9,942 matches
-
psihosomatice grave, au fost adaptați la populația activă profesional. Practic, actele de agresiune descrise au avut intensitate și gravitate mai reduse; a fost introdus elementul subiectiv, percepția presupusei victime asupra evenimentelor, având în vedere că personalitatea țintei și mediul social (organizațional) în care are loc hărțuirea funcționează ca filtre ce afectează interpretarea evenimentelor; au fost eliminați itemii referitori la hărțuirea sexuală (considerată o temă distinctă și care nu a constituit obiectul cercetării noastre) și la agresiunea fizică (cu caracter excepțional la
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
M. (2001), Creativitate și inteligența emoțională, Polirom, Iași. Vandekerckhove, W.; Commers, R. (2002), Downward Workplace Mobbing: A Sign of the Times?, Conferința EBEN, Bruxelles Zlate, M.; Crețu, R.Z. (2002), „Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de muncă”, Revista de Psihologie Organizațională, vol. II, nr. 1, Editura Polirom, pp. 11-25. Nicoleta Călin* Influența politicilor de personal asupra indicelui de conflict și stilurilor de abordare a situațiilor conflictuale de la locul de muncă Abstract In this study we tried to demonstrate the influence of
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
companii conflictele dintre angajați fie trec neobservate de către conducere, fie acestora nu li se acordă importanța cuvenită. Frecvent, managerii nu consideră conflictul dintre angajați ca fiind un factor perturbator, care poate afecta performanța personalului. Totuși, cercetările realizate în domeniul psihologiei organizaționale au demonstrat faptul că tensiunile, conflictele existente între angajați duc nu numai la o scădere a eficienței, ci și la o creștere a nivelului anxietății celor implicați. Aceste consecințe sunt mai puțin sesizate de către conducere, deoarece conflictul dintre angajați de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
puțină experiență, dar care au fost plasați la un nivel ierarhic superior datorită studiilor. Dintr-o altă categorie de diferențe care stau la baza conflictelor de la locul de muncă și care au fost puse în evidență de cercetările în domeniul organizațional fac parte cele care țin de personalitatea fiecărui angajat. Se știe faptul că oamenii au personalități, perspective, norme sau modele de comportament diferite. De exemplu, unele persoane prețuiesc munca în echipă și cooperarea, în timp ce alte persoane preferă să lucreze individual
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
organizației apar în situațiile în care unul dintre departamente propune o schimbare cu care altul nu este de acord sau în situațiile în care un departament încalcă sau este perceput ca încălcând „granițele” și atribuțiile altuia. Alte cauze ale conflictelor organizaționale mai țin și de diferențele în natura responsabilităților conducătorilor, care generează moduri și stiluri diferite de a gândi și de a aborda problemele, competiția pentru resurse limitate, comportamentele dificile ale unor persoane, care, din cauza reacțiilor emoționale pe care le generează
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
da naștere unei o game largi de conflicte cu intensitate variabilă, diferențele de obiective, care sunt, în general, accentuate de doi factori: resursele limitate și sistemul de evaluare și recompense etc. 4. Stadii ale conflictelor În urma observațiilor realizate în mediul organizațional, Gordon stabilește cinci faze sau stadii ale conflictelor: conflictul latent - conflictul apare atunci când există condițiile care duc la apariția acestuia; indivizii sau grupurile pot avea scopuri diferite, pot concura pentru resurse insuficiente, pot experimenta presiuni ale rolurilor pe care le
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
că aceste trei faze sunt foarte importante pentru depășirea scepticismului oponenților. Ultimele patru etape sunt necesare numai în cadrul conflictelor acute, în care ruptura de relații dintre grupuri prezintă un pericol pentru membrii grupurilor. 6. Strategii și politici de personal - conflict organizațional Conflictele sunt inevitabile în orice grup social și ele constituie ceea ce numim dinamica unui grup. Cum organizația reunește în grupuri, echipe de muncă persoane cu valori, concepții despre lume și viață, cu niveluri de educație, cu comportamente și personalități diferite
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
pot pune în pericol buna funcționare a unei organizații și de aceea trebuie adoptate o serie de măsuri menite a le elimina. În cadrul acestor măsuri se înscriu și strategiile și politicile de personal ale companiei, care pot influența considerabil conflictele organizaționale. Dar înainte de a explica influența strategiilor și politicilor de personal asupra conflictelor organizaționale trebuie mai întâi care este specificul acestora. Strategiile în ceea ce privește personalul reprezintă ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, prin care organizația își asigură îndeplinirea obiectivelor. Ele
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
adoptate o serie de măsuri menite a le elimina. În cadrul acestor măsuri se înscriu și strategiile și politicile de personal ale companiei, care pot influența considerabil conflictele organizaționale. Dar înainte de a explica influența strategiilor și politicilor de personal asupra conflictelor organizaționale trebuie mai întâi care este specificul acestora. Strategiile în ceea ce privește personalul reprezintă ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane, prin care organizația își asigură îndeplinirea obiectivelor. Ele desemnează intențiile organizației cu privire la direcțiile de dezvoltare a resurselor umane precum și necesitățile sau
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
Această politică are în vedere toate relațiile și raporturile reciproce, formale și informale care se stabilesc între angajați (Manolescu, 2001). Aceste exemple pot continua, iar tipurile de politici diferă de la o companie la alta. Am considerat că, din perspectiva conflictului organizațional, cele mai importante politici de personal sunt politica recompenselor și a nivelului de salarizare, politica tratamentului egal sau cea a oprtunităților egale și politica de dezvoltare și promovare a angajaților. Pentru a pune în evidență influența pe care aceste trei
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
o companie în relația sa cu propriii angajați o au asupra indicelui de conflict existent în cadrul grupurilor de muncă din compania respectivă și asupra stilului de abordare a conflictelor (colaborare, compromis, forțare, aplanare și evitare). 7. Obiective, ipoteze, metode Conflictul organizațional este un fenomen extrem de complex, care nu poate fi epuizat într-un singur studiu. De aceea, obiectivele pe care mi le-am propus prin acest studiu sunt următoarele: extinderea cauzalității conflictelor, prin luarea în considerare a rolului pe care mediul
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
este un fenomen extrem de complex, care nu poate fi epuizat într-un singur studiu. De aceea, obiectivele pe care mi le-am propus prin acest studiu sunt următoarele: extinderea cauzalității conflictelor, prin luarea în considerare a rolului pe care mediul organizațional (prin politicile de personal) îl are în problema conflictelor dintre angajați; evidențierea influenței pe care politicile de personal o au asupra stilului angajaților de abordare a situațiilor conflictuale. evidențierea necesității implementării unor programe de îmbunătățire a relațiilor dintre angajați în
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
domeniul vânzărilor sau din domeniul tehnic. De asemenea, ar fi foarte utilă realizarea unui profil de personalitate pentru fiecare stil de abordare a conflictelor în parte. Bibliografie Bogathy, Z. (2001), Conflicte în organizații, Editura Eurostampa, Timișoara. Chirică, S. (1996), Psihosociologie organizațională. Modele de diagnoză și intervenție, Casa de Editură și Consultanță „Studiul organizării”, Cluj-Napoca. Davis, K. (1981), Human behavior at work. Organizational behavior, McGraw Hill Book Company, New York. Deutsch, M. (1998), „Soluționarea conflictelor constructive. Principii, instruire și cercetare”, în A. Stoica-Constantin
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
job oriented approach, Reston Publishing Company, Inc., Reston, Virginia. Frujină, I.; Teșileanu, A. (2002), Comunicare, negociere și rezolvare de conflicte, Editura Mondan, București. Gordon, J.R. (1987), A diagnostic approach to organizational behavior, Allyn & Bacon, Inc., Boston. Johns, G. (1996), Comportament organizațional. Înțelegerea și conducerea oamenilor în procesul muncii, Editura Economică, București. Vlăsceanu, M. (1993), Psihosociologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia, București. Voinea, M. (2002), Psihosociologie organizațională, Editura Sylvi, București. Zlate, M. (1975), Psihologie socială și industrial organizațională, Editura Politică, București
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
A diagnostic approach to organizational behavior, Allyn & Bacon, Inc., Boston. Johns, G. (1996), Comportament organizațional. Înțelegerea și conducerea oamenilor în procesul muncii, Editura Economică, București. Vlăsceanu, M. (1993), Psihosociologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia, București. Voinea, M. (2002), Psihosociologie organizațională, Editura Sylvi, București. Zlate, M. (1975), Psihologie socială și industrial organizațională, Editura Politică, București. Zlate, M.; Zlate, C. (1982), Cunoașterea și activarea grupurilor sociale, Editura Politică, București. Wexley, K.N. și Yukl, G.A. (1984), Organizational Behavior and Personnel Psychology, Irwin
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
G. (1996), Comportament organizațional. Înțelegerea și conducerea oamenilor în procesul muncii, Editura Economică, București. Vlăsceanu, M. (1993), Psihosociologia organizațiilor și a conducerii, Editura Paideia, București. Voinea, M. (2002), Psihosociologie organizațională, Editura Sylvi, București. Zlate, M. (1975), Psihologie socială și industrial organizațională, Editura Politică, București. Zlate, M.; Zlate, C. (1982), Cunoașterea și activarea grupurilor sociale, Editura Politică, București. Wexley, K.N. și Yukl, G.A. (1984), Organizational Behavior and Personnel Psychology, Irwin Homewood Illinois. Cristina Leovaridis∗ Dialogul social - fundament al colaborării dintre sindicate
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
și implicit a organizațiilor religioase a constituit și constituie și astăzi fundamentul real sau aparent al nenumărate tipuri de conflicte. Aflată întotdeauna la mijloc, între credința cetățeanului de rând și viața social-politică, problema religioasă relevă o față spirituală și una organizațională, ambele corelându-se și fiind subiect pentru tot felul de controverse și provocări. În prezent se vorbește chiar de o „serioasă criză a religiosului” (Ică, 2001-2002), de „o profundă criză spirituală... îngrijorătoare” (Achimescu, 2002, p. 9), care ar avea drept consecință
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
1996), Sectele, Editura Meridiane, București. Vlachos, H. (1998), Psihoterapia ortodoxă, Editura Învierea, Timișoara. Vlăduțescu, Gh. (1974), Ereziile Evului Mediu creștin, Editura Enciclopedică Română, București. Vlăduțescu, Gh. (1978), Ateismul în Antichitate, Editura Enciclopedică Română, București. Vlăsceanu, M. (2003), Organizații și comportament organizațional, Editura Polirom, Iași. Wilson, B. (1970), Les sectes religieuses, Hachette, Paris. Zub, Al. (1998), „Teologie și politică în epoca regenerării naționale”, în Dacia literară, nr. 31, pp. 1-4. Viața științifică A 26-a Conferință a Asociației Europene de Psihologie Aeronautică
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
instruire, ei devin o forță de intervenție rapidă în situațiile în care unul dintre colegii lor a trecut printr-o situație traumatică (exclusiv) în mediul profesional. Programul se bazează pe un set de proceduri care asigură integrarea acestora în contextul organizațional, reglementează cadrul etic și asigură calificarea și controlul activităților efectuate de „peers”. Ca psihologi, am putea fi tentați să reacționăm negativ la o asemenea orientare de suport psihic bazată pe nespecialiști. În fapt, este vorba de un concept generos care
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
a relațiilor dintre acestea și un model de evoluție „ideal” sau dezirabil. În cele ce urmează vom prezenta această metodă în detaliu, întrucât considerăm că ea poate fi utilizată în contexte foarte variate, de la cele pedagogice sau psihoterapeutice, până la cele organizaționale. De obicei, cuvântul „scenariu” este asociat cu desfășurarea evenimentelor dintr-un film sau dintr-o piesă de teatru, și el pune în evidență chiar încercarea de a construi un curs al evenimentelor cât mai plauzibil pentru spectator. Un scenarist produce
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
de altă parte, arată dificultatea de inițiere și asimilare a conținutului noii științe, datorită nu numai multitudinii surselor de informație, dar și divergențelor dintre punctele de vedere exprimate în cadrul lor. În țara noastră, meritul de a fi inaugurat studiul psihologiei organizaționale în învățământul psihologic superior revine prof. univ. dr. Mielu Zlate, care, în 1971, a început predarea primului curs cu un asemenea profil la Universitatea din București (ulterior, noua disciplină a fost introdusă în planurile de învățământ și la alte universități
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
și redactor-șef este tot profesorul Mielu Zlate. Dar pe lângă acestea, se simțea acut nevoia unei lucrări cuprinzătoare de sinteză, a unui tratat care să prezinte în mod sistematic și unitar conținutul informațional-conceptual, aria problematică și bazele metodologice ale psihologiei organizaționale ca știință închegată, deși încă în evoluție. O asemenea sarcină, la noi, nu și-o putea asuma altcineva decât cel care a impus primul psihologia organizațională ca disciplină de studiu în învățământul superior românesc, cel care a cercetat cu asiduitate
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
în mod sistematic și unitar conținutul informațional-conceptual, aria problematică și bazele metodologice ale psihologiei organizaționale ca știință închegată, deși încă în evoluție. O asemenea sarcină, la noi, nu și-o putea asuma altcineva decât cel care a impus primul psihologia organizațională ca disciplină de studiu în învățământul superior românesc, cel care a cercetat cu asiduitate, peste trei decenii, problemele specifice ale psihologiei grupurilor și organizațiilor și a dobândit cea mai înaltă competență în acest vast și complex domeniu, respectiv profesorul Mielu
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
sistematizării, clarității, consistenței și coerenței. Realizarea acestui proiect este rodul unui îndelungat proces de pregătire, de reflecție critică, de interogări, de selecții și evaluări succesive, de elaborare a unor studii și lucrări pe probleme apropiate sau aparținând nemijlocit domeniului psihologiei organizaționale. O primă chestiune, de importanță principială, pe care a trebuit s-o rezolve autorul a fost chiar aceea a celei mai adecvate denumiri a noii ramuri (direcții) a psihologiei. Clarificarea era cu atât mai necesară, cu cât în literatura de
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]
-
denumiri a noii ramuri (direcții) a psihologiei. Clarificarea era cu atât mai necesară, cu cât în literatura de specialitate pe plan mondial se întreține o stare de confuzie în legătură cu această chestiune, utilizându-se aproape ca echivalente mai multe denumiri: psihologie organizațională, comportament organizațional, psihologia afacerilor, psihologie aplicată la industrie, psihologie ocupațională, psihologia organizațiilor, psihologie oranizațional-industrială. Deși ultima denumire pare mai apropiată de specificul domeniului, în opinia autorului, ea conține două limite importante, și anume: a) reduce sfera de competență a disciplinei
Revista de psihologie organizațională () [Corola-publishinghouse/Science/2156_a_3481]