63,815 matches
-
relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
consecințele acestui tip de structurare descurajează angajamentul față de brand, pentru că reprezintă sursă de ambiguitate. "Orientarea recompenselor se referă la conștientizarea scopurilor pe care le vizează sistemul de recompensare. Obiectivul primordial al sistemului de recompensare este acela de a influența comportamentul angajaților. Elementele sistemului de recompense ce reverberează la nivelul climatului sunt salariile, bonificațiile și privilegiile (prime, mașină de serviciu etc.). În fine, gradul de respect și de sprijin este un element vital al climatului. Stimulii de sprijin oferiți de manageri angajaților
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajaților. Elementele sistemului de recompense ce reverberează la nivelul climatului sunt salariile, bonificațiile și privilegiile (prime, mașină de serviciu etc.). În fine, gradul de respect și de sprijin este un element vital al climatului. Stimulii de sprijin oferiți de manageri angajaților deschid drumul către un climat creativ. Această latură a climatului influențează cel mai mult comportamentul (și angajamentul, n.n.) angajaților"160. Bineînțeles că aceste componente ale climatului sunt interdependente. Unii autori suprapun total sau parțial cultura și climatul organizațional, în timp ce alții
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
etc.). În fine, gradul de respect și de sprijin este un element vital al climatului. Stimulii de sprijin oferiți de manageri angajaților deschid drumul către un climat creativ. Această latură a climatului influențează cel mai mult comportamentul (și angajamentul, n.n.) angajaților"160. Bineînțeles că aceste componente ale climatului sunt interdependente. Unii autori suprapun total sau parțial cultura și climatul organizațional, în timp ce alții le consideră absolut distincte. Problema raportului dintre ele rămâne deschisă. Pentru a face și mai limpede raportul dintre cultură
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de vedere pledează pentru complementaritatea celor două, fără a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că salariații beneficiază și lucrează într-un climat fără a-l fi creat ei înșiși. Acesta mai susține că managerii sunt creatorii climatului, și nu angajații 162. Cert este faptul că această realitate organizațională, în calitate de mediu psihologic în care se produc interacțiunile, corelează foarte bine cu satisfacția în muncă, cu performanța, cu interacțiunea în grupul de lucru. Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative Cultura organizațională cuprinde
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
bazat pe sondaje. Au fost obținute și analizate peste 116 000 de chestionare din peste 70 de țări. Hofstede a încercat să afle prin acest studiu de ce unele companii, deși aveau culturi similare, nu înregistrau aceleași rezultate. În plus, nici angajații lor nu aveau comportamente asemănătoare în muncă 173. Ca urmare a acestui studiu de anvergură, Hofstede a identificat patru dimensiuni de bază, cu rol de diferențiatori între culturile naționale. Dimensiunile sunt: distanța față de putere, evitarea incertitudinii, individualismul, masculinitatea. Evident că
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
despre o centralitate a deciziei. În acest tip de cultură, lucrătorilor le este adesea teamă să-și exprime dezacordul în fața șefilor, sunt obedienți în fața conducerii, care ia decizii pe care ceilalți le execută. În situația în care distanța este mică, angajații și conducerea sunt aproape, inegalitatea este minimalizată, angajații participă la decizie, sunt consultați și nu se prea tem de exprimarea dezacordului în fața șefilor. Evitarea incertitudinii pune în centru reacția culturii la nou. În culturile cu grad mare de evitare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de cultură, lucrătorilor le este adesea teamă să-și exprime dezacordul în fața șefilor, sunt obedienți în fața conducerii, care ia decizii pe care ceilalți le execută. În situația în care distanța este mică, angajații și conducerea sunt aproape, inegalitatea este minimalizată, angajații participă la decizie, sunt consultați și nu se prea tem de exprimarea dezacordului în fața șefilor. Evitarea incertitudinii pune în centru reacția culturii la nou. În culturile cu grad mare de evitare a incertitudinii, indivizii reclamă ordine, claritate, rigurozitate etc. Situațiile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în concentrarea asupra relației organizației cu mediul în care ființează), și axa verticală, cu extremele flexibilitate și control (flexibilitatea arată gradul de libertate de acțiune permis indivizilor din organizație; controlul indică măsura în care comportamentul membrilor organizației
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a acestuia. Forma în limba română are 40 de itemi cu cinci variante de răspuns situate pe o scală de tip Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură conceput de Charles Handy are ca obiectiv surprinderea opiniilor angajaților cu privire la cultura organizației în care muncesc. Autorul a pornit de la următorul cadru teoretic: în interiorul diferitelor tipuri de culturi organizaționale există convingeri mai mult sau mai puțin puternice și obiceiuri corelate cu acestea, obiceiuri referitoare la variate aspecte organizaționale care se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
putere, cultura de tip rol, cultura de tip sarcină și cultura de tip persoană. Charles Handy a avut în vedere 15 dimensiuni, concretizate sub forma a 15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul în care organizația își tratează membrii; exercitarea controlului și influenței în organizație; baza atribuirii unei sarcini; motivația angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; munca în echipă; competiția existentă în echipă; modalitățile de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
rol, cultura de tip sarcină și cultura de tip persoană. Charles Handy a avut în vedere 15 dimensiuni, concretizate sub forma a 15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul în care organizația își tratează membrii; exercitarea controlului și influenței în organizație; baza atribuirii unei sarcini; motivația angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; munca în echipă; competiția existentă în echipă; modalitățile de abordare și rezolvare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a priorităților firmei de către angajatul acesteia; tipul de angajat promovat în organizație; modul în care organizația își tratează membrii; exercitarea controlului și influenței în organizație; baza atribuirii unei sarcini; motivația angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă; munca în echipă; competiția existentă în echipă; modalitățile de abordare și rezolvare a conflictelor; modalitățile de luare a deciziilor; structura de comunicare și control din organizație; modalitățile prin care organizația răspunde solicitări-lor mediului extern. În
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea organizațională și imaginea. De fapt, putem descrie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea organizațională este formată și prin
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
împărtășească valorile companiei, viziunea sa și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori care îl văd ca pe o schimbare comportamentală
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Leiter 194 văd în angajament opusul burnout-ului, deoarece acesta înseamnă energie, mulțumire de sine, flexibilitate mentală, satisfacție obținută prin muncă 195. Interesantă este perspectiva Institute of Employement Studies (IES) din Marea Britanie, care definește angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
înseamnă energie, mulțumire de sine, flexibilitate mentală, satisfacție obținută prin muncă 195. Interesantă este perspectiva Institute of Employement Studies (IES) din Marea Britanie, care definește angajamentul ca pe o atitudine pozitivă a angajaților față de companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze cu angajații astfel încât să-i implice într-o relație
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companie și față de valorile sale. Mai mult, angajatul implicat este cel care a înțeles contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze cu angajații astfel încât să-i implice într-o relație mai mult decât tranzacțională 196. Angajamentul organizațional poate fi permanent, normativ sau afectiv. Cel permanent este ca o căsătorie pe viață: este exclusă orice variantă comparabilă sau egală. Angajamentul normativ are ca substrat
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
IES acordă mai multă atenție comportamentelor organizaționale de tip cetățenesc 198. Tabelul 6. Perspective în măsurarea angajamentului Itemi folosiți pentru măsurarea angajamentului Gallup Hewitt IES Emoții și sentimente Identificare intimă cu valorile organizației [X] Încrederea că liderii seniori echilibrează interesele angajaților și pe cele ale companiei [X] Mândria de a spune altora că fac parte din companie [X] [X] Opiniile angajatului contează Scopul/misiunea organizației mă face să-mi valorizez munca [X] [X] Încredere în succesul viitor al organizației [X] [X
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
măsurarea angajamentului Gallup Hewitt IES Emoții și sentimente Identificare intimă cu valorile organizației [X] Încrederea că liderii seniori echilibrează interesele angajaților și pe cele ale companiei [X] Mândria de a spune altora că fac parte din companie [X] [X] Opiniile angajatului contează Scopul/misiunea organizației mă face să-mi valorizez munca [X] [X] Încredere în succesul viitor al organizației [X] [X] Existența celui mai bun prieten la locul de muncă [X] Încrederea că organizația va face schimbări adecvate în viitor [X
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
locul de muncă [X] Încrederea că organizația va face schimbări adecvate în viitor [X] Încrederea că produsele și serviciile aduc beneficii reale și valoare consumatorilor [X] Înțelegere și credințe Colegii sunt dedicați calității [X] Cunoașterea a ceea ce se așteaptă de la angajat [X] [X] Să ai materialele și informația corecte pentru a-ți face munca [X] [X] Acordarea oportunității de a face tot ce-ți stă în putință la lucru în fiecare zi [X] Organizația este recunoscută drept un bun angajator [X
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
numeroase maniere de acțiune pentru fiecare dintre noi, această metodă concentrează atenția pe oameni. Toți actorii importanți își focalizează interesul pe explorarea celor mai bune experiențe și atribute ale companiei, pentru a vedea ce anume i-ar putea face pe angajați să accepte viziunea brandului și, nu în ultimul rând, pentru a le oferi acelorași angajați mijloace de acțiune care să vină dinspre ei și care să ajute la realizarea brandului. Dacă ancheta apreciativă susține crearea unui cadru pozitiv pentru generarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în cadru informal de această dată, susține reflectarea deciziilor formale în timpul întâlnirilor informale. Mai simplu spus, face posibilă realitatea schimbării. O altă cale de susținere a angajamentului față de brand este crearea unei culturi de mentoring. Statisticile sprijină ideea că noii angajați, mai ales dacă sunt la debutul carierei lor, aduc imediat valoare adaugată unei companii. Bineînțeles că ei au nevoie de timp pentru a învăța cum stau și cum sunt lucrurile în companie. Cu cât timpul este mai scurt, cu atât
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]