63,815 matches
-
pe două direcții: business coachingul (vizează planul individual) și life coachingul (planul personal). Prin business coaching acționăm asupra managerilor pentru a îmbunătăți abilitățile de conducere, de comunicare, pentru a crea și susține o viziune corporatistă, pentru a fi suport față de angajați etc. Prin life coaching acționăm în planul personal, în sensul că sprijinim dezvoltarea personală, care ar putea, de multe ori, să fie un impediment în obținerea angajamentului față de brand, mai ales atunci când valoarea brandului gravitează în jurul atenției pentru capitalul uman
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
am devenit angajator preferat" Sintagma de angajator preferat (employer of choice EOC) este foarte populară. În revistele de business, pe site-urile de specialitate asocierea dintre employer of choice și human capital apare ca o consecință a remodelării relației dintre angajat și angajator: angajatorii nu-și mai aleg unilateral angajații, ci și aceștia din urmă sunt în poziția de a alege compania pentru care își doresc să muncească. De aceea, o mare parte a angajatorilor se întrec în competiții pentru o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
of choice EOC) este foarte populară. În revistele de business, pe site-urile de specialitate asocierea dintre employer of choice și human capital apare ca o consecință a remodelării relației dintre angajat și angajator: angajatorii nu-și mai aleg unilateral angajații, ci și aceștia din urmă sunt în poziția de a alege compania pentru care își doresc să muncească. De aceea, o mare parte a angajatorilor se întrec în competiții pentru o poziție cât mai înaltă în topul celor mai buni
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
De pildă, Human Resources Magazine, o revistă australiană, a instituit chiar și un premiu Employer of Choice Award pe baza unor criterii care pot folosi foarte bine drept reper companiilor care își doresc un astfel de statut: "cultură centrată pe angajați, oportunități în carieră, succes pe piață, legătura dintre strategia de resurse umane și cea de afaceri, oportunități de dezvoltare personală, managementul performanței și procesul de măsurare, recunoașterea oamenilor ca avantaj competitiv"199. Nici în România nu este ignorată clasificarea companiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
al celor 100 de companii pentru care merită să lucrezi, criteriile fiind "condițiile de muncă oferite de companie, calitatea colaborării în companie, pachetul salarial și avantajele salariale, condițiile de dezvoltare profesională"200. Avantajele EOC nu sunt de neglijat. Ce câștigă angajații? Training de calitate, motivare pe fondul unei culturi care dezvoltă sentimentul de apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
avantajele salariale, condițiile de dezvoltare profesională"200. Avantajele EOC nu sunt de neglijat. Ce câștigă angajații? Training de calitate, motivare pe fondul unei culturi care dezvoltă sentimentul de apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o imagine mai bună în fața clienților și partenerilor, o siguranță sporită și alte beneficii de care am mai amintit. Partea grea însă este că acest brand
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
amintit. Partea grea însă este că acest brand trebuie monitorizat și întreținut permanent în interior și în exterior 201, pentru că EOC reprezintă de fapt politicile care pun în evidență că angajatorii sunt responsabili de efectele lor asupra partenerilor clienți, acționari, angajați, stat etc202. A avea o cultură centrată pe valori de tip employer of choice înseamnă a ține sub control câteva dimensiuni-cheie: reputația internă și externă, identitatea, imaginea, responsabilitatea socială corporativă, leadership-ul, empowerment-ul, strategiile și politicile de personal. Fiecare dintre aceste
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a o gestiona. Managementul, evaluarea și corectarea sa se facă în funcție de identitate și imagine, care ne ajută să controlăm reputația. Identitatea oferă date despre ce este și ce face o companie, este esența sa, cadrul de referință pentru acțiunile angajaților. Identitatea se construiește pornind de la viziune, misiune și valori (iată cum revin obsesiv componentele culturii organizaționale...). Imaginea include mesajele pe care o companie le transmite în interior și în exterior despre identitate, adică despre ce este și ce face. Prin
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
interior și în exterior despre identitate, adică despre ce este și ce face. Prin imagine o companie are forța de a influența percepția despre ea ca angajator. Vindem imagine atunci când recrutăm, vindem imagine atunci când facem selecție, vindem imagine atunci când fiecare angajat al nostru, de la portar la președinte, interacționează cu publicurile, vindem imagine atunci când concediem pe cineva, când trecem printr-o criză sau printr-un succes. Așadar, vindem imagine în fiecare clipă și creem reputație în timp, nu de pe o zi pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
asupra a ceea ce reprezintă de fapt. Toate acțiunile sale derulate în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență în raport cu misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de fapt. Toate acțiunile sale derulate în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență în raport cu misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei; cunoașterea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei; cunoașterea comunității în care o companie își desfășoară activitatea, inclusiv cunoașterea culturii sale; crearea unui sistem prin care dezbaterile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei; cunoașterea comunității în care o companie își desfășoară activitatea, inclusiv cunoașterea culturii sale; crearea unui sistem prin care dezbaterile despre RSC să devină transparente și permanente; formarea unor parteneriate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cazul de față este interesant de comentat în ce măsură este afectat statutul de employer of choice al companiei, mai ales pe dimensiunea responsabilității corporatiste. O companie responsabilă social se implică în activități care vizează comunitatea, societatea, mediul înconjurător și, foarte important, angajații. Preocuparea pentru bunăstarea lor în carieră, în plan personal, din perspectiva siguranței și securității locului de muncă, se adaugă portofoliului responsabilității corporative. Evident că aceste acțiuni îi aduc avantajul de angajator puternic și dorit, dar sub cea mai aspră constrângere
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să beneficiem la maximum de acesta"209. Strategia ne indică o cultură corporatistă orientată spre profit. Dar aceste valori nu se împacă cu alte valori declarate, precum cea a responsabilității sociale corporatiste (RSC). Nokia se declară preocupată de grija față de angajați, considerând-o un element important în practica responsabilă în afaceri. Mai mult, programele destinate angajaților (LiveLife sau Nokia Helping Hands) au misiunea de a se axa pe nevoile angajaților, pe bunăstarea, siguranța și securitatea lor, de a dezvolta durabil comunitățile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
profit. Dar aceste valori nu se împacă cu alte valori declarate, precum cea a responsabilității sociale corporatiste (RSC). Nokia se declară preocupată de grija față de angajați, considerând-o un element important în practica responsabilă în afaceri. Mai mult, programele destinate angajaților (LiveLife sau Nokia Helping Hands) au misiunea de a se axa pe nevoile angajaților, pe bunăstarea, siguranța și securitatea lor, de a dezvolta durabil comunitățile unde ei trăiesc și în care firma își desfășoară afacerile ș.a.m.d. Mai mult
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
responsabilității sociale corporatiste (RSC). Nokia se declară preocupată de grija față de angajați, considerând-o un element important în practica responsabilă în afaceri. Mai mult, programele destinate angajaților (LiveLife sau Nokia Helping Hands) au misiunea de a se axa pe nevoile angajaților, pe bunăstarea, siguranța și securitatea lor, de a dezvolta durabil comunitățile unde ei trăiesc și în care firma își desfășoară afacerile ș.a.m.d. Mai mult, pe aceeași linie a RSC, maniera de implementare a deciziei luate de Nokia intră
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
local poate fi o pierdere la nivel global. Nokia are o problemă, cel puțin la nivel de imagine șifonată, arătând, prin modul în care a pus în practică decizia, că se putea și mai bine (a-ți cere scuze față de angajați este un pas bun, dar a oferi slujbe muncitorilor de la Bochum în noua fabrică din Jucu este o schemă strategică mai puțin inspirată). Pe moment România este avantajată, dar pe termen lung rămâne suspiciunea că o mișcare de acest fel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cu alte considerații. Teoriile despre leadership sunt caracteriale, comportamentale, contingente și transformaționale. Inițial, teoriile puneau eficiența în leadership pe seama caracteristicilor personale ale liderilor. Această perspectivă îngustă, deși a fost depășită, subzistă ca o credință în mintea unora dintre conducători sau angajați. Teoriile care au urmat (caracteriale) s-au focalizat pe analiza relațiilor dintre lider și angajat. Ele au încercat să elucideze relația dintre acțiunea liderului și reacția angajaților din dublă perspectivă emoțională și comportamentală. Etapa următoare a completat tabloul cu factorul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
eficiența în leadership pe seama caracteristicilor personale ale liderilor. Această perspectivă îngustă, deși a fost depășită, subzistă ca o credință în mintea unora dintre conducători sau angajați. Teoriile care au urmat (caracteriale) s-au focalizat pe analiza relațiilor dintre lider și angajat. Ele au încercat să elucideze relația dintre acțiunea liderului și reacția angajaților din dublă perspectivă emoțională și comportamentală. Etapa următoare a completat tabloul cu factorul situație (caracterul nu poate explica de unul singur un astfel de fenomen). Ca atare, teoriile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fost depășită, subzistă ca o credință în mintea unora dintre conducători sau angajați. Teoriile care au urmat (caracteriale) s-au focalizat pe analiza relațiilor dintre lider și angajat. Ele au încercat să elucideze relația dintre acțiunea liderului și reacția angajaților din dublă perspectivă emoțională și comportamentală. Etapa următoare a completat tabloul cu factorul situație (caracterul nu poate explica de unul singur un astfel de fenomen). Ca atare, teoriile situaționale sau contingente au cercetat leadership-ul în funcție de context. O definiție completă a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
operă pornind de la premisa că învățarea este un proces continuu, care admite greșeli ca părți inerente ale evoluției. O altă competență a liderului, vitală în brandingul de angajator și în cultura de tip EOC, este implementarea strategiilor de implicare a angajaților. Liderul creează angajaților simțul proprietății (compania noastră) prin implicarea acestora în luarea deciziilor și în planificare. Spunem de multe ori că un manager nu este un lider, dar că un lider poate fi un manager. Departe de a fi expresia
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
premisa că învățarea este un proces continuu, care admite greșeli ca părți inerente ale evoluției. O altă competență a liderului, vitală în brandingul de angajator și în cultura de tip EOC, este implementarea strategiilor de implicare a angajaților. Liderul creează angajaților simțul proprietății (compania noastră) prin implicarea acestora în luarea deciziilor și în planificare. Spunem de multe ori că un manager nu este un lider, dar că un lider poate fi un manager. Departe de a fi expresia unei mode sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la această decizie? Informația liderului: Ai suficientă informație pentru a lua o decizie de calitate? Structura problemei: Este problema bine structurată? Probabilitatea angajamentului: Dacă ar fi să decizi tu, ești rezonabil sigur că subordonații vor accepta această decizie? Congruența obiectivului: Angajații împărtășesc obiectivele organizației în rezolvarea problemei? Conflictul subordonaților: Este conflictul dintre subordonați mai degrabă preferat decât soluțiile? Informația subordonatului: Au subordonații suficientă informație pentru a lua o decizie de calitate 215? Pe de altă parte, leadership-ul transformațional este un produs
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ceea ce este scris în fișa postului sau în contractul de muncă 216. Recomandarea este ca în implementarea unei culturi orientate spre valorile EOC să identificăm acest tip de lideri și să-i utilizăm ca agenți prin care îi legăm pe angajați de viziunea propusă și promisă, prin care obținem sentimente de angajament, admirație și încredere din partea salariaților etc. Rezultatele cercetărilor pledează pentru corelația pozitivă puternică dintre leadership-ul transformațional și gradul mic de abandon, gradul mare de satisfacție a angajaților și productivitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]