153,583 matches
-
nu prevede în mod expres contrariul. În art. 15 Cod civil se prevede că este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale. Felurile contractului individual de muncă În raport de durata timpului pe care se încheie, contractul individual de muncă poate fi: 1. pe durată nedeterminată, atunci când în conținutul acestuia nu este stipulată nici o prevedere cu privire la perioada pentru care persoana este angajată în
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
că este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale. Felurile contractului individual de muncă În raport de durata timpului pe care se încheie, contractul individual de muncă poate fi: 1. pe durată nedeterminată, atunci când în conținutul acestuia nu este stipulată nici o prevedere cu privire la perioada pentru care persoana este angajată în muncă. Nu este exclus însă ca acest tip de contract să nu provină
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
are două varietăți: pentru munca sezonieră și pentru munca temporară. Varietatea de contract cu caracter sezonier se referă la anumite lucrări din construcții, agricultură, viticultură, în care angajații sunt păstrați până la îndeplinirea acelor lucrări determinate. Varietatea temporară a unui contract individual de muncă pe perioadă determinată se încheie în baza unei hotărâri de guvern date în scopul de a sprijini unele persoane, creându-le un loc de muncă vremelnică. 3. pe durată limitată, prin agent de muncă temporară. Este munca prestată
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară. Salariatul este pus la dispoziția unui utilizator pentru a lucra un anumit timp sub coordonarea și supravegherea acestuia. Pentru o mai bună înțelegere a acestei forme noi de contract individual de muncă, respectiv a muncii prin agent de muncă temporară, considerăm necesar să redăm înțelesul unor termeni, așa cum apar în cuprinsul art. 88 din Codul muncii. Astfel: Salariat temporar este persoana care, în baza unui contract de muncă temporar, pe
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
probă de către salariat, de asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, conform legii. Perioada de probă nu poate dura peste limitele prevăzute în art. 97 din Codul muncii. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. Durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale și altele. Concedierea salariatului temporar înainte de termenul din contract, pentru alte motive decât cele disciplinare, conduce la obligativitatea agentului de muncă de a răspunde pentru motivele ce
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
temporar înainte de termenul din contract, pentru alte motive decât cele disciplinare, conduce la obligativitatea agentului de muncă de a răspunde pentru motivele ce nu țin de persoana salariatului. Prevederile regulamentelor interne se aplică potrivit art. 101 Cod civil. 4. Contractul individual de muncă cu timp parțial (fracțiune de normă) se încheie pentru salariatul care prestează săptămânal sau lunar un număr de ore de muncă, inferior numărului de ore prestate de un salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este cel cu
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
pentru salariatul care prestează săptămânal sau lunar un număr de ore de muncă, inferior numărului de ore prestate de un salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este cel cu normă întreagă din aceeași unitate, cu același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parțial, luându-se în seamă vechimea în muncă, calificarea și aptitudinile profesionale etc. Salariații cu contracte individuale de muncă cu timp
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract de muncă cu timp parțial, luându-se în seamă vechimea în muncă, calificarea și aptitudinile profesionale etc. Salariații cu contracte individuale de muncă cu timp parțial pot fi angajați pe durată determinată sau nedeterminată și doar prin contract scris. Conținutul contractului cu timp parțial este cel prevăzut la art. 17 alin. 3, la care se adaugă următoarele elemente: programul de lucru
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților de la alt loc de muncă stabilit de angajator. În contractul colectiv sau individual de muncă se pot stabili și alte condiții legale pentru munca la domiciliu. Despre modificarea contractului individual de muncă Această măsură poate fi luată numai cu acordul părților și se poate referi la: locul de muncă; durata contractului; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă. Cele mai frecvente stări litigioase pot
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
și cazare, cât și la indemnizație, în condițiile legii, doar că în cazul detașării, aceste drepturi se acordă de către angajatorul care a dispus această măsură. Fără îndoială, în această situație, medierea conflictului are eficiența scontată în soluționarea lui. Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii, prin înțelegerea părților sau unilateral. Dacă pe perioada suspendării sunt prevăzute prin lege sau prin contract alte drepturi, acestea pot continua pe perioada suspendării, cu condiția ca suspendarea să nu fie imputabilă salariatului. Contractul
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
de muncă presupune suspendarea prestării muncii, prin înțelegerea părților sau unilateral. Dacă pe perioada suspendării sunt prevăzute prin lege sau prin contract alte drepturi, acestea pot continua pe perioada suspendării, cu condiția ca suspendarea să nu fie imputabilă salariatului. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în condițiile prevăzute de art. 50 din Codul muncii; din inițiativa salariatului în condițiile prevăzute în art. 51 și din inițiativa angajatorului, în condițiile prevăzute de art. 52. Pe durata reducerii sau întreruperii temporare
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai lucrează, vor beneficia de o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, ei rămânând toată această perioadă la dispoziția angajatorului. Despre încetarea contractului individual de muncă Încetarea poate fi: de drept, prin acordul părților sau prin voința unilaterală a uneia dintre părți. 1. Încetarea de drept are loc în condițiile prevăzute în art. 56 lit. a-j. 2. Încetarea prin acordul părților presupune că
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
angajatorul va putea dispune concedierea. Când se dovedește prin expertiză medicală că salariatul nu și-a putut îndeplini în mod corespunzător sarcinile de serviciu, v-a beneficia de compensație în condițiile rezultate din contractul colectiv de muncă sau din cel individual. Concedierea din motive ce nu țin de persoana salariatului are loc în cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat, dintr-o cauză reală și serioasă. Potrivit art. 67 din Codul muncii, persoana în cauză beneficiază de compensații, în condițiile
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
indexate și reactualizate cu celelalte drepturi de care a beneficiat salariatul. Instanța, la solicitarea salariatului, va putea să-l pună în situația anterioară emiterii actului de concediere, când s-a dispus anularea concedierii, iar când nu se solicită repunerea, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definite și irevocabile a hotărârii judecătorești. Demisia este tot un act unilateral de voință a salariatului, prin care acesta comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea termenului de preaviz
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
iar când nu se solicită repunerea, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definite și irevocabile a hotărârii judecătorești. Demisia este tot un act unilateral de voință a salariatului, prin care acesta comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea termenului de preaviz. Cererea de demisie se înregistrează obligatoriu de către angajator, chiar dacă aceasta nu este motivată. Preavizul este de până la 20 de zile pentru salariații cu funcții de execuție și de 45 de zile lucrătoare pentru
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
ocupă funcții de conducere. Contractul de muncă încetează la data expirării preavizului sau la data când angajatorul renunță total sau parțial la termenul din preaviz. Salariatul poate demisiona fără preaviz când angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. CÂTEVA ASPECTE PRIVITOARE LA TIMPUL DE MUNCĂ ȘI DE ODIHNĂ, MUNCA SUPLIMENTARĂ, MUNCA DE NOAPTE, NORMA DE MUNCĂ, PAUZA DE MASĂ ȘI REPAUSUL ZILNIC, CONCEDII ȘI SALARIZARE Timpul de muncă este perioada în care salariatul prestează munca în
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
ODIHNĂ, MUNCA SUPLIMENTARĂ, MUNCA DE NOAPTE, NORMA DE MUNCĂ, PAUZA DE MASĂ ȘI REPAUSUL ZILNIC, CONCEDII ȘI SALARIZARE Timpul de muncă este perioada în care salariatul prestează munca în folosul angajatorului și se află la dispoziția acestuia, conform prevederilor contractului individual de muncă. Durata timpului de muncă este de 8 ore/zi și 40 ore/săptămână, cu 2 zile de repaus pentru angajații cu normă întreagă și de 6 ore/zi și 30 ore/săptămână în cazul tinerilor până în 18 ani
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
cu dublarea drepturilor salariale cuvenite. Sărbătorile legale sunt reglementate prin art. 139143 din Codul muncii. Concediile diferitelor categorii de salariați sunt bine reglementate în Codul muncii - art. 144- 153. Salarizarea. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat pe baza contractului individual de muncă. Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri și se stabilește prin contractul de muncă, după negocierea cu angajatorul. Salariul este confidențial. Salariul de bază minim brut pe țară garantat la plată se stabilește prin hotărâre
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
Potrivit Codului muncii, prin conflict de muncă se înțelege conflictul dintre salariat și angajator, care privește unele interese cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile părților rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă, cât și cererile ce se stabilesc cu privire la raporturile juridice dintre partenerii sociali care interacționează în cadrul procesului de dialog social (sindicatul, angajatorii, organizațiile patronale, reprezentanții autorităților administrației publice) fac obiectul jurisdicției muncii. Părțile
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
sau colectiv), lege sau Codul muncii; 2. Angajatorii, persoane fizice sau juridice, agenții de muncă, utilizatorii și alte persoane care prestează sau beneficiază de o muncă ce se desfășoară după prevederile Codului muncii; 3. Sindicatele și patronatele care apără drepturile individuale și colective ale salariaților; 4. Alte persoane fizice sau juridice chemate în temeiul drepturilor izvorâte din legi speciale sau din Codul muncii. Părțile își soluționează conflictul de muncă în care sunt implicate pe baza cererilor adresate sindicatului sau patronatului, comisiilor
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
muncii rezultă unele termene precise în care părțile pot să formuleze cereri pentru soluționarea conflictelor. Astfel, aceste termene sunt: − 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziei unilaterale a angajatorului, când cererea privește încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; − 30 de zile calendaristice de la data când părții din litigiu i s-a comunicat decizia cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare; − 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul conflictului individual de muncă, care are
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; − 30 de zile calendaristice de la data când părții din litigiu i s-a comunicat decizia cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare; − 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul conflictului individual de muncă, care are ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate sau a dreptului salariatului la unele despăgubiri, cât și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator; − 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, când obiectul conflictului îl
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința, ori după caz, sediul. Regulile speciale de procedură cuprinse în Codul muncii prevăd următoarele: conflictele care privesc încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă individuale sau colective sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar; se judecă în regim de urgență, neputându-se stabili termene de judecată mai mari de 15 zile; procedura de citare se consideră legal îndeplinită dacă se realizează
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Hotărârile pronunțate de instanța de fond sunt definitive și executorii de îndată. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii. Conflictele izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale pot fi soluționate prin mediere, potrivit art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006, care prevede că „dispozițiile acestei legi se aplică și în medierea conflictului de drepturi de care părțile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă”. Această prevedere
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]
-
prevedere se întregește cu cele din cuprinsul art. 60 alin. 1 lit. c din Legea nr. 115/2012, prin care se stipulează că, pe lângă conflictele enumerate din mai multe domenii, litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă pot face obiect al activității de soluționare prin mediere. Observăm că, atât din legea medierii actualizată, cât și din Codul muncii, rezultă că pot face obiect al medierii de către un mediator autorizat doar conflictele individuale de muncă. Conflictele
Noţiuni juridice de bază utile pentru mediatori şi mediere redate şi comentate by Mihaiu Şanţa () [Corola-publishinghouse/Law/1772_a_92273]