9,942 matches
-
culturii organizaționale. Această personalitate nu se naște așadar ex nihilo și, pentru acest motiv, dacă o cultură organizațională nu este împărtășită, nici personalitatea pe care o emană brandul de angajator nu va fi credibilă. Vom explica pe larg mecanis-mele culturii organizaționale într-un capitol special, pentru a evidenția această interdependență vitală. O altă etapă de relief în branding constă în poziționarea și diferențierea produsului sau serviciului. A-l poziționa înseamnă a-l expune publicurilor-țintă, a ținti audiența adecvată prin mesajele și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de branding: Cum va susține un brand de angajator mai puternic strategia de afaceri? Ce fel de strategie pentru brandul de angajator va ajuta agenda conducerii? Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul anagajaților? Ce fel de cultură organizațională aveți? Cât de consistentă este ea la toate diviziile? Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de jos în sus? Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie acum și în viitor? Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"82? Din perspectiva personalității brandului și a poveștii pe care ar trebui să o spună, sunt utile problematizări pe dimensiuni multiple personalitate, brand de angajator vs. brand de consumator, petrecerea brandului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cu cine? Cine ar dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea mai potrivită celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută? Dar așa cum este în realitate? Stereotipuri organizaționale: Cum ai descrie angajații tipi-ci ai organizației?"83. Este adevărat că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat de cauze precum neimplicarea sau lipsa de angajament organizațional. Din aceste întrebări pot fi derivate multe clarificări la aspecte intangibile și greu de mă-surat. În plus, fiecare organizație își definește nivelul de impli-care propriu sau minimul și maximul în funcție de mulți factori. Și, nu în ultimul rând, angajatul vine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
interesele angajaților pentru coerența și credibilitatea mesajului transmis de brandul de angajator. Un alt beneficiu este acela că departamentul de resurse umane își reconstruiește credibilitatea în fața salariaților, sprijină realmente managementul brandului prin aportul de acțiuni la construirea și întărirea culturii organizaționale, proiectarea proceselor și activităților de resurse umane, proiectarea politicilor de personal, stabilirea unui climat favorabil, mai ales în situația crizelor și schimbărilor, rezolvarea conflictelor datorate subculturilor departamentale sau profesionale care, de cele mai multe ori, au limbaje diferite pentru aceeași realitate etc.
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de marketing din domeniul serviciilor este că sfera lor de influență se extinde rareori peste comunicarea de brand"107. Brandul de angajator aduce marketingului deschiderea de a se implica în implementarea strategiei de brand, mai ales în situațiile de schimbare organizațională, în construirea unor pro-grame de marketing intern prin care să se facă inteligibilă esența brandului printre angajați. În felul acesta, înșiși reprezentanții acestor departamente vor înțelege mai bine brandul și-l vor trăi, fiind mai credibili pentru clienți. Brandul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un crâmpei de imagine pozitivă din trecut evocat la momentul oportun face pe jumătate scuzabil orice demers nepopular inerent unei schimbări. Pentru că, da, dincolo de cifre sunt întotdeauna oamenii, "natura impredictibilă a condiției umane și psihicul omului"108. Capitolul 4. Cultura organizațională: examenul de maturitate al brandului de angajator A crea, a întări și a susține un brand de angajator înseamnă un efort extrem de delicat orientat spre cultura organizațională. Pentru că personalitatea brandului se bazează pe această cultură. Drumul pe care îl vom
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
oamenii, "natura impredictibilă a condiției umane și psihicul omului"108. Capitolul 4. Cultura organizațională: examenul de maturitate al brandului de angajator A crea, a întări și a susține un brand de angajator înseamnă un efort extrem de delicat orientat spre cultura organizațională. Pentru că personalitatea brandului se bazează pe această cultură. Drumul pe care îl vom urma în acest capitol este drumul culturii organizaționale, un fel de drum al mătăsii pentru brandul de angajator. Cultura este realitatea brandului. Pe baza culturii organizaționale puternice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
A crea, a întări și a susține un brand de angajator înseamnă un efort extrem de delicat orientat spre cultura organizațională. Pentru că personalitatea brandului se bazează pe această cultură. Drumul pe care îl vom urma în acest capitol este drumul culturii organizaționale, un fel de drum al mătăsii pentru brandul de angajator. Cultura este realitatea brandului. Pe baza culturii organizaționale puternice se construiește strategia de brand; tot pe baza ei un angajator devine un angajator preferat (employer of choice). Ce este acest
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cultura organizațională. Pentru că personalitatea brandului se bazează pe această cultură. Drumul pe care îl vom urma în acest capitol este drumul culturii organizaționale, un fel de drum al mătăsii pentru brandul de angajator. Cultura este realitatea brandului. Pe baza culturii organizaționale puternice se construiește strategia de brand; tot pe baza ei un angajator devine un angajator preferat (employer of choice). Ce este acest ingredient aproape mistico-magic? De unde începe, de ce are veleități de vedetă în brandingul de angajator? La toate aceste întrebări
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
firmelor asiatice și orientale, succes explicat prin valorile distincte de cele europene și/sau anglo-saxone. Deal, Kennedy și Schein susțin că în psihologie erau deja utilizate concepte cu aceeași identitate semantică și ideatică și, prin urmare, preluarea culturii în psihologia organizațională a fost doar un efort de denominare. Convertirea managerilor și practicienilor anilor '60-'70 la ideea preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
psihologie erau deja utilizate concepte cu aceeași identitate semantică și ideatică și, prin urmare, preluarea culturii în psihologia organizațională a fost doar un efort de denominare. Convertirea managerilor și practicienilor anilor '60-'70 la ideea preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
efort de denominare. Convertirea managerilor și practicienilor anilor '60-'70 la ideea preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
practicienilor anilor '60-'70 la ideea preeminenței indivizilor în influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și a sistemelor socioculturale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
influențarea eficienței organizaționale a statuat interesul pentru un nou domeniu, care a început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și a sistemelor socioculturale. Această analiză este utilă pentru a limpezi mai ușor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
început să devină din ce în ce mai autonom, mai recunoscut. Anii 1980 au însemnat pentru cultura organizațională dobândirea unui statut în studiile organizaționale și de management. Înainte a aborda propriu-zis cultura organizațională, vom face un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și a sistemelor socioculturale. Această analiză este utilă pentru a limpezi mai ușor condiționările culturii organizaționale. Organizațiile economice sisteme complexe, deschise și dinamice, cu caracter
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un detur prin care dorim să poziționăm tratarea culturii organizaționale în contextul mai larg al organizațiilor din perspectiva mediului de funcționare, a relațiilor de piață și a sistemelor socioculturale. Această analiză este utilă pentru a limpezi mai ușor condiționările culturii organizaționale. Organizațiile economice sisteme complexe, deschise și dinamice, cu caracter operațional reprezintă grupuri de persoane organizate potrivit unor cerințe economice, tehnologice, juridice, de mediu și sociale care concep și desfășoară un ansamblu de activități utile care se concretizează în bunuri, servicii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
o premisă esențială în adoptarea și aplicarea deciziilor și acțiunilor ca expresie a necesităților și oportunităților prezente și de perspectivă"109. Mediul de marketing, reprezentat de forțele externe ale organizației, influențează direct sau indirect scopurile și obiectivele, planurile și rutinele organizaționale, dar și rezultatele lor, motiv pentru care monitorizarea acestui mediu trebuie să fie activă și consistentă. Interesul pentru analiza în timp real a mediului extern este determinat de faptul că are caracter concurențial și dinamic; în acest mediu apar noi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a rezista pe o piață, oricât de mică sau de mare ar fi aceasta. Astfel, calitatea relațiilor de piață ale organizațiilor este direct proporțională cu puterea acestora de a accepta existența schimbării ca variabilă necesară a competiției interși intra-organizaționale și de a reduce rezistența la schimbare. Reducerea rezistenței la schimbare ar trebui să devină unul dintre obiectivele de rutină ale unei firme. De aceea, exemplele de bună practică ale unor afaceri de succes în această direcție vin să întărească
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pot deveni cadre generalizate în această chestiune. În plus, această diagnoză a relevat că motorul punerii în operă și al desăvârșirii schimbării stă în capitalul uman. Iată numai câteva dintre argumentele care au servit la conturarea concluziei amintite anterior: istoria organizațională și financiară puternică, programele structurate, formale de management al resurselor umane ca emanație a conectării strategiei la obiectivele companiei, angajații talentați și o plajă de recrutare cu potențial, interesul pentru schimbare și, mai ales, rezultatele financiare care le legitimează acțiunile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
schimbare pentru fiecare dintre aceste companii sunt tot de natură psiho-socială. Vorbim aici despre atașamentul tuturor membrilor față de obiectivele și cultura companiei, asumarea schimbării comportamentelor, culturii și percepțiilor ca mod de viață al membrilor companiei, asumarea unor modele de eficiență organizațională care să evalueze și să îmbunătățească abilitățile, competențele, performanța managerială și susținerea managementului superior în derularea schimbării 114. Unde se află cultura în universul complex al companiilor? Așa cum am văzut până acum, deciziile economice nu sunt nici pe departe străine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unei organizații, modul de negociere și articularea întâlnirilor de afaceri, protocoalele culturale, toate acestea sunt conectate la valori, simboluri, rutine, obiceiuri etc115. Așadar, pe lângă structură, procese economice, oameni (lista ar putea continua), un punct de relief al organizării este cultura organizațională. De fapt, cadrul normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
culturale, toate acestea sunt conectate la valori, simboluri, rutine, obiceiuri etc115. Așadar, pe lângă structură, procese economice, oameni (lista ar putea continua), un punct de relief al organizării este cultura organizațională. De fapt, cadrul normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este cultura organizațională. De fapt, cadrul normativ și totodată de diagnostic al culturii organizaționale nu este simplu. Acest cadru are ca puncte de referință mediul extern cu toată complexitatea lui și mediul intern segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]