1,157 matches
-
asigure că recomandările pentru perfecționarea serviciilor de informații și de securitate sunt implementate, mai ales recomandările legate de: colectarea informațiilor din surse umane (HUMINT) În locul Încrederii acordate interceptărilor telefonice și imaginilor din satelit; promovarea creativității și a spiritului critic, În locul recompensării atitudiniilor de evitare a riscului și conformismului; armonizarea legăturilor dintre politicile publice și serviciile de informații (Gormely, 2004). În viața cotidiană, termenul anglo-saxon de intelligence (fără un echivalent consacrat, În limba română - n.t.) este folosit cu mai multe Înțelesuri
Politica de securitate națională. Concepte, instituții, procese by Luciana Alexandra Ghica, Marian Zulean () [Corola-publishinghouse/Science/2345_a_3670]
-
care amplifică potențialul de impact negativ al conținuturilor violenței televizuale: ● Absența consecințelor negative, după grade de nocivitate (reprezentarea violenței drept cea mai bună, mai atractivă și mai eficiență metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). ● Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut rezolvarea). ● Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că, mai ales în
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2153_a_3478]
-
drept cea mai bună, mai atractivă și mai eficiență metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). ● Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut rezolvarea). ● Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că, mai ales în percepția copiilor, ceea ce se întâmplă pe ecran nu este „real” și mai ales faptul că numărul mare de victime
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2153_a_3478]
-
mai atractivă și mai eficiență metodă și soluție de rezolvare a problemelor, fie ele conflictuale sau neconflictuale). ● Recompensarea și absența penalizării (ceea ce mărește riscul influenței nocive asupra copiilor, care nu reușesc încă să facă distincția dintre recompensarea rezolvării situației și recompensarea modului în care s-a făcut rezolvarea). ● Desensibilizarea, ca o consecință a faptului că, mai ales în percepția copiilor, ceea ce se întâmplă pe ecran nu este „real” și mai ales faptul că numărul mare de victime îi „desensibilizează” pe tineri
Revista de asistență socială () [Corola-publishinghouse/Science/2153_a_3478]
-
separare. 4. Termenul anuitate înseamnă o sumă stabilită plătibila periodic, la date fixate în timpul vieții sau în cursul unei perioade de timp specificata sau care poate fi determinată cu obligația de a face în schimb plăti pentru deplină și corespunzătoare recompensare în bani sau echivalent bănesc. Articolul 20 Funcții guvernamentale 1. a) Remunerația, alta decît o pensie, plătită de un stat contractant, o unitate administrativ-teritorială sau o autoritate locală din acel stat oricărei persoane fizice în legătură cu servicii prestate acelui stat, unității
DECRET Nr. 215 din 26 iunie 1984 pentru ratificarea unor tratate internaţionale. In: EUR-Lex () [Corola-website/Law/106660_a_107989]
-
lui Reed sugerează că legătura dintre acești muncitori și persoanele din conducerea marilor companii poate avea o natură duală. Dezbaterile asupra acestora vor fi centrate pe patru aspecte majore ale organizării muncii: îndemânare și cunoaștere, relații dintre muncitori, sistemul de recompensare și relații de control. Alte studii au arătat că aceste patru aspecte reprezintă elemente de bază în cadrul organizațiilor. Ele au un impact puternic asupra angajamentului la locul de muncă, efortului depus și satisfacției profesionale (Clark, 1996; Gallie et al., 1998
ANALIZA RELA?IILOR DINTRE STILUL DE MUNC?, IMPLICAREA ?I SATISFAC?IA PROFESIONAL? A CADRELOR DIDACTICE by VERGINA ?ERBAN () [Corola-publishinghouse/Imaginative/83885_a_85210]
-
optimizarea randamentului muncitorilor. Motivarea angajaților din perspectiva managementului științific este subscrisă recompensei financiare. Taylor propune stabilirea pe baza criteriilor "științifice" a ceea ce reprezintă "plata pentru o zi corectă de muncă", creșterea salariilor, utilizarea banilor ca stimulent pentru mărirea productivității și recompensarea muncitorilor "la piesă" (acord individual). Taska (1992) critică viziunea clasică ce etichetează taylorismului drept o psihologie simplistă de tip economic. Autoarea consideră că Taylor este un promotor al bunăstării angajaților, realizată prin cooperare, loialitate, autodezvoltare, eliminarea disensiunilor organizaționale, identificarea intereselor
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
tehnic (managementul științific) la centrarea pe sistemul social (relațiile umane). Sunt autori ce consideră gândirea școlii relațiilor umane drept o dezvoltare a taylorismului, dar istoria studiilor despre organizații consacră cercetării Hawthorne meritul de a schimba viziunea asupra organizării muncii, a recompensării angajaților și a stimulării personalului. 2.3. Institutul Tavistock și teoria sistemelor socio-tehnice Institutul Relațiilor Umane Tavistock a fost fondat la Londra în anul 1947 cu scopul de a realiza cercetare științifică și a furniza consultanță și training în domeniul
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
Hickson, 1964/1994, p. 25). Cele mai importante rezultate ale echipei condusă de Jacques constau în studiul ambiguităților de rol și status din mediul organizațional, a mecanismelor de asumare a responsabilității și a efectelor pe care le produc sistemele de recompensare proiectate pe baza nivelului autonomiei decizionale. Eric Trist, una dintre personalitățile emblematice ale institutului Tavistock, a condus o serie de cercetări care au fundamentat teoria sistemelor socio-tehnice. Aceste cercetări, inițial realizate în cadrul companiilor din domeniul minier carbonifer, au fost apoi
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
feedback conduce la depunerea aceluiași efort pentru îndeplinirea obiectivelor individuale, cât și a celor stabilite de grup (colective); d) creșterea performanței poate fi obținută prin acordarea feedback-ului centrat pe sarcină și nu a feedback-ului centrat pe sentimente; e) recompensarea conduce la creșterea performanței atunci când este direct conexată cu gradul de îndeplinire a sarcinilor. Banii sunt văzuți ca o măsură a succesului. f) satisfacția rezultă în mai mare măsură din inițierea unei acțiuni și îndeplinirea cu succes a acesteia, decât
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
teoriei echității Teoria lui Adams subliniază importanța echității din mediul organizațional, furnizând o serie de principii pentru gestiunea și proiectarea echitabilă a proceselor organizaționale. Autorul atrage atenția asupra importanței "grupului egalilor" și a efectelor negative pe care un sistem de recompensare inechitabil le poate genera în cadrul organizației. Teoria echității evidențiază faptul că angajații nu percep schimbul cu organizația doar în termeni economici. Pentru ca schimbul cu organizația să fie echitabil este necesar ca ambele părți (angajat și angajator) să recunoască aceleași inputuri
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
rezultatelor este o constantă și prezintă patru tipuri de situații când postulatele lui Adams nu sunt valabile (Romer, 1977, p. 230): 1. în cazul relațiilor care nu cer competitivitate pentru resurse, cum sunt cele de iubire sau prietenie; 2. în recompensarea grupurilor de lucru; 3. când punctul de referință sau nivelul de comparație specific fiecărei persoane nu se rezumă la suma rezultatelor, ci este o dimensiune compozită; 4. când nu există alternative pentru părăsirea relației, chiar dacă aceasta este inechitabilă. Miles, Hatfield
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
o arie culturală la alta. Și în ceea ce privește grupul/persoana de referință există diferențe între culturile de tip colectivist și cele de tip individualist. Kilbourne și O'Leary-Kelly pun în discuție și faptul că teoria echității este nejustificat asociată conceptului de recompensare în funcție de merit, fiind excluse alte principii precum recompensarea în funcție de nevoi, egalitate sau reciprocitate. Se afirmă astfel eliminarea sinonimiei dintre "recompensarea echitabilă" și "recompensare în funcție de merit", interșanjabilitate acceptată nejustificat în cultura vestică. Întrebarea fundamentală a celor doi cercetători americani este legată
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
persoana de referință există diferențe între culturile de tip colectivist și cele de tip individualist. Kilbourne și O'Leary-Kelly pun în discuție și faptul că teoria echității este nejustificat asociată conceptului de recompensare în funcție de merit, fiind excluse alte principii precum recompensarea în funcție de nevoi, egalitate sau reciprocitate. Se afirmă astfel eliminarea sinonimiei dintre "recompensarea echitabilă" și "recompensare în funcție de merit", interșanjabilitate acceptată nejustificat în cultura vestică. Întrebarea fundamentală a celor doi cercetători americani este legată de universalitatea postulatelor teoriei. Există posibilitatea, în viziunea
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
de tip individualist. Kilbourne și O'Leary-Kelly pun în discuție și faptul că teoria echității este nejustificat asociată conceptului de recompensare în funcție de merit, fiind excluse alte principii precum recompensarea în funcție de nevoi, egalitate sau reciprocitate. Se afirmă astfel eliminarea sinonimiei dintre "recompensarea echitabilă" și "recompensare în funcție de merit", interșanjabilitate acceptată nejustificat în cultura vestică. Întrebarea fundamentală a celor doi cercetători americani este legată de universalitatea postulatelor teoriei. Există posibilitatea, în viziunea acestora, ca o parte din populația angajată a planetei să perceapă corectitudinea
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
Kilbourne și O'Leary-Kelly pun în discuție și faptul că teoria echității este nejustificat asociată conceptului de recompensare în funcție de merit, fiind excluse alte principii precum recompensarea în funcție de nevoi, egalitate sau reciprocitate. Se afirmă astfel eliminarea sinonimiei dintre "recompensarea echitabilă" și "recompensare în funcție de merit", interșanjabilitate acceptată nejustificat în cultura vestică. Întrebarea fundamentală a celor doi cercetători americani este legată de universalitatea postulatelor teoriei. Există posibilitatea, în viziunea acestora, ca o parte din populația angajată a planetei să perceapă corectitudinea schimbului cu organizația
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
valorizate de angajat, precum și faptul că valența se poate schimba de-a lungul timpului, ceea ce implică revizuirea periodică a procedurilor de salarizare. Teoria lui Vroom subliniază importanța personalizării recompenselor și conexarea lor directă cu performanța, pentru obținerea unui sistem de recompensare eficient. 4.2.2. Limite, critici, dezvoltări teoria expectanței Teoria expectanței este teoria de proces care a dominat cercetările privind motivația în muncă în a doua jumătate a secolului al XX-lea. Wabba și House (1974) fac o trecere în
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
în muncă în a doua jumătate a secolului al XX-lea. Wabba și House (1974) fac o trecere în revistă a principalelor variabile studiate prin schema expectanță valență instrumentalitate: efortul, performanța în sarcină, satisfacția în muncă, motivarea angajaților, alegerea ocupației, recompensarea, leadership. Cei doi autori afirmă că predicțiile teoriei sunt în general susținute de cercetări, dar subliniază existența unor diferențe mari de la un studiu la altul în ceea ce privește valoarea coeficienților validității predictive (de la 0.72 pentru satisfacția în muncă până la 0.11
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
sentimentele de competență și autonomie conduc la creșterea motivației intrinseci. Factorii care diminuează aceste sentimente subminează implicit motivația intrinsecă și fac ca indivizii să fie amotivați sau controlați de situații întâmplătoare (Gagné și Deci, 2005, p. 332). Feedback-ul, comunicarea, recompensarea, cresc motivația intrinsecă doar atunci când generează sentimentul de competență. Provocările, absența evaluării critice, situațiile care generează sentimentul de autonomie (posibilitatea de a alege, posibilitatea de a stabili direcțiile, conștientizarea sentimentelor) toate acestea atrag după sine dezvoltarea motivației intrinseci (Ryan și
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
realizate fără intenție), până la un nivel ridicat de autonomie, apropiat motivației intrinseci. Între aceste limite ale continuumul sunt identificate patru forme de motivație extrinsecă: 1. motivație reglată extern: comportamentul este realizat pentru a satisface o solicitare externă cum este cazul recompensării condiționate de îndeplinirea sarcinilor; 2. motivație reglată introvert: introversiunea implică un anumit nivel de control, fără ca persoana să resimtă activitatea drept una personală, cum este cazul comportamentelor de evitare a vinei sau a anxietății ori comportamentele desfășurate pentru a obține
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
afirmă necesitatea reconsiderării conceptului de motivației intrinsecă în studiul comportamentului organizațional. 4.4.1. Implicații practice și manageriale ale teoriei evaluării cognitive Teoria autodeterminării furnizează o serie de implicații ce pot fi valorificate îndeosebi în elaborarea strategiilor și politicilor de recompensare. Teoria afirmă necesitatea distincției dintre păstrarea unui angajat în organizație și motivarea acestuia pentru obținerea performanței: Pentru a atrage un angajat și a-l menține în organizație este necesară satisfacerea nevoilor acestuia (salariu competitiv și alte forme de confort), însă
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
confirmată în cultura japoneză). Potrivit meta-analizelor realizate de Cameron și Pierce (1994), postulatele teoriei autodeterminării sunt infirmate. S-a constatat astfel că oamenilor le place o activitate în mai mare măsură după ce au fost recompensați pentru realizarea ei. De asemenea, recompensarea creativității asociate unei sarcini conduce la creșterea creativității pentru o sarcină viitoare. Cameron (2001, p. 41) formulează următoarea concluzie: "...nu există o proprietate negativă inerentă a recompenselor. Recompensele pot fi utilizate pentru a determina efecte negative, pozitive sau pentru a
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
asemenea, eficacitatea tehnicii de stabilire a obiectivelor poate crește, dacă managerii țin cont de dinamica factorilor cu rol de mediere: a) recompensele (bonusurile) acordate pentru realizarea unor obiective cu dificultate moderată determină în mai mare măsură performanța în muncă decât recompensarea îndeplinirii unor obiective ușoare sau a unora foarte dificile; b) feedback-ul și stabilirea obiectivelor cresc performanța în muncă; c) factorii care pot facilita descoperirea strategiilor adecvate pentru îndeplinirea unor sarcini complexe sunt: relevanța experienței anterioare, trainingul în identificarea strategiilor
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
variații ale intensității nevoii de realizare, iar etica muncii este determinată cultural (Ambrose și Kulik, 1990). Cea de-a doua grupă de studii s-a centrat asupra sistemelor de recompense indicând necesitatea reevaluării, îndeosebi în companiile multinaționale, a principiilor de recompensare a angajaților din țări diferite sub aspect cultural. Cea de-a treia grupă cuprinde testări ale modelelor teoretice în spații culturale diferite: Kilbourne și O'Learly-Kelly (1994) teoria echității, Jasso (2005) justiția organizațională, Brislin și alții (2005) teoria bifactorială, Huang
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]
-
lucru, condiții de muncă), decât pentru satisfacerea nevoilor de nivel superior (creșterea autonomiei, recunoaștere, creativitate, varietate); * varietatea factorilor organizaționali face foarte dificilă alocarea personalizată a recompenselor și activarea nevoilor superioare; sindicatele urmărind asigurarea echității contribuie la reducerea flexibilității sistemelor de recompensare; * cei care observă cel mai bine comportamentul de muncă sunt colegii, ceea ce afirmă necesitatea includerii evaluării din partea colegilor în procedura de evaluare a performanței; * în organizații sarcinile presupun interdependența dintre membrii unui grup de lucru, ceea ce face dificilă identificarea contribuției
Motivația. Teorii și practici by Carmen Buzea [Corola-publishinghouse/Science/1014_a_2522]