63,815 matches
-
frunte. Dar modelele de muncă și fidelitate, ca și competențele s-au schimbat complet. În aceste noi organizații, unde există puțini oameni necalificați, unde disciplina este în mare măsură autoimpusă, unde ierarhiile sunt definite lax și unde granițele sunt neclare, angajații înșiși sunt aceia care reprezintă cultura corporatistă. Ei nu vor să fie asistați sau, cum ar spune-o ei, dădăciți, și nu sunt foarte interesați de negocieri colective în numele lor, negocieri purtate de sindicat. Iar ultimul lucru pe care și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la sfârșit sunt tot mai des înlocuite cu cariere centrate pe competențe profesionale și cunoaștere [...] dacă o organizație nu li se potrivește, oamenii pleacă altundeva, unde pot avansa profesional mai bine"79. Acest tablou ne sugerează că atașamentul emoțional al angajaților față de companie este emanația valorii ieșite din experiența de muncă în ansamblul său, adică din satifacția interioară pe care aceștia o simt și care decurge din rezolvarea sarcinilor de muncă, din aprecierea echipei în care lucrează, din încrederea în filosofia
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în branding constă în poziționarea și diferențierea produsului sau serviciului. A-l poziționa înseamnă a-l expune publicurilor-țintă, a ținti audiența adecvată prin mesajele și beneficiile cele mai potrivite. În același mod se procedează și în brandingul de angajator. Atragerea angajaților și potențialilor angajați urmează același principiu: transmiterea mesajelor și beneficiilor celor mai convingătoare făcând apel la personalitatea și imaginea brandului. Toți acești pași presupun un anumit tip de autocontrol: să nu comunici viziunea brandului, de orice tip ar fi el
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în poziționarea și diferențierea produsului sau serviciului. A-l poziționa înseamnă a-l expune publicurilor-țintă, a ținti audiența adecvată prin mesajele și beneficiile cele mai potrivite. În același mod se procedează și în brandingul de angajator. Atragerea angajaților și potențialilor angajați urmează același principiu: transmiterea mesajelor și beneficiilor celor mai convingătoare făcând apel la personalitatea și imaginea brandului. Toți acești pași presupun un anumit tip de autocontrol: să nu comunici viziunea brandului, de orice tip ar fi el, prin prisma viziunii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandului: realitatea brandului (așa cum este el perceput de consumatori, așa cum apare el în mintea oamenilor) și viziunea brandului (așa cum își dorește compania să fie perceput). Bineînțeles că în brandingul de angajator această dublă privire este o piatră de încercare, pentru că angajații se confruntă în fiecare zi cu această diferență. La toate cele spuse până acum se mai adaugă și imperativul trecutului companiei. Brandurile se schimbă pentru că, da, lumea este în schimbare. Dar, în același timp, un brand are și un trecut
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brand are și un trecut. În acest caz, deși greu, este important să fii creativ și să păstrezi continuitatea brandului, integrând trecutul coerent și chemând viitorul. Iar în brandingul de angajator trecutul nu se uită, pentru că este încorporat în mintea angajaților mai vechi în fiecare zi și în cultura organizației. Într-un fel, cei care lucrează în branding sunt un fel de croitorașul cel viteaz: trebuie să omoare măcar șapte dintr-o lovitură. În timp ce un grad înalt de consistență și continuitate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de afaceri? Ce fel de strategie pentru brandul de angajator va ajuta agenda conducerii? Care sunt factorii actuali responsabili de implicarea și angajamentul anagajaților? Ce fel de cultură organizațională aveți? Cât de consistentă este ea la toate diviziile? Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența dintre ideologia afirmată de companie și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
responsabili de implicarea și angajamentul anagajaților? Ce fel de cultură organizațională aveți? Cât de consistentă este ea la toate diviziile? Care consideră angajații că este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența dintre ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații experimentează cu adevărat? Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este elementul caracteristic și distinctiv al companiei? Există o părere în acest sens împărtășită de toți angajații? Oamenii înțeleg foarte bine scopul și valorile companiei (implicite sau explicite)? Cât de mare este diferența dintre ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații experimentează cu adevărat? Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine (ori foarte prost)? Care este cea mai bună metodă de segmentarea a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? Care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dintre ideologia afirmată de companie și ceea ce angajații experimentează cu adevărat? Ce fel de comportamente sunt caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine (ori foarte prost)? Care este cea mai bună metodă de segmentarea a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
caracteristice organizației? Care sunt "momentele de adevăr" când organizația merge foarte bine (ori foarte prost)? Care este cea mai bună metodă de segmentarea a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie acum și în viitor? Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? Care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Care este cea mai bună metodă de segmentarea a angajaților în ceea ce privește caracteristicile culturale sau nevoile distincte? Care sunt cele mai eficiente canale de comunicare cu angajații, atât de sus în jos, cât și de jos în sus? Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie acum și în viitor? Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sus? Ce fel de angajați apreciază cel mai mult organizația? De care are nevoie acum și în viitor? Care sunt principalele cerințe ale acestor grupuri-țintă în contextul pieței muncii? Care sunt cele mai atrăgătoare și determinante atribute organizaționale, atât pentru angajații viitori, cât și pentru potențialii candidați"82? Din perspectiva personalității brandului și a poveștii pe care ar trebui să o spună, sunt utile problematizări pe dimensiuni multiple personalitate, brand de angajator vs. brand de consumator, petrecerea brandului, celebritate și stereotipuri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dansa toată noaptea? Cine ar petrece toată noaptea vorbind în bu-cătărie? etc. Celebritate: Cine ar fi cea mai potrivită celebritate pentru a reprezenta compania așa cum ar dori să fie percepută? Dar așa cum este în realitate? Stereotipuri organizaționale: Cum ai descrie angajații tipi-ci ai organizației?"83. Este adevărat că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizaționale: Cum ai descrie angajații tipi-ci ai organizației?"83. Este adevărat că nu sunt întrebări foarte ușoare și că ele reprezintă un autotest relevant pentru o companie. Mai ales că experiența ne arată că există și situații în care nemulțumirea angajaților nu ține neapărat de cauze precum neimplicarea sau lipsa de angajament organizațional. Din aceste întrebări pot fi derivate multe clarificări la aspecte intangibile și greu de mă-surat. În plus, fiecare organizație își definește nivelul de impli-care propriu sau minimul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajament organizațional. Din aceste întrebări pot fi derivate multe clarificări la aspecte intangibile și greu de mă-surat. În plus, fiecare organizație își definește nivelul de impli-care propriu sau minimul și maximul în funcție de mulți factori. Și, nu în ultimul rând, angajatul vine și el cu o reprezentare anume despre ce înseamnă atașamentul și implicarea. Și, pentru aceste motive, accentuăm ideea că nu există rețete, ci repere în gestionarea strategiei de branding de angajator. Analiza și cercetarea trebuie să utilizeze mai multe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de angajator. Analiza și cercetarea trebuie să utilizeze mai multe metode și tehnici de culegere a datelor, în mod continuu, pentru a identifica și remedia problemele din mers, nu după consumare. Pentru cercetarea care îi are ca țintă pe potențialii angajați, este necesară o propensiune externă companiei. Analiza trebuie să arate ce vrea piața forței de muncă, ce tendințe se prefigurează, care ar fi potențialele crize etc. Ca să identifici apoi plaja de candidați adecvați, este firesc să știi ce vrei. O
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vizibile etc., iar efectele ajung departe; furnizează material pentru recrutare; induce perceperea organizației ca pe un campion în categoriile de carieră; induce perceperea organizației ca un loc atractiv pentru dezvoltarea carierei; reduce timpul ciclului de recrutare și cheltuielile; entuziasmează proprii angajați, pentru că aceștia se simt conectați cu un câștigător; conectează organizația cu oameni influenți din industrie; oferă conținut strategic pentru site-ul de recrutare și pentru site-ul Intranet"93. Comunicarea cinstită prin relații publice atât internă, cât și externă a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
oneste este în favoarea clientului 94. Relațiile publice nu sunt făcute pentru a acoperi cu o mantie strălucitoare un gol. În spatele cortinei strălucitoare, cel care o dă la o parte trebuie să găsească politici de resurse umane care îi implică pe angajați și altele asemenea. Este deja un mesaj pozitiv pe care compania îl transmite atunci când începe să încurajeze dezbaterile în privința experienței la locul de muncă, când dezvoltă noi inițiative de resurse umane și când încearcă să obțină sprijinul acționarilor în inițierea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
intern este stăpânul nostru. Un manager de brand trebuie să se asigure că nu ucide brandul, ignorându-i proprii oameni. În brandul de angajator, primul public este cel format din personalul organizației. În primul rând, echipa va gestiona brandul astfel încât angajații să creadă în el și să-l trăiască. Olins evocă o poveste a unui prieten care își dorea un Mercedes, poveste a cărei morală se sprijină pe cele afirmate mai sus: "A mers (prietenul, n.n.) la un dealer Mercedes zăngănind
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
spus că au dificultăți în recrutare, iar 69% în reținerea personalului. Un alt studiu arăta că 67% dintre managerii din America de Nord, Europa și Asia consideră că incapacitatea de a-i atrage și de a-i reține pe cei mai buni angajați este pe primul loc în topul amenințărilor la adresa succesului lor102. Pe acest fond, companiile care au adoptat strategii de branding de angajator au raportat beneficii în mai multe direcții, și despre acestea vom vorbi în cele ce urmează. Cele mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
alt rezultat al investiției în brandul de angajator, mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe baza
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe baza unei cercetări pe un lot de 65 000 de angajați din 100 de magazine ale unui retailer din Regatul Unit, a evidențiat această corelație. Gallup a analizat un grup de companii de retail din Statele Unite ale Americii și a evidențiat faptul că magazinele care se aflau în primul sfert al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale unui retailer din Regatul Unit, a evidențiat această corelație. Gallup a analizat un grup de companii de retail din Statele Unite ale Americii și a evidențiat faptul că magazinele care se aflau în primul sfert al clasamentului legat de satisfacția angajaților erau asociate cu o satisfacție a consumatorilor cu 39% mai mare decât media 105. Ce consecințe financiare, în cifre, are totuși brandul de angajator? Rămânem la argumentele pe care le-am enunțat la începutul acestei secțiuni, că cifrele sunt uneori
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a nu crea un dezechilibru. În fond, argumentele anunțate nu exclud importanța vitală pe care o au cifrele. Așadar, iată câteva exemple mai jos. Cercetarea făcută de Sears în anii 1990 a evidențiat că o creștere cu 4% a satisfacției angajaților înseamnă mai mult de 200 de milioane de dolari la venitul companiei. Raportul IES, From People to Profit, a reliefat că o creștere cu un punct a angajamentului față de brand (pe o scară de la unu la cinci) produce o creștere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]