În concluzie, Southwest Airlines a reușit printr-o concepție de afaceri excelentă, printr-un management de calitate, cu o abordare inteligentă și inovativă, centrată pe o atitudine prietenoasă față de client și pe un preț redus. Referințe bibliografice: Hirschey, M., (2003), Managerial Economics, (ediția a X-a), Prentice Hall, Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey. HYPERLINK "http://www.southwest.com" www.southwest.com
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
financiare ale UMT. Studiu de caz nr. 10 Universitatea din București: între rezistență la schimbare și imperativul evaluării performanțelor Am inclus între studiile de caz și o instituție publică pentru problemele specifice de management al schimbării într-o organizație birocratică, centrată pe angajați, și nu pe beneficiari, și caracterizată de rezistența la schimbare, dar și pentru problemele de evaluare a performanțelor în sfera serviciilor. Problemele legate de promovarea schimbării în instituțiile de învățământ superior nu sunt caracteristice doar României. Într-un
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
mare interes al angajatorilor de a angaja absolvenții noștri - Cercetări anuale despre satisfacția studenților și a angajatorilor Concluzie În ciuda intențiilor bune ale unei părți din conducerea Universității și a conducerii unor facultăți, o strategie realistă și eficientă, care să fie centrată pe beneficiari, pe performanțe și pe măsurarea lor, are șanse foarte mici de a fi promovată și are șanse infime de a fi implementată pe termen mediu datorită majorității nefavorabile unei astfel de schimbări. Dependența exagerată de Ministerul Educației ar
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
tot ce a fost făcut până la noi. Suntem discontinui; identitatea noastră este foarte aproape de non-identitate; adică, dată doar de teritoriu, pe care (nu știm să) îl locuim și de limba pe care (nu știm să) o vorbim. Conștiința credinciosului este centrată pe doi poli: Sinele și Dumnezeu. În funcție de acești poli iau naștere toate orientările și, plecând de aici (dar și în același timp), toate valorile. Nu discutăm aici tăria fiecăruia dintre acești poli! Modalitatea în care "ne așteptăm din viitor", adică
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
lumii fără să se întrebe asupra sensului său raportat la acea lume. Nu putem să ne gândim la ceva fără a ne raporta, explicit sau implicit, la acel ceva. Chiar și efortul de a gândi un loc fără oameni este centrat pe aspectul fără oameni, deci al oamenilor ca absență. De aici derivă aspectul de "pentru noi" pe care-l prezintă lumea. Motiv pentru care e greșit a crede în obiectivitatea absolută. Interesul societății de creștere a natalității, pe fondul unor
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
condiții de diversitate, etnică, culturală etc., este o problemă de orientare a atenției: asupra a ceea ce ne desparte ori asupra a ceea ce ne unește. Atenția pe care o acordăm uneia sau alteia din variante derivă din modul în care este centrată propria persoană: pe generalitatea faptului-de-a-fi-om ori pe specificitatea ce derivă din apartenența la un tip sau altul de comunitate. Dacă faptul de a fi român (sau bărbat, moldovean etc.) este mai important decât faptul-de-a-fi-om, în propria ierarhe a valorilor va
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
în țară conceptul de barbar capătă noi note (depășind cu mult ideea de purtători de barbă!). Cred că occidentalii au o mai bună înțelegere a umanului sau, pentru a nu ne exila la capătul lumii, un alt sens al acestuia, centrat nu pe preocuparea exclusivă pentru binele individual, ci pe grija persoanei față de semeni (ca grijă față de sine); ceea ce duce, într-un mod aproape paradoxal pentru noi, la sporirea binelui individual. Au interiorizat ideea lui Heidegger că omul este fapt-de-a-fi-în-lume și
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
să sintetizeze aceste multiple unghiuri de analiză ale organizației într-un număr mai mic de paradigme și au privit-o ca structură, grup, politică, agent, cultură, sistem.10 Abordările sociologice și teoriile birocrației privesc organizația ca pe o structură fiind centrate pe două noțiuni cheie: structură și funcție. Din perspectiva psihologiei sociale, organizațiile sunt grupuri de persoane care interacționează în baza unor reguli sau norme și care au o identitate colectivă. În această abordare nu există o distincție clară între studiul
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
să lucreze în afara țării în căutarea unor oportunități de angajare care sunt mai aproape de aspirațiile și de așteptările lor. O altă problemă de relief a pieței muncii românești se referă la schimbarea profilului așteptărilor individuale ale angajaților. Actualmente, tinerii sunt centrați pe construirea unei cariere cât mai repede, pe împlinirea profesională; aceste scopuri au de-venit o parte consistentă a vieții lor. Ca răspuns la acest profil, majoritatea companiilor de pe piața românească sunt motivate să descopere și să atragă persoane tinere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand de angajator. Altfel spus, dacă angajații și managementul una vorbesc și alta fac, atunci vom pierde cu adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă, călătoria începe, din perspectiva angajaților, cu procesul de recrutare reclamele pentru recrutare, site-ul web, scrisorile, apelurile telefonice, e-mailurile, interviurile -, apoi trece prin inducție, instruire, lucrul în noul post, învățarea cu un mentor și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
se mai proiectează în viitor în aceeași companie și, ca atare, nu mai acceptă să se supună unor practici sau decizii care nu le aduce beneficii. Siguranța locului de muncă nu mai este o ancoră pentru ei. Mai curând, sunt centrați pe oportunități de dezvoltare, provocări, respect, recompense materiale corespunzătoare efortului, dar recompense hic et nunc. Când nu li se satisface cererea, migrează ușor spre alte companii. În aceste condiții, companiile au motive temeinice de reproiectare a strategiilor pentru a concura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o facem este diferită, ci și felul în care sunt tratați oamenii este diferit. Nu mai există o reală siguranță a locului de muncă. Slujbele pe viață cu o pensie garantată la sfârșit sunt tot mai des înlocuite cu cariere centrate pe competențe profesionale și cunoaștere [...] dacă o organizație nu li se potrivește, oamenii pleacă altundeva, unde pot avansa profesional mai bine"79. Acest tablou ne sugerează că atașamentul emoțional al angajaților față de companie este emanația valorii ieșite din experiența de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
respectivului dealer. A auzit povești urâte. A continuat să creadă că mașinile Mercedes erau bune. Dar s-a convins pe sine însuși că Audi era un produs mai bun. Și și-a luat un Audi"96. Ce face o echipă centrată pe managementul brandului de angajator (atenție, este vorba despre un tip de echipă cross-funcțională)97? "Stabilește natura brandului de angajator care va ajuta organizația să își atingă obiectivele; construiește o poziționare eficientă a brandului de angajator și câștigă implicarea și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sa de grup, are valori, credințe și mentalități comune, "susținute de aranjamente structurale specifice. În timp ce conceperea unei strategii se hrănește din imperative economice, realizarea sa presupune traversarea unui ansamblu de procese sociologice și psihologice care definesc calitatea organizației. Atenția se centrează pe probleme privind originea organizației, forțele care au modelat-o, relațiile care-i susțin valorile, credințele și modalitățile de funcționare. Societatea, contingențele, istoria vin să modeleze cele trei componente interdependente esențiale structura, cultura și indivizii"117. Structura cuprinde elementele formale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
67 și 0,92184. Culture Gap Survey 185 măsoară norme de comportament pe patru scale: sprijin și inovație în rezolvarea sarcinilor, relații și libertate individuală. Fidelitatea are un indice între 0,83 și 0,94. Corporate Culture Survey 186 este centrat pe descrierea tipurilor de cultură organizațională a lui Deal și Kennedy (1982). Are 20 de itemi, evaluați pe scală Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
buni angajatori. De pildă, Human Resources Magazine, o revistă australiană, a instituit chiar și un premiu Employer of Choice Award pe baza unor criterii care pot folosi foarte bine drept reper companiilor care își doresc un astfel de statut: "cultură centrată pe angajați, oportunități în carieră, succes pe piață, legătura dintre strategia de resurse umane și cea de afaceri, oportunități de dezvoltare personală, managementul performanței și procesul de măsurare, recunoașterea oamenilor ca avantaj competitiv"199. Nici în România nu este ignorată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand trebuie monitorizat și întreținut permanent în interior și în exterior 201, pentru că EOC reprezintă de fapt politicile care pun în evidență că angajatorii sunt responsabili de efectele lor asupra partenerilor clienți, acționari, angajați, stat etc202. A avea o cultură centrată pe valori de tip employer of choice înseamnă a ține sub control câteva dimensiuni-cheie: reputația internă și externă, identitatea, imaginea, responsabilitatea socială corporativă, leadership-ul, empowerment-ul, strategiile și politicile de personal. Fiecare dintre aceste dimensiuni este critică și trebuie integrată în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
americani. În 1999 apăreau trei categorii de modelele de bună practică în managementul resurselor umane. În primul rând, era vorba despre seturi de practici de resurse umane legate de munca în echipă, orientarea managerială, rezolvarea problemelor etc. Categoria secundă era centrată asupra practicilor referitoare la acumularea de cunoștințe noi și la remunerarea angajaților în funcție de performanțe. Categoria a treia se referea la exemplele de bună practică focalizate pe sisteme de muncă bazate pe performanțe superioare. Între timp, peisajul s-a îmbogățit cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
33% în 2003. Cel al angajaților neimplicați a scăzut de la 14% în 1999, la 7% în 2003223. Compania a intrat în topul companiilor cu cei mai atașați angajați. Eforturile top managementului, conjugate cu cele ale echipei de resurse umane sunt centrate în continuare pe crearea unei reputații corporatiste, mai ales că specialiștii în resurse umane au recomandat îmbunătățirea chestionarului prin includerea unor itemi despre imaginea internă și externă, rolul comunicării interne și externe. Un alt caz de employer branding relevant este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dintre Helenic Bottling Company S.A. și Coca-Cola Beverages plc. În urma acestei fuziuni, a devenit unul dintre îmbuteliatorii principali ai Coca-Cola Company. Performanța companiei este bazată pe valori ca angajamentul, entuziasmul și dedicarea managementului și angajaților. Aceste valori animă cultura organizațională, centrată pe încurajarea și dezvoltarea angajaților. Coca-Cola România a luat ființă în 1991, timp în care a adus pe această piață majoritatea băuturilor recunoscute inter-național și a creat pentru consumatorii români băuturi cu iz local. Acțiunile prin care și-a făcut
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dintre companii au implementat un plan de comunicare, iar 40% dintre acestea afirmă că mai lucrează încă la finalizarea unui plan de comunicare internă și externă. Însă aspectul cel mai delicat este acela că o mare parte a companiilor sunt centrate pe termen scurt mai degrabă pe atragerea de candidați, decât pe menținerea lor în companie, ceea ce are efecte negative pe termen mediu și lung, dată fiind criza de oameni specializați de pe piața muncii (mai ales în România). În ceea ce privește actorii implicați
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajator. Această dimensiune a fost asociată cu un număr de 1 242 de articole, cel mai mare scor fiind înregistrat de Săptămâna financiară, cu 846 de apariții, urmată de publicația Banii noștri, cu un număr considerabil mai mic de articole centrate pe această dimensiune 144. Business Week a asociat 108 articole cu această dimensiune. Celelalte publicații au avut sub 30 de materiale dedicate, excepție făcând Revista Capital, cu un număr de 72 de articole. Dimensiunea gradul de conștientizare a brandului de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
arhicunoscutelor se face, ni s-a spus, să se lucreze etc. Dacă analiza celor două dimensiuni de pe primele locuri a relevat o prezență slabă și confuză a brandingului de angajator în presa de specialitate românească, cea de-a treia dimensiune, centrată pe acțiuni și mesaje concrete care evidențiază prezența unei strategii de brand de angajator, este reflectată în aceiași termeni, care exprimă brandul general al companiilor. Vom expune în cele ce urmează referirile la temele-cheie ale celei de-a treia dimensiuni
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
secrete și vârât în subsolurile fostului Minister de Interne. Deci, secvența mea din carte pleacă de la acest folclor, în care poți să crezi sau să nu crezi. Eu cred! E problema mea! Am crezut atât de mult încât mi-am centrat un roman de aproape 500 de pagini pe acest simbol. De altminteri, Zeul cu cap de măgar apare în mitologia Egiptului antic sub numele lui Seth, ucigașul lui Osiris, care îndeplinea - așadar - și la vechii egipteni un rol profund malefic
Dan Stanca - "Adevărata miză a cărților mele este erosul, nu logosul" by Ion Zubașcu () [Corola-journal/Journalistic/8705_a_10030]