10,831 matches
-
această situație deoarece slujba lor depinde implicit de îndeplinirea acestor cerințe ridicate (Tennant, 2001). Prin urmare, apare un cerc vicios generator de stres și tensiune la locul de muncă. Dintre multitudinea de factori legați de activitatea profesională, care pot genera stresul angajaților unei companii, putem distinge cinci categorii de factori: intrinseci muncii desfășurate; legați de rolul angajatului în cadrul organizației; vizând relațiile de la locul de muncă; vizând dezvoltarea carierei; și legați de structura și climatul organizațional. Mai multe detalii pot fi observate
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
în figura 9.1. La aceștia se adaugă și unii factori generali, ce țin de incertitudinea mediului politic și economic dintr-o țară, cum este cazul României și, în general, a țărilor aflate în tranziție. Figura 9.1. Surse ale stresului ocupațional În cazul în care stresul afectează angajații dintr-o organizație pot apărea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizează cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajaților, evitarea responsabilităților și a sarcinilor, rigiditatea în viziune, apariția conflictelor
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
se adaugă și unii factori generali, ce țin de incertitudinea mediului politic și economic dintr-o țară, cum este cazul României și, în general, a țărilor aflate în tranziție. Figura 9.1. Surse ale stresului ocupațional În cazul în care stresul afectează angajații dintr-o organizație pot apărea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizează cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajaților, evitarea responsabilităților și a sarcinilor, rigiditatea în viziune, apariția conflictelor interpersonale și a problemelor de comunicare
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
muncă, scăderea calității și a interesului și orientării pentru client și dorințele acestuia, luarea unor decizii eronate, etc. De menționat că aceste consecințe negative în plan organizațional tind să apară în condițiile în care există mai multe surse generatoare de stres, deoarece o dată cu înmulțirea acestora scad șansele ca individul să facă față tuturor provocărilor sau amenințărilor apărute, instalându-se situația de distress. O diferențiere a principalelor surse de stres poate fi oferită și în funcție de poziția angajaților și de tipul de muncă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să apară în condițiile în care există mai multe surse generatoare de stres, deoarece o dată cu înmulțirea acestora scad șansele ca individul să facă față tuturor provocărilor sau amenințărilor apărute, instalându-se situația de distress. O diferențiere a principalelor surse de stres poate fi oferită și în funcție de poziția angajaților și de tipul de muncă desfășurată. Spre exemplu, muncitorii tind să fie afectați mai ales de relațiile negative de la locul de muncă și de condițiile de muncă improprii (ex. zgomote, temperatură etc.), în timp ce
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de muncă improprii (ex. zgomote, temperatură etc.), în timp ce funcționarii publici sunt stresați mai ales de ambiguitatea rolului, conflictele de rol și suprasolicitarea în muncă. De asemenea, în profesiile care presupun „îngrijirea” oamenilor precum profesorii sau personalul medical principalele surse de stres sunt birocrația, lipsa resurselor materiale și a controlului asupra activității, suprasolicitarea sau lipsa suportului social (Tennant, 2001). În acest din urmă context, al activității profesionale ce presupune servicii oferite în contact direct cu beneficiarii se poate instala un sindrom de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și scădere a satisfacției profesionale care poate apărea la indivizii ce desfășoară activități profesionale ce impun relaționarea intensă cu clienții (avocați, personal medical, profesori etc.). Apărătorii acestui concept au găsit cel puțin trei elemente prin care să-l diferențieze de stresul ocupațional. Astfel, stresul ocupațional apare ori de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptative ale angajaților, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finală a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. O altă distincție, pornește de la ideea că stresul nu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
satisfacției profesionale care poate apărea la indivizii ce desfășoară activități profesionale ce impun relaționarea intensă cu clienții (avocați, personal medical, profesori etc.). Apărătorii acestui concept au găsit cel puțin trei elemente prin care să-l diferențieze de stresul ocupațional. Astfel, stresul ocupațional apare ori de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptative ale angajaților, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finală a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. O altă distincție, pornește de la ideea că stresul nu conduce întotdeauna la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de stresul ocupațional. Astfel, stresul ocupațional apare ori de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptative ale angajaților, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finală a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. O altă distincție, pornește de la ideea că stresul nu conduce întotdeauna la atitudini și comportamente negative din partea angajaților, în timp ce burnout-ul este asociat întotdeauna cu asemenea trăiri negative. În sfârșit, dacă stresul afectează pe toată lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care și-au început cariera într-un
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. O altă distincție, pornește de la ideea că stresul nu conduce întotdeauna la atitudini și comportamente negative din partea angajaților, în timp ce burnout-ul este asociat întotdeauna cu asemenea trăiri negative. În sfârșit, dacă stresul afectează pe toată lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care și-au început cariera într-un mod foarte entuziast, având așteptări și obiective ridicate, dar neîmplinite ulterior. Prin urmare, acest sindrom, poate fi considerat cel mult un tip special
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
pe toată lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care și-au început cariera într-un mod foarte entuziast, având așteptări și obiective ridicate, dar neîmplinite ulterior. Prin urmare, acest sindrom, poate fi considerat cel mult un tip special de stres ocupațional (Schaufeli și Buunk, 1996). Între consecințele cele mai importante ale acestui sindrom în plan organizațional regăsim insatisfacția profesională, manifestată prin renunțare sau neimplicare, atât în muncă cât și față de organizație. Ele apar, în special, pe fondul unui suport social
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
prin renunțare sau neimplicare, atât în muncă cât și față de organizație. Ele apar, în special, pe fondul unui suport social scăzut, în situații de ambiguitate a rolului și în prezența unor conflicte la locul de muncă. Alte consecințe negative ale stresului în plan organizațional sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlalți, sporirea concediilor de boală, scăderea inițiativei etc. 9.1.3. Factori și intervenții psihologice în prevenirea și combaterea stresului Între factorii psihologici cu rol esențial în prevenirea stresului îl
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
unor conflicte la locul de muncă. Alte consecințe negative ale stresului în plan organizațional sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlalți, sporirea concediilor de boală, scăderea inițiativei etc. 9.1.3. Factori și intervenții psihologice în prevenirea și combaterea stresului Între factorii psihologici cu rol esențial în prevenirea stresului îl are percepția ridicată a eficienței de sine (Bandura, 1986). Prin acest termen se definește credința unei persoane de a putea îndeplini o sarcină specifică. Asemenea credințe influențează comportamentul unei persoane
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale stresului în plan organizațional sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlalți, sporirea concediilor de boală, scăderea inițiativei etc. 9.1.3. Factori și intervenții psihologice în prevenirea și combaterea stresului Între factorii psihologici cu rol esențial în prevenirea stresului îl are percepția ridicată a eficienței de sine (Bandura, 1986). Prin acest termen se definește credința unei persoane de a putea îndeplini o sarcină specifică. Asemenea credințe influențează comportamentul unei persoane, generând mai multă perseverență în fața obstacolelor și frustrărilor, deci
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
specifică. Asemenea credințe influențează comportamentul unei persoane, generând mai multă perseverență în fața obstacolelor și frustrărilor, deci implicit, mai mari șanse de succes. Din cele prezentate se poate observa importanța acestei percepții a propriei eficiențe în evaluarea agentului stresant. Astfel, nivelul stresului perceput va fi mult redus în cazul persoanelor care au credința că pot depăși obstacolele ivite. Din fericire aceste credințe pot fi învățate în timp, fiind un mijloc eficient de combatere a stresului. Locul controlului din teoria atribuirii distinge în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
eficiențe în evaluarea agentului stresant. Astfel, nivelul stresului perceput va fi mult redus în cazul persoanelor care au credința că pot depăși obstacolele ivite. Din fericire aceste credințe pot fi învățate în timp, fiind un mijloc eficient de combatere a stresului. Locul controlului din teoria atribuirii distinge în mare între două categorii de subiecți, cei care au un control intern, adică se consideră responsabili de ceea ce li se întâmplă, respectiv cei care au un control extern, considerând că ceea ce li se
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
un control intern, adică se consideră responsabili de ceea ce li se întâmplă, respectiv cei care au un control extern, considerând că ceea ce li se întâmplă se datorează hazardului sau celorlalți. Dintre cele două categorii de persoane cele mai afectate de stres sunt persoanele care au un loc al controlului extern, deoarece ele simt că nu au control personal asupra modului de desfășurare a evenimentelor (Jurcău și Moldovan, 2003). Prin terapii bazate pe teoria atribuirii se pot modifica aceste credințe, în direcția
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ele simt că nu au control personal asupra modului de desfășurare a evenimentelor (Jurcău și Moldovan, 2003). Prin terapii bazate pe teoria atribuirii se pot modifica aceste credințe, în direcția asumării unui control intern mai susținut, pentru a reduce nivelul stresului. Cu siguranță, că există o multitudine de factori psihologici care pot influența nivelul stresului cum sunt tipul de personalitate de tip A sau B, nivelul de optimism, nivelul stimei de sine, etc. aspecte structurale ale personalității asupra cărora nu vom
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și Moldovan, 2003). Prin terapii bazate pe teoria atribuirii se pot modifica aceste credințe, în direcția asumării unui control intern mai susținut, pentru a reduce nivelul stresului. Cu siguranță, că există o multitudine de factori psihologici care pot influența nivelul stresului cum sunt tipul de personalitate de tip A sau B, nivelul de optimism, nivelul stimei de sine, etc. aspecte structurale ale personalității asupra cărora nu vom insista în acest capitol. Toți factorii psihologici de prevenire sau combatere a stresului pot
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nivelul stresului cum sunt tipul de personalitate de tip A sau B, nivelul de optimism, nivelul stimei de sine, etc. aspecte structurale ale personalității asupra cărora nu vom insista în acest capitol. Toți factorii psihologici de prevenire sau combatere a stresului pot impune o serie de intervenții la nivel individual, nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de prevenire sau combatere a stresului pot impune o serie de intervenții la nivel individual, nespecifice psihologiei muncii sau organizaționale. Dintre acestea putem aminti terapiile de sorginte cognitiv-comportamentală, tehnicile de relaxare, tehnicile de bio-feedback sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste acțiuni generale, există
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau programele de training vizând managementul stresului sau timpului, ori îmbunătățirea abilităților sociale. Primele sunt denumite intervenții secundare, iar programele de training, intervenții terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste acțiuni generale, există o serie de intervenții primare care vizează structuri la nivel structural sau organizațional menite să combată stresul. Aceste intervenții sunt menite să reducă influența unor agenți organizaționali nocivi cum ar fi reducerea ambiguității rolului
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
terțiare, ambele acționând mai degrabă la nivelul reducerii morbidității generale decât țintit la nivelul agenților inductori de stres ocupațional. Alături de aceste acțiuni generale, există o serie de intervenții primare care vizează structuri la nivel structural sau organizațional menite să combată stresul. Aceste intervenții sunt menite să reducă influența unor agenți organizaționali nocivi cum ar fi reducerea ambiguității rolului, raționalizarea programului de lucru, ameliorarea climatului organizațional, realizarea unor programe de sănătate. Până în prezent, există puține informații cu privire la care din cele trei tipuri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cum ar fi reducerea ambiguității rolului, raționalizarea programului de lucru, ameliorarea climatului organizațional, realizarea unor programe de sănătate. Până în prezent, există puține informații cu privire la care din cele trei tipuri de intervenție par a fi mai eficiente în prevenirea și combaterea stresului, de aceea putem recomanda, dacă este posibil, o acțiune combinată a celor trei tipuri de intervenții (Tennant, 2001). Nu numai factorii de natură psihologică pot conduce la diferențieri între indivizi în ce privește rezistența lor la stres. De exemplu, o experiență bogată
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
eficiente în prevenirea și combaterea stresului, de aceea putem recomanda, dacă este posibil, o acțiune combinată a celor trei tipuri de intervenții (Tennant, 2001). Nu numai factorii de natură psihologică pot conduce la diferențieri între indivizi în ce privește rezistența lor la stres. De exemplu, o experiență bogată în muncă poate fi sursa unor strategii de coping menite să reducă nivelul stresului, în timp ce o rețea de suport social bine dezvoltată poate asigura un sprijin mai consistent persoanelor aflate în situații de stres (Bogathy
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]