19,563 matches
-
din ce în ce mai puțin pe folosirea utilajelor și tehnologiilor moderne și tot mai mult pe eficienta administrare a resurselor umane. Viitoarea firmă de succes va fi aceea care printr-un management științific adecvat va putea cel mai bine să atragă, menține și motiva angajații talentați, capabili și cu abilități. În prezent, cu salarii care reprezintă între 30% și 80% din costurile totale, firmele și-au dat seama de ce merită efortul de a investi în resursele umane. O consecință importantă a acestei conștientizări este
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
firmei candidați potriviți pentru posturile vacante reprezintă procesul de: a) recrutare a resurselor umane b) selecție a resurselor umane c) angajare a resurselor umane Teme de discuție 1. Arătați care sunt elementele care imprimă recrutării un caracter de continuitate și motivați de ce. 2. Comentați impactul reglementărilor legale asupra recrutării din domeniile privat și public. 4. Selecția și angajarea resurselor umane Selecția resurselor umane constituie una dintre activitățile pe care se pune mare accent în managementul tuturor organizațiilor. Organizațiile au fost dintotdeauna
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
de cele mai multe ori la performanță și satisfacții depline. Angajații își fixează din proprie inițiativă un anumit curs al carierei, apelând la consultanța oferită de organizație, asumându-și astfel responsabilitatea pentru implementare, control și evaluare. În acest fel angajații se auto motivează și prestează o muncă de calitate cu șanse foarte mari de reușită în carieră. Evaluarea carierei reprezintă o preocupare permanentă atât pentru firmă cât și pentru angajați. Angajații ar trebui să aibă în vedere următorul set de întrebări: Care sunt
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
a firmei din care face parte și, mai larg, la nivel social. Teorii motivaționale După ce am definit conceptul de motivație și am prezentat principalele tipuri de motivații care se pot identifica în diversitatea acestora, se pune întrebarea ce anume îi motivează pe angajați sau cum pot fi aceștia motivați. Întrebarea a fost pusă în toate timpurile, în toate limbile, însoțind toate tipurile de firme. Numeroși autori au încercat să-i găsească răspuns, din cercetările lor rezultând teorii ce pot fi grupate
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
răspuns, din cercetările lor rezultând teorii ce pot fi grupate, într-o primă accepțiune, în două categorii: teorii care privesc conținutul motivației; teorii care abordează procesul de motivare. Teoriile de conținut sunt cele care pun accentul asupra factorilor specifici ce motivează salariații ca indivizi; ele prezintă și ierarhizează nevoile umane, teorii preocupate de ceea ce îi motivează pe oameni. Teoriile care privesc conținutul motivației încearcă să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii și condițiile în care ei vor fi
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
două categorii: teorii care privesc conținutul motivației; teorii care abordează procesul de motivare. Teoriile de conținut sunt cele care pun accentul asupra factorilor specifici ce motivează salariații ca indivizi; ele prezintă și ierarhizează nevoile umane, teorii preocupate de ceea ce îi motivează pe oameni. Teoriile care privesc conținutul motivației încearcă să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii și condițiile în care ei vor fi motivați să-și satisfacă aceste nevoi într-un mod care să contribuie la performanță. Nevoile
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
salariații ca indivizi; ele prezintă și ierarhizează nevoile umane, teorii preocupate de ceea ce îi motivează pe oameni. Teoriile care privesc conținutul motivației încearcă să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii și condițiile în care ei vor fi motivați să-și satisfacă aceste nevoi într-un mod care să contribuie la performanță. Nevoile sunt cerințe sau dorințe psihologice sau fiziologice pe care indivizii le pot satisface procurându-și anumite stimulente sau îndeplinind anumite scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
a comportamentelor, continuând cu selecția alternativelor și ajungând la efectul actual (rezultatul motivațional); ele încadrează conceptele care se referă la așteptările, speranțele, sentimentele de echitate, la stimularea și întărirea unui anumit comportament și își propun să releve modul cum sunt motivați oamenii. În categoria teoriilor de proces putem menționa teoriile motivaționale axate pe satisfacerea așteptărilor salariaților și teoriile care se referă la modificarea comportamentului salariaților. Teoriile de proces ale motivației în muncă se mai întâlnesc grupate ca teorii centrate pe comportament
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Ea a fost realizată de profesorul spaniol Juan Perez Lopez care, folosind criteriul „ipoteze privind natura motivațiilor personalului”, a delimitat trei grupe de teorii, după cum urmează: teorii mecaniciste, care se caracterizează prin aceea că se presupune că personalul este motivat doar în funcție de consecințele acțiunilor lor, adică prin motivații extrinseci (acele motivații - salariu, premiu, statut social etc. - pe care o persoană le primește din exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
premiu, statut social etc. - pe care o persoană le primește din exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist; teorii psihologice, care consideră că personalul este motivat atât prin motivații extrinseci, cât și intrinseci (acele motivații care se referă la dezvoltarea abilităților, îmbogățirea cunoștințelor, plăcerea de a face personal o anumită muncă etc. și care pot fi realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
și principiul progresiei. Conform principiului lipsei nevoia este motivatoare atâta timp cât nu este satisfăcută. Conform principiului progresiei satisfacerea unui nivel al nevoilor conduce progresiv spre încercarea de salt la următorul nivel. (Jalencu, M., 2003) Logica lui Maslow spune că indivizii sunt motivați de nevoile de rang inferior până în momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze și începe să se manifeste tendința spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor este, pentru cei mai mulți indivizi, relativă, incompletă. Forța motivațională a
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
nivel al nevoilor conduce progresiv spre încercarea de salt la următorul nivel. (Jalencu, M., 2003) Logica lui Maslow spune că indivizii sunt motivați de nevoile de rang inferior până în momentul în care acestea sunt satisfăcute, după care ele încetează să motiveze și începe să se manifeste tendința spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor este, pentru cei mai mulți indivizi, relativă, incompletă. Forța motivațională a oricărei nevoi este determinată nu numai de poziția sa în ierarhie, dar și de gradul în care acea
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
dorită. De exemplu, dacă nevoia de recunoaștere (stimă) a fost identificată, atunci trebuie create oportunități de acordare de gratificații contingente performanțelor. 3. Managerii trebuie să fie conștienți de caracterul personalizat al motivației. Este posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează o altă persoană. prin urmare, este necesară sensibilitate la diferențele în preferințele individuale. 4. Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaților să se schimbe din timp în timp și de la situație la situație. Prin
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
dacă nevoia de recunoaștere (stimă) a fost identificată, atunci trebuie create oportunități de acordare de gratificații contingente performanțelor. 3. Managerii trebuie să fie conștienți de caracterul personalizat al motivației. Este posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează o altă persoană. prin urmare, este necesară sensibilitate la diferențele în preferințele individuale. 4. Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaților să se schimbe din timp în timp și de la situație la situație. Prin urmare, potrivit lui Maslow
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
cu dorințele prietenilor lor. Motivația este pentru aceștia un exemplu de nevoie de apartenență și relațională. Persoanele cu o înaltă nevoie de afiliere sau de colaborare văd în organizație șansa de a forma noi și satisfăcătoare prietenii. Asemenea persoane sunt motivate de sarcini care le solicită să interacționeze cu alte persoane. Lor nu le place să îndeplinească sarcini care îi solicită să muncească singuri /izolați. Nevoia de putere a oamenilor exprimă dorința acestora de a avea influență asupra celorlalți, să aibă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
amatorul de putere și până la cele care servesc alți oameni sau organizația. Acest tip de nevoie este apreciat de mulți autori că ar corespunde nevoii de autostimă a lui Maslow. Oamenii care manifestă o accentuată nevoie de putere vor fi motivați de posturi din domeniul activităților sociale sau de relații cu clienții, aceste posturi având ca sarcină principală pe aceea de stabilire a relațiilor bune cu ceilalți. Nevoia mare de putere va conduce întotdeauna la o motivare ridicată pentru posturile care
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
totalitatea veniturilor financiare și materiale pe care le primește un salariat. „Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca aceștia să dovedească, în schimb, un comportament adecvat.” (Beer) Managerii au la îndemână o varietate de recompense pentru a-și atrage, reține și motiva resursele umane în vederea realizării necesităților personale și atingerii obiectivelor unității. Orice sistem de recompense are următoarele principale obiective: atenționarea salariaților asupra obiectivelor majore ale unității; atragerea și reținerea personalului bine pregătit de care unitatea are nevoie; încurajarea salariaților pentru a
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
șomeri, pensionari, decedați. Pentru aceste categorii există forme specifice de protecție, între care: ajutorul de șomaj, ajutorul social, facilități pentru recalificare profesională, asigurarea de sănătate, pensia, diverse ajutoare, deci forme de protecție socială. Pentru ca o recompensă, directă sau indirectă, să motiveze salariații în obținerea unor performanțe deosebite și îndeplinirea obiectivelor unității în care își desfășoară activitatea, ea trebuie să fie înțeleasă și prețuită de salariați, iar aceștia să realizeze legătura directă care există între efortul depus, nivelul de performanță obținut, recompensă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
angajaților asupra nivelului salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată revine angajatorilor. De menționat că nivelul salariului minim, cât și al salariilor în general, este în România extrem de scăzut în comparație cu cel din țările dezvoltate, fapt care nu motivează stabilitatea resurselor umane în organizațiile din țara noastră, îndeosebi a tineretului. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile pentru asigurarea confidențialității. Salariul poate fi privit sub două aspecte și anume, ca salariu nominal și salariu real. Salariul
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
masă la reședința sa, informându-mă asupra unor aspecte de interes pentru construirea sediului ambasadei române, care urma să înceapă 4. La scurtă vreme după declanșarea cunoscutei dispute sovieto-chineze, am fost gratulat cu sarcina de a urmări evoluția respectivei dispute, motivându-mi-se de către ambasadorul N. Guină că am experiența spațiului. 5. Încheindu-mi activitatea la Moscova și Ulan Bator, la sfârșitul anului 1963, m-am întors la București, unde mi s-a repartizat să conduc secția URSS și alte țări
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
prin diplomatul român un mesaj oral, în cuprinsul căruia Washingtonul se declara dispus să discute cu partea chineză toate marile probleme internaționale, inclusiv chestiunea Taiwan-ului. A relevat, totodată, preferința americanilor de a continua schimbul de mesaje prin canal pakistanez, motivând abil că diplomația autorităților române ar fi fost pusă într-o situație delicată față de Moscova. Pe de altă parte, Kissinger păstra tăcerea asupra posibilității unei vizite a președintelui SUA în China, menținând marele as al vizitei la nivel cel mai
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
că trebuie redactate și trimise tuturor misiunilor diplomatice și instituțiilor românești implicate și interesate în probleme de relații externe instrucțiuni privind modificarea atitudinii față de Republica Coreea și reprezentanții săi, sarcină care mi-a revenit mie. Adoptarea acestei hotărâri a fost motivată, pur și simplu, ca fiind o urmare logică a contactelor, negocierilor și înțelegerilor la care au ajuns Societățile de Cruce Roșie din Nordul și Sudul Coreei în anii 1971 și 1972 și, mai ales, înțelegerilor cuprinse în "Comunicatul Comun al
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
de un larg ecou și sprijin pe plan internațional. Momentul Cehoslovacia August 1968 Așa după cum se știe, în noaptea de 21 spre 22 august 1968, trupe ale unor state membre ale Tratatului de la Varșovia, mai puțin România, au invadat Cehoslovacia, motivând că socialismul era în pericol. Poziția adoptată de România la 22 august, de condamnare a intervenției, este prea bine cunoscută pentru a mai fi detaliată. In aceeași zi, conducerea de partid și de stat a României a hotărât să prezinte
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
cu "primirea grandioasă" pe care autoritățile nord-coreene o făceau de fiecare dată lui Nicolae Ceaușescu în timpul vizitelor sale la Phenian. În ce privește nemulțumirea și supărarea coreenilor față de autoritățile de la București, trebuie subliniat că ele mocneau de mai multă vreme și erau motivate de dezacordul lor față de unele acte de politică internă și externă românești, apreciate ca fiind "contrare intereselor lagărului socialist". În afara cazului "Cehoslovacia", voi mai aminti doar câteva: măsurile de "liberalizare" și de "umanizare" a regimului (condamnarea cultului personalității; o oarecare
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]
-
perioada 3-9 iunie 1970, vizita în R.P.D. Coreeană (și în continuare în R.P. Chineză) a delegației Marii Adunări Naționale, condusă de Emil Bodnăraș, vicepreședinte al Consiliului de Stat. Delegația a sosit la Phenian cu o întârziere de 4 ore, întârziere motivată de unele surse românești, prin șicanele făcute de autoritățile sovietice avionului special românesc pe ruta Omsk-Irkutsk (n.a: nu au carburant adecvat, nu au sosit navigatorii chinezi etc.), șicane pentru că, "la Moscova, demersul românesc (n.a vizita în cele două
[Corola-publishinghouse/Science/1455_a_2753]