4,210 matches
-
satisfacere asigurá supraviețuirea; trebuințe de siguranță (securitate, adăpost, de a fi protejat de toate amenințările și pericolele, de a trăi într-un mediu structurat, ordonat, previzibil); trebuințe de afiliere (de apartenență la un grup, nevoia de afecțiune, dragoste, de relații interpersonale și sociale); trebuințe de stimă și statut (de a fi respectat și apreciat de alții, de a obține o poziție cât mai înaltă în sistemul de prestigiu al grupului și societății), și trebuințele de autorealizare (de dezvoltare personală, de amplificare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
se poate face prin crearea unor condiții de lucru sigure, prin aplicarea regulilor și regulamentelor, prin punerea la dispoziția angajaților a unor facilități (programe de asigurări, de pensii etc.); satisfacerea trebuinței de afiliere se face prin implicarea angajaților în relații interpersonale, prin oferirea șansei de a lucra în echipe etc.; satisfacerea trebuinței de stimă și statut se poate face prin încredințarea angajaților a unor sarcini care implică responsabilități crescute, dar și ocazii de afirmare și realizare, de asemenea, prin acordarea de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
De aceea, mult mai productiv sub raport teoretic și metodologic este punctul de vedere lansat și susținut de psihologia socială potrivit căruia pe fondul cooperări pot să apară frecvent atât competiția cât și conflictul. De asemenea, ideea că în relațiile interpersonale, intrași intergrupale, competiția trece uneori aproape pe nesimțite în conflict la fel cum conflictul poate reveni la o situație competitivă este la fel de importantă. Cele de mai înainte nu intenționează să deschidă o discuție sterilă asupra conținutului celor trei concepte sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Se propune chiar și o metodă, metoda celor 3C (a consulta, a confrunta, a concretiza), având mare utilitate practică (Bellenger, 2004). 3. Nivelurile, sursele, efectele și modalitățile ameliorative ale conflictelor Judith Gordon (1987) a stabilit șase niveluri ale conflictului (intrapersonal, interpersonal, itragrupal, intergrupal, intraorganizațional, interorganizațional), arătând totodată că prin nivel al conflictului trebuie să înțelegem instanța la care acesta apare și numărul persoanelor angrenate. Alți autori (Steers, Black 1994; Bogáthy, 2002) păstrează terminologia lansată de Gordon. Alții, în schimb, numesc nivelul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
După părerea noastră, substituția este improprie, deoarece fiecare dintre tipurile de conflicte prezentate mai înainte poate apărea la oricare nivel. De exemplu, conflictele cognitive apar la nivel intrapersonal atunci când avem de a face cu opoziția ideilor aceleiași persoane, la nivel interpersonal dacă este vorba de opoziția ideilor a două persoane, la nivel intragrupal când opoziția ideilor centrată pe același obiectiv antrenează toți membrii grupului etc. Noi vom păstra terminologia propusă de Gordon, însă vom prezenta fiecare nivel al conflictelor asociat cu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care va duce la apariția in cele din urma a unei puternice stări tensional-conflictuale. Tocmai de aceea, comportamentul organizațional al șefilor unei organizații trebuie mai atent ținut sub control decât, să spunem, comportamentul cotidian din afara mediului organizațional. 3.2. Nivelul interpersonal La acest nivel se amplasează conflictele ce se desfășoară între două sau mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziție în raport cu opiniile, sentimentele, atitudinile, valorile, comportamentele exprimate unele față de altele. Relațiile de intercunoaștere, intercomunicare și cele socio-afective sunt
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
desfășoară între două sau mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziție în raport cu opiniile, sentimentele, atitudinile, valorile, comportamentele exprimate unele față de altele. Relațiile de intercunoaștere, intercomunicare și cele socio-afective sunt terenul predilect de apariție și manifestare a conflictelor interpersonale. O bună cunoaștere interpersonală sau a obiectivelor, acțiunilor ce urmează a fi întreprinse în vederea realizării lor depinde, printre altele, de cantitatea și calitatea informației deținut despre obiectele-„țintă”. Dacă o persoană posedă informații mai multe, iar o alta informații mai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
mai multe persoane care se percep ca fiind în opoziție în raport cu opiniile, sentimentele, atitudinile, valorile, comportamentele exprimate unele față de altele. Relațiile de intercunoaștere, intercomunicare și cele socio-afective sunt terenul predilect de apariție și manifestare a conflictelor interpersonale. O bună cunoaștere interpersonală sau a obiectivelor, acțiunilor ce urmează a fi întreprinse în vederea realizării lor depinde, printre altele, de cantitatea și calitatea informației deținut despre obiectele-„țintă”. Dacă o persoană posedă informații mai multe, iar o alta informații mai puține despre ceva anume
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conflict. De asemenea, dacă una dintre cele două persoane deține informații numeroase, dar de proastă calitate (sumare, neesențiale, irelevante) ea va intra ușor în conflict cu persoana care posedă informații puține, însă esențiale, de bună calitate. Probabilitatea izbucnirii unui conflict interpersonal este crescută mai ales atunci când cele două persoane sunt implicate în realizarea unor procese organizaționale (de exemplu, în procesul decizional) sau în diferite activități (cum ar fi activitate participațională). Apoi, dacă o persoană este mai deschisă și sinceră în comunicare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
organizaționale (de exemplu, în procesul decizional) sau în diferite activități (cum ar fi activitate participațională). Apoi, dacă o persoană este mai deschisă și sinceră în comunicare, iar o alta mai rezervată și nesinceră, atunci sunt puse premisele izbucnirii unui conflict interpersonal între ele. Când două persoane nutresc sentimente de antipatie una față de alta, când ele se resping reciproc în plan afectiv-simpatetic, este clar că vor intra în conflict atunci când vor fi puse să lucreze împreună. Ca urmare a acestor cauze, vor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pertinente, deblocarea comunicării; formarea unor atitudini suportive în procesul comunicațional, dezvoltarea capacității de ascultare activă; atragerea persoanelor într-o serie de activități de interes general pentru a scade ostilitatea dintre ele, etc. Cel mai specific conflict care apare la nivel interpersonal este conflictul de rol. Psihologia socială definește rolul ca fiind „aspectul dinamic al statutului”, adică ansamblul comportamentelor prin intermediul cărora sunt traduse în fapt prerogativele statutului. Sau mai exact: rolul este ansamblul comportamentelor la care alții ajung oficial pornind de la mine
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
prezintă simultan unei persoane există o incompatibilitate, vorbim de un conflict de rol intrasubiectiv (specific nivelului intrapersonal). Când există însă o incompatibilitate între două persoane cu privire la concepția lor despre rol, atunci vorbim de un conflict de rol intersubiectiv (specific nivelului interpersonal pe care îl avem în vedere). Conflictele de rol intersubiectiv au la rândul lor o cauzalitate multiplă. Astfel, ele pot fi generate de alterarea mecanismelor funcționale ale rolului. Conduita de rol a unei persoane implică parcurgerea mai multor etape: perceperea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că lucrurile nu stau deloc așa își va schimba brusc comportamentul față de subordonat ceea ce îl va nedumeri pe acesta din urmă. Nepotrivirea percepțiilor celor doi unul în raport cu altul asociată cu inconsistența și nerealismul așteptărilor reciproce, vor conduce la apariția conflictelor interpersonale (intersubiective). Iată alte situații în care pot apărea conflictele de rol intersubiective: când două persoane care se interrelaționează nu sunt capabile să aleagă dintre rolurile avute la dispoziție pe cel adecvat situației (ce rol poate alege un șef când își
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
greu de aplicat în mediile organizaționale); tehnici personale pentru restabilirea armoniei (de exemplu, apelul la o a treia persoană) (vezi Rocheblave-Spenlé, 1962, pp. 306-328). 3.3 Nivelul intragrupal Psihologia de grup nu este o simplă multiplicare și generalizare a relațiilor interpersonale la nivelul întregului grup. Chiar dacă în cadrul grupului există diade, grupul ca întreg aduce cu sine o serie de fenomene noi. Adăugarea unei a treia persoane la diadă conduce la apariția unor efecte neașteptate. Să luam exemplul unei diade compuse dintr-
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
parte, pierde o alta); lipsa standardelor de performanță comune (unele departamente își măsoară eficiența pe temen lung, altele pe termen scurt; unele după anumite criterii, altele după alte criterii); existența diferențelor individuale (abilitățile personale, trăsăturile, deprinderile influențează mult natura relațiilor interpersonale; dominanța, agresivitatea, autoritarismul, toleranța la ambiguitate își vor pune pecetea pe dinamica conflictelor organizaționale). Aceste surse ale conflictului intraorganizațional au fost reluate aproape obsesiv în majoritatea lucrărilor de psihologie organizațional-managerială, chiar dacă cu unele mici diferențieri (vezi Wexley, Yukl, 1984; Luthans
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
referim la câteva dintre acestea considerate a fi cele mai cunoscute și influente în perioada anilor ’60: Modelul alegerii conflictuale sau a dublei evitări. A fost elaborat de Stevens (1963) cu intenția explicării conflictelor intrapersonale și mai ales a celor interpersonale în domeniul relațiilor de muncă. Într-un proces de negociere, fiecare parte se confruntă cu două scopuri opuse: acceptarea exigențelor celeilalte părți; păstrarea propriei poziții. În plan intraindividual, conflictul poate fi rezolvat printr-o dublă evitare care va sfârși prin
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
finalității negocierii. Sunt interrelaționate trei categorii de variabile: 1) variabila motivațională (cele șapte nevoi/trebuințe stabilite de Maslow: fiziologice, de securitate, de afiliere, de stimă și statut, de autorealizare, de cunoaștere și înțelegere, estetice); 2) variabila ariei sau nivelului negocierii (interpersonal, interorganizațional, internațional); 3) variabila câmpului de aplicare (negociatorii lucreează în favoarea părții opozante; negociatorii lasă opozanții să lucreze pentru nevoile lor; negociatorii lucreează atât pentru nevoile lor, cât și pentru nevoile opozanților; negociatorii lucreează împotriva propriilor nevoi; negociatorii lucreează împotriva nevoilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau unele forme ale negocierii manipulate la care ne vom referi în paragraful următor. Pentru a înțelege mai bine valoarea explicativ-interpretativă a modelului, să preluăm un exemplu al autorului − negocierea de tipul cinci (negociatorii lucreează împotriva nevoilor opozantului). La nivel interpersonal: o femeie dorește să se salveze dintr-un naufragiu încercând să treacă în barca de salvare. Înaintea ei se află însă un bărbat. Atunci femeia recurge la invocarea unei norme acceptate social și cultural: # femeile și copii primii − numai că
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
orice acaparare de teritorii străine de către un stat ilustrează foarte bine această situație. În partea finală a lucrării sale, Nierenberg furnizează numeroase exemple interesante și incitante prin care ilustrează modul de funcționare a celor 6 „câmpuri de aplicare” în planul interpersonal, interorganizațional și internațional. După cum se poate remarca, perspectiva psihosocială de abordare a negocierii este suculentă, bogată în achiziții teoretice și recomandări practice. Din păcate, pentru că se centrează prea mult pe unele aspecte obiective ale negocierii (trăsături de personalitate, factori structural-situaționali
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
caracteristicilor muncii, asupra eficienței activității și stării de bine a individului. Warr stabilește nouă caracteristici ale muncii: câștigul bănesc/financiar; securitatea fizică a muncii; poziția socială valorificată; oportunitate pentru control; oportunitatea utilizării abilităților; scopuri generate; varietate; claritatea mediului; oportunitatea contactelor interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii acționează precum vitaminele: asigurarea lor optimă conduce la o bună desfășurare a activității și la evitarea instalării stresului; lipsa sau excesul lor generează perturbări ale activității și instalarea stresului. Sensul acțiunii celor nouă caracteristici ale muncii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
programe de binefacere • programe de asistență a angajaților • biofeedback Scop: reabilitarea angajaților. • oferirea unor servicii de plasare (servicii în afara organizației) INTERFAȚA INDIVID/ ORGANIZAȚIE Scop: creșterea calificării, îmbunătățirea abilităților de organizare. • managementul timpului (învățarea folosirii eficiente a timpului) • training de abilități interpersonale • promovarea unei imagini realiste a slujbei • echilibrarea slujbei cu viața privată Scop: asigurarea suportului emoțional și instrumental • grupurile de suport formate din egali • coaching • programe de consultații • planificarea carierei • învățarea strategiilor de coping Scop: vindecarea tulburărilor. • consiliere psihologică • psihoterapie Scop
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
muncă, izolare, evitarea contactelor sociale. Toate aceste simptome au fost considerate ca fiind caracteristice fenomenului numit prin termenul burnout. Freudenberger a apreciat că fenomenul respectiv este specific anumitor profesiuni, și anume celor de asistență sau de ajutorare care presupun contacte interpersonale. De asemenea, el a emis opinia potrivit căreia sunt predispuse spre experimentarea burnout-ului persoanele angajate, devotate unor cauze, cele cărora le place să se lupte, exprimându-se chiar că burnout-ul este „boala luptătorului”. Cauzele fenomenului se află în unele dintre
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a constat că experiențele emoționale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se asocia cu apariția unor tulburări somatice (ulcere, dureri de cap), psihocomportamentale (recurgerea la tranchilizante, droguri, consum de alcool, suicid) și chiar sociale (conflicte conjugale sau interpersonale la locul de muncă). Epuizarea, eșecul profesional, afectarea sănătății și scăderea dramatică a împlinirii și performanțelor în muncă sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat. Și Maslach, la fel ca și Freudenberger, considera în perioada anilor ’70 că burnout-ul este specific
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
aplicarea unui instrument standardizat de măsurare a burnout-ului. Este vorba despre Maslach Burnout Inventory (MBI), devenit între timp unul dintre instrumentele cele mai răspândite și mai frecvent utilizate în diagnoza burnout-ului. Epuizarea emoțională este dimensiunea motivațională a instrumentului, depersonalizarea - dimensiunea interpersonală, iar reducerea realizării profesionale - dimensiunea de autoevaluare. Perioada anilor ’90 se caracterizează prin continuarea și adâncirea restructurărilor de ordin conceptual și metodologic, ambele fiind generate de extensia fenomenului de burnout. Dacă în etapele anterioare burnout-ul era considerat, după cum am văzut
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
unui asemenea dezechilibru sunt amplasați atât la nivelul conținutului, condițiilor și caracteristicilor muncii, cât și la nivelul persoanei. Astfel, procedurile birocratice lungi și complicate, acțiunile de muncă relativ repetitive și monotone, compartamentele dificile ale clienților, lipsa cooperării între colegi, conflictele interpersonale, lipsa stimulării și împlinirii în muncă, dubiile legate de propria competență etc. se instituie în tot atâtea surse de stres. „Dezechilibrul” despre care vorbim apare atunci când așteptările inițiale și realizările de pe teren nu coincid. Idealismul și irealismul aspirațiilor, optimisul inițial
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]