63,815 matches
-
legăm pe angajați de viziunea propusă și promisă, prin care obținem sentimente de angajament, admirație și încredere din partea salariaților etc. Rezultatele cercetărilor pledează pentru corelația pozitivă puternică dintre leadership-ul transformațional și gradul mic de abandon, gradul mare de satisfacție a angajaților și productivitatea ridicată. Leadership-ul tranzacțional nu este atât de spectaculos ca acela transformațional, dar este eficient, se bazează pe de-pendență reciprocă lider-angajat, clarificarea obiectivelor, sarcini de muncă și rezultate, recompense organizaționale și sancțiuni. Rolul liderilor tranzacționali este acela de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tranzacțional nu este atât de spectaculos ca acela transformațional, dar este eficient, se bazează pe de-pendență reciprocă lider-angajat, clarificarea obiectivelor, sarcini de muncă și rezultate, recompense organizaționale și sancțiuni. Rolul liderilor tranzacționali este acela de a-i orienta pe angajați în direcția obiectivelor prin clarificarea rolului lor și a cerințelor sarcinii. Clarificările legate de conducere au meritul important de a fi spulberat multe dintre miturile care înconjurau acest fenomen. Este vorba despre mituri precum "conducerea înseamnă putere asupra celorlalți", "unii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
poate să nu fie iubit, dar să fie urmat), "grupurile preferă să nu aibă lider"217. Evident că realismul și eficiența strategiei de branding și câștigarea poziției de employer of choice sunt direct pro-porționale cu respectarea principiilor etice în influențarea angajaților, indiferent de stilul ales. O cercetare a lui James O'Rourke IV, realizată pe un număr de 3 000 de subiecți, arăta că 60% dintre acestea cunoșteau situații de încălcări ale normelor de comportament de către șefi. Motivele pentru care nu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de valori din cadrul culturii organizaționale, pe baza căruia se stabilește oficial modul de distribuire a puterii și a autorității în cadrul unui grup, prin oferirea de responsabilități, simultan cu crearea unor oportunități de asumare a acestora"219, empowerment-ul îi implică pe angajați și generează brand engagement, echilibrând libertatea individuală cu controlul managerial, evidențiind explicit și formal faptul că fiecare angajat este un factor de decizie. "Pentru implementarea și dezvoltarea empowerment-ului (care nu trebuie să fie văzut ca un scop în sine, ci
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
autorității în cadrul unui grup, prin oferirea de responsabilități, simultan cu crearea unor oportunități de asumare a acestora"219, empowerment-ul îi implică pe angajați și generează brand engagement, echilibrând libertatea individuală cu controlul managerial, evidențiind explicit și formal faptul că fiecare angajat este un factor de decizie. "Pentru implementarea și dezvoltarea empowerment-ului (care nu trebuie să fie văzut ca un scop în sine, ci doar ca mijloc) este necesară o schimbare profundă a culturii organizaționale. Demersul are succes în măsura în care sunt respectate câteva
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de realizare a empowerment-ului trebuie să fie luate în considerare și transmise tuturor salariaților"220. Strategiile și politicile organizaționale, fiind generate de comprehensiunea culturii organizaționale, de valorile asociate, împărtășite sau acceptate, de analiza influențelor externe, de obținerea și prelucrarea opiniilor angajaților reprezintă un punct nevralgic în atingerea statutului de EOC. Politicile sunt partea vizibilă a aisbergului, generată de partea invizibilă. Dacă politicile nu respectă promisiunea brandului, viziunea pe care este construit, atunci credibilitatea, reputația ș.a.m.d. sunt contestabile. Strategiile și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un tester al realității brandului. Cum trebuie să fie acestea? Este de la sine înțeles că nu există o rețetă; dar ele trebuie să reflecte angajamentul pe care și-l ia brandul în mod formal. Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii În mai-iunie 2007 am realizat o cercetare având caracter exploratoriu, prin intermediul căreia am dorit să aflăm în ce măsură angajații de pe piața românească se orientează în alegerea organizației în care doresc să lucreze în funcție de calitatea sa de employer of choice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ele trebuie să reflecte angajamentul pe care și-l ia brandul în mod formal. Câteva date despre cum își aleg angajații români angajatorii În mai-iunie 2007 am realizat o cercetare având caracter exploratoriu, prin intermediul căreia am dorit să aflăm în ce măsură angajații de pe piața românească se orientează în alegerea organizației în care doresc să lucreze în funcție de calitatea sa de employer of choice. Metodologia folosită a fost una cantitativă, de tip anchetă sociologică pe bază de chestionar autoadministrat. Considerăm că această cercetare-pilot oferă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
alegerea organizației în care doresc să lucreze în funcție de calitatea sa de employer of choice. Metodologia folosită a fost una cantitativă, de tip anchetă sociologică pe bază de chestionar autoadministrat. Considerăm că această cercetare-pilot oferă o imagine despre ce își doresc angajații sau potențialii angajați de la companii. Considerăm că aceste rezultate pot fi un ghid pentru companii și pentru specialiști 221. Studiul a cuprins preponderent subiecți cu vârste tinere: 12% cu vârsta între 15-25 de ani, 38% între 26-35 de ani, 35
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care doresc să lucreze în funcție de calitatea sa de employer of choice. Metodologia folosită a fost una cantitativă, de tip anchetă sociologică pe bază de chestionar autoadministrat. Considerăm că această cercetare-pilot oferă o imagine despre ce își doresc angajații sau potențialii angajați de la companii. Considerăm că aceste rezultate pot fi un ghid pentru companii și pentru specialiști 221. Studiul a cuprins preponderent subiecți cu vârste tinere: 12% cu vârsta între 15-25 de ani, 38% între 26-35 de ani, 35% cu vârsta între
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca" organizației respective, cu ceea ce reprezintă numele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca" organizației respective, cu ceea ce reprezintă numele companiei. Acest lucru, tocmai pentru că brandul de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca" organizației respective, cu ceea ce reprezintă numele companiei. Acest lucru, tocmai pentru că brandul de angajator cu-prinde o serie de factori și de valori care sunt
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca" organizației respective, cu ceea ce reprezintă numele companiei. Acest lucru, tocmai pentru că brandul de angajator cu-prinde o serie de factori și de valori care sunt deosebit de atractive, cu precădere pentru angajații tineri, dinamici, cu o anumită pregătire, interesați de o evoluție pe termen lung a carierei, dar și de o dezvoltare personală și de valorificarea nu numai a potențialului profesional, dar și a celui uman de care dispun. Prezentăm în continuare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dar și de o dezvoltare personală și de valorificarea nu numai a potențialului profesional, dar și a celui uman de care dispun. Prezentăm în continuare analiza pe dimensiuni a fenomenului EOC perceput de către subiecții investigați. Cea mai mare parte a angajaților sunt interesați să lucreze într-o organizație în care tipul de cultură este puternic orientat către valorile EOC. Aceste valori presupun un anumit tip de comunicare, de relații între angajator și angajat, o politică de personal, provocări continue și un
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de către subiecții investigați. Cea mai mare parte a angajaților sunt interesați să lucreze într-o organizație în care tipul de cultură este puternic orientat către valorile EOC. Aceste valori presupun un anumit tip de comunicare, de relații între angajator și angajat, o politică de personal, provocări continue și un climat favorabil de muncă. Totuși, un procent mic, dar care nu poate fi neglijat, manifestă un relativ dezacord față de cultura de tip EOC. Putem considera că acești angajați, având în vedere noutatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
relații între angajator și angajat, o politică de personal, provocări continue și un climat favorabil de muncă. Totuși, un procent mic, dar care nu poate fi neglijat, manifestă un relativ dezacord față de cultura de tip EOC. Putem considera că acești angajați, având în vedere noutatea conceptului, nu sunt familiarizați cu valorile acestei culturi sau preferă un alt tip de valori. Analiza datelor ne-a relevat faptul că acești angajați sunt încă dependenți de valori care țin de siguranța locului de muncă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un relativ dezacord față de cultura de tip EOC. Putem considera că acești angajați, având în vedere noutatea conceptului, nu sunt familiarizați cu valorile acestei culturi sau preferă un alt tip de valori. Analiza datelor ne-a relevat faptul că acești angajați sunt încă dependenți de valori care țin de siguranța locului de muncă; ei doresc un salariu mai mic, dar mai sigur, se tem să-și asume riscuri profesionale etc. Proporția celor care sunt de acord că reputația internă a unei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
acest lucru. O proporție importantă dintre respondenți sunt de părere că în cazul unor companii, deși acestea au un nume bun în afară, în interior reputația lor lasă de dorit, în sensul că nu reușesc să-și mulțumească pe deplin angajații în privința politicii salariale, a sistemului de promovări, a relațiilor dintre șefi și angajați etc. Problema acestor organizații este că, deși reușesc să atragă potențiali angajați, datorită bunului renume în afară, au probleme în a-i reține, din cauza neregulilor interne. Totuși
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unor companii, deși acestea au un nume bun în afară, în interior reputația lor lasă de dorit, în sensul că nu reușesc să-și mulțumească pe deplin angajații în privința politicii salariale, a sistemului de promovări, a relațiilor dintre șefi și angajați etc. Problema acestor organizații este că, deși reușesc să atragă potențiali angajați, datorită bunului renume în afară, au probleme în a-i reține, din cauza neregulilor interne. Totuși, problema reputației unei companii este considerată deosebit de importantă, având în vedere numărul foarte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reputația lor lasă de dorit, în sensul că nu reușesc să-și mulțumească pe deplin angajații în privința politicii salariale, a sistemului de promovări, a relațiilor dintre șefi și angajați etc. Problema acestor organizații este că, deși reușesc să atragă potențiali angajați, datorită bunului renume în afară, au probleme în a-i reține, din cauza neregulilor interne. Totuși, problema reputației unei companii este considerată deosebit de importantă, având în vedere numărul foarte mic al celor care au manifestat o atitudine neutră față de acest aspect
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
respondenților crede că aceasta are un rol deosebit de important într-o organizație. De altfel, comunicarea este liantul pentru toate celelalte aspecte ale EOC, condiția de bază ca acest fenomen să se manifeste și să fie perceput și asimilat deopotrivă de către angajați și angajatori. Este de discutat și despre procentul redus de respondenți care au considerat că o comunicare adecvată, eficientă, nu este esențială într-o companie. Explicarea acestui aspect ține, în principal, de specificul muncii angajaților. În ceea ce privește politica de resurse umane
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
perceput și asimilat deopotrivă de către angajați și angajatori. Este de discutat și despre procentul redus de respondenți care au considerat că o comunicare adecvată, eficientă, nu este esențială într-o companie. Explicarea acestui aspect ține, în principal, de specificul muncii angajaților. În ceea ce privește politica de resurse umane, se remarcă o curbă ascendentă a aprecierii favorabile a importanței acesteia într-o organizație. Modul în care o companie își recrutează angajații, sistemul de salarizare, aspectele legate de posibilitatea promovării, a formării profesionale continue, asigurarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
esențială într-o companie. Explicarea acestui aspect ține, în principal, de specificul muncii angajaților. În ceea ce privește politica de resurse umane, se remarcă o curbă ascendentă a aprecierii favorabile a importanței acesteia într-o organizație. Modul în care o companie își recrutează angajații, sistemul de salarizare, aspectele legate de posibilitatea promovării, a formării profesionale continue, asigurarea unui mediu informal satisfăcător și reconfortant, sistemul de recompense etc. sunt aspecte deosebit de importante pentru angajat și fac parte din brandul de angajator. După cum arată studiul, angajații
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
acesteia într-o organizație. Modul în care o companie își recrutează angajații, sistemul de salarizare, aspectele legate de posibilitatea promovării, a formării profesionale continue, asigurarea unui mediu informal satisfăcător și reconfortant, sistemul de recompense etc. sunt aspecte deosebit de importante pentru angajat și fac parte din brandul de angajator. După cum arată studiul, angajații sunt interesați în mare măsură de modul în care compania angajatoare înțelege să ducă o politică de per-sonal ofertantă și recompensatoare pentru angajații săi. Leadership-ul este privit de participanții
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]