9,942 matches
-
segmentat pe trei niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
niveluri: individual, grupal și organizațional. Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Nivelul individual înseamnă posturi, sarcini individuale de muncă determinate în funcție de compoziția grupului de muncă, de structura grupului și de tehnologia de la nivelul grupal, care la rându-le sunt rezultatul obiectivelor, culturii, structurii organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizaționale, tehnologiei, comportamentelor organizaționale și proceselor de la nivelul organizațional. Nivelul individual mai cuprinde comportamentul individual, atitudinile, orientările, aflate într-o relație de interdependență cu setul de comportamente de grup și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun feedback; ele funcționează de fapt pe principiul unei rețele 116. Acest cadru indică faptul că la nivel individual, grupal și organizațional, resursele materiale, financiare și informaționale permit atingerea eficacității, cu efecte imediate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și cultura de la nivelul grupal, care, evident, se intercondiționează cu nivelul organizațional. Toate elementele de pe nivelurile evocate sunt conectate, presupun feedback; ele funcționează de fapt pe principiul unei rețele 116. Acest cadru indică faptul că la nivel individual, grupal și organizațional, resursele materiale, financiare și informaționale permit atingerea eficacității, cu efecte imediate asupra culturii, structurii și tehnologiei. O companie, în calitatea sa de grup, are valori, credințe și mentalități comune, "susținute de aranjamente structurale specifice. În timp ce conceperea unei strategii se hrănește
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
înseamnă tradițiile, valorile, credințele și rutinele consacrate; este un sistem de simboluri și semnificații. Adesea, cultura intervine în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări în funcție de cei trei factori externi de influență societatea civilă, istoria
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Adesea, cultura intervine în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări în funcție de cei trei factori externi de influență societatea civilă, istoria și contingențele. Societatea civilă în care s-a născut și crește o companie are
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Ea se referă la reușitele sau eșecurile companiei, la valorile fondatorilor și ale liderilor care au condus-o, la competențele, rețetele strategice care au contribuit la succes, la rutine înrădăcinate etc. Evident că toate aceste elemente au ecouri în cultura organizațională, structurează credințe, moduri de a fi și de a face lucrurile în companie. Contingențele contribuie și ele la modelarea culturală și structurală. Ele includ "forma de proprietate (privată sau publică), tipul de relații profesionale, intensitatea concurenței și nivelul de vulnerabilitate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
la modelarea culturală și structurală. Ele includ "forma de proprietate (privată sau publică), tipul de relații profesionale, intensitatea concurenței și nivelul de vulnerabilitate ale organizației la presiunile pieței, ritmul schimbării tehnologice, importanța capitalurilor necesare și orizontul de timp asociat deciziilor organizaționale, precum și reglementările publice toate acestea reprezintă tot atâția factori care modelează caracterul unei organizații 121. În acest model conceptual, relația dintre structură și cultură este cu atât mai importantă, cu cât surprinde susținerea tangibilului de către intangibil și reciproc. De aceea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fapte prezentate în manuale și să spere că se vor descurca în viața economică. Nu este întâmplător că ei rețin mai ales semnificația a te descurca din cele multe pe care verbul to manage le are în limba română. Cultura organizațională realitatea brandului Răspunsul la întrebarea "ce este cultura organizațională" nu este simplu. De pildă, Clyde Kluckhohn inventariază 163 de definiții ale conceptului pe baza unor criterii descriptive, istorice, normative, psihologice, genetice și structurale. De aceea, am ales să evocăm o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vor descurca în viața economică. Nu este întâmplător că ei rețin mai ales semnificația a te descurca din cele multe pe care verbul to manage le are în limba română. Cultura organizațională realitatea brandului Răspunsul la întrebarea "ce este cultura organizațională" nu este simplu. De pildă, Clyde Kluckhohn inventariază 163 de definiții ale conceptului pe baza unor criterii descriptive, istorice, normative, psihologice, genetice și structurale. De aceea, am ales să evocăm o definiție a culturii care ni se pare acoperitoare și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
descriptive, istorice, normative, psihologice, genetice și structurale. De aceea, am ales să evocăm o definiție a culturii care ni se pare acoperitoare și care îi apaține lui Edgar Schein, unul dintre cei mai proeminenți reprezentanți ai domeniului. Schein problematizează cultura organizațională de o manieră socratică. Cultura pare ceva abstract, greu de atins, afirmă Schein, dar forțele care derivă din cultură în diverse situații sociale și organizaționale sunt extrem de puternice 131. Pentru a ilustra impactul acestor forțe, Schein utilizează câteva exemple ilustrative
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
apaține lui Edgar Schein, unul dintre cei mai proeminenți reprezentanți ai domeniului. Schein problematizează cultura organizațională de o manieră socratică. Cultura pare ceva abstract, greu de atins, afirmă Schein, dar forțele care derivă din cultură în diverse situații sociale și organizaționale sunt extrem de puternice 131. Pentru a ilustra impactul acestor forțe, Schein utilizează câteva exemple ilustrative. De pildă, evocă un caz de la începutul carierei sale, când a fost chemat să se ocupe de îmbunătățirea comunicării, a relațiilor personale și a luării
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
asemenea personalității și caracterului: vedem comportamentele care rezultă din caracter și personalitate, dar nu vedem cauzele 134. În mod analog, cultura este abstractă, dar consecințele sale atitudinale și comportamentale sunt concrete. Tocmai acest joc dintre tacit și explicit al culturii organizaționale produce dificultăți și, în același timp, este una dintre mizele de relief ale strategiei de branding de angajator. Nu de puține ori, în calitatea noastră de angajați, de manageri sau de cercetători ne-am aflat în fața dificultății de a înțelege
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dintre mizele de relief ale strategiei de branding de angajator. Nu de puține ori, în calitatea noastră de angajați, de manageri sau de cercetători ne-am aflat în fața dificultății de a înțelege și justifica ceea ce observăm sau experimentăm în viața organizațională. De exemplu, șefii noștri ne frustrează și ne dezamăgesc uneori; alteori, când avem dispute în grupul de lucru, ni se par ridicole unele poziții ale colegilor. În alte cazuri, ne întrebăm cum șefii noștri, niște oameni atât de inteligenți, fac
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
manageri, vedem anagajați care se poartă ca și cum nu ne-au auzit sau, din poziția de angajați, ne minunăm că, deși mediul s-a schimbat, șefii reacționează tot la fel. Toate aceste frământări, probleme, fenomene, evenimente etc. sunt explicabile prin cultura organizațională. Dacă înțelegem cultura, vom înțelege personalitatea brandului pe care vrem să-l dezvoltăm, vom înțelege cum să acționăm pentru ca oamenii noștri să se comporte astfel încât să reprezinte brandul; toate acestea pentru că, înțelegând cultura, vom fi mai înțelegători cu grupul din
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru că, înțelegând cultura, vom fi mai înțelegători cu grupul din care facem parte, cu noi înșine și cu forțele care acționează în organizație. A înțelege mai bine înseamnă de fapt a mai scăpa de o parte dintre incertitudini 135. Cultura organizațională este un set de asumpții împărtășite învățate de un grup (o unitate socială cu istorie comună) pentru a-și rezolva problemele de adaptare internă și externă, asumpții care au rezistat destul de mult timp ca să fie validate și transmise noilor membri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
împărtășite; metaforele și simbolurile: modul cum se caracterizează membrii grupului, simbolurile materiale; ritualurile și ceremo-niile137. Fiecare dintre aceste categorii, după cum am văzut în capitolele anterioare, este vitală în proiectarea brandului de angajator. De altfel, cu fiecare pas în analiza culturii organizaționale vom evidenția această legătură indisolubilă dintre branding de angajator și cultură. Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență Este firesc să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale, mai ales că ele servesc drept cadre de referință atunci când vrem
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Fiecare dintre aceste categorii, după cum am văzut în capitolele anterioare, este vitală în proiectarea brandului de angajator. De altfel, cu fiecare pas în analiza culturii organizaționale vom evidenția această legătură indisolubilă dintre branding de angajator și cultură. Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență Este firesc să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale, mai ales că ele servesc drept cadre de referință atunci când vrem să investigăm realitatea brandului. Aceeași utilitate (la care se adaugă și altele) o are și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandului de angajator. De altfel, cu fiecare pas în analiza culturii organizaționale vom evidenția această legătură indisolubilă dintre branding de angajator și cultură. Tipuri de culturi organizaționale, funcții și factori de influență Este firesc să operăm cu tipologii ale culturii organizaționale, mai ales că ele servesc drept cadre de referință atunci când vrem să investigăm realitatea brandului. Aceeași utilitate (la care se adaugă și altele) o are și cunoașterea funcțiilor, factorilor de influență, subculturilor, contraculturilor, climatului, elementelor concrete etc. Există o serie
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
bun, rău, sau neutru, orientarea în raport cu natura individul poate stăpâni sau nu natura, orientarea în raport cu timpul supralicitarea realizărilor strămoșilor, idealizarea prezentului sau a viitorului, orientarea în raport cu relațiile interumane egalitate, ierarhie sau independență. Unul dintre cei mai reputați specialiști în cultura organizațională, Charles Handy, a structurat patru tipuri de culturi organizaționale care, evident, nu se regăsesc într-o stare pură în nici o companie 138. Cultura puterii este specifică unor companii antreprenoriale de mici dimensiuni (de pildă, structuri organizaționale politice, sindicate etc.). O
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
stăpâni sau nu natura, orientarea în raport cu timpul supralicitarea realizărilor strămoșilor, idealizarea prezentului sau a viitorului, orientarea în raport cu relațiile interumane egalitate, ierarhie sau independență. Unul dintre cei mai reputați specialiști în cultura organizațională, Charles Handy, a structurat patru tipuri de culturi organizaționale care, evident, nu se regăsesc într-o stare pură în nici o companie 138. Cultura puterii este specifică unor companii antreprenoriale de mici dimensiuni (de pildă, structuri organizaționale politice, sindicate etc.). O companie structurată de o așa manieră se adaptează mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reputați specialiști în cultura organizațională, Charles Handy, a structurat patru tipuri de culturi organizaționale care, evident, nu se regăsesc într-o stare pură în nici o companie 138. Cultura puterii este specifică unor companii antreprenoriale de mici dimensiuni (de pildă, structuri organizaționale politice, sindicate etc.). O companie structurată de o așa manieră se adaptează mai rapid la cerințele unei piețe dinamice. Pânza de păianjen este imaginea acestui tip de cultură. Cultura puterii este caracterizată de comunicarea de sus în jos o comunicare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brokeraj subîntind o cultură de acest tip. Cultura de club este caracterizată prin securitate și stabilitate, evocând o viziune paternalistă despre organizație. Valorile atașate, pe lângă cele enunțate mai sus, sunt fidelitatea față de organizație, împărtășirea și asumarea misiunii, scopului și obiectivelor organizaționale. Sunt promovați oamenii din interior, iar ascensiunea ierarhică este, de regulă, lentă. Organizațiile care dezvoltă acest tip de cultură sunt cele militare sau religioase. Cultura de tip fortăreață este o cultură de asediu, pentru că printre atributele sale se numără instabilitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ghidează activitatea lucrătorilor și explică percepțiile acestora despre brand. De regulă, aceste valori tacite pot fi decelate din metaforele la care angajații apelează pentru a descrie organizația lor. De pildă, dacă o organizație este per-cepută ca o armată, atunci cultura organizațională și informațională se bazează pe valori precum comanda, controlul, informațiile strategice, comunicarea strategică și tactică. Toate acestea vor fi considerate determinante pentru succes. Dacă metafora este cea a utilajului, atunci tehnologia informațională va servi ca instrument pentru reglaje subtile sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]