2,934 matches
-
vor apărea și vor trebui acoperite, pe întreaga durată de viață a produselor, lucrărilor sau serviciilor. În ceea ce privește costurile posibile am discutat anterior, însă ele pot fi: − preț; − costul instalării; − costul transportului; − costuri de operare (energie, întreținere, apă, combustibil, personalul și trainingul acestuia, prime de asigurare, taxe de mediu etc.); − costuri de îndepărtare a deșeurilor (de curățenie, de colectare a deșeurilor, reciclare etc.). Planificarea presupune o definire corectă a resurselor ce sunt necesare pentru acoperirea nevoilor autorității contractante, care vor face obiectul
Managementul achiziţiilor publice by Elvira NICA () [Corola-publishinghouse/Science/199_a_192]
-
de tip II (Skinner) 2. Terapiile comportamentale și cognitive ale celui de al doilea val: „revoluția cognitivistă” Patru variante ale cognitivismului Modelul învățării sociale al lui Bandura Terapia rațional-emotivă a lui Ellis Modelul cognitiv-comportamental al lui Beck Modelul self instructional training al lui Meichenbaum 3. Terapiile comportamentale și cognitive ale celui de al treilea val(?): analiza contextelor și funcțiilor comportamentului Bilanț al „revoluției cognitive” O altă cale: analiza contextuală a comportamentului Bibliografie Introducere Este foarte dificil să stabilim o dată exactă pentru
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
recăderilor, autorii au încercat, din ce în ce mai mult, să definească elementele structurale care să explice aceste constatări. Astfel, unii autori aparținând curentului cognitivist au dezvoltat în special modele axate pe explorarea și modificarea schemelor, adică a trăsăturilor de personalitate. Modelul self instructional training al lui Meichenbaum Inspirându-se din lucrările sovietice ale lui Vigotski și ale lui Luria, Meichenbaum a studiat influența autoverbalizărilor asupra comportamentelor. Intr-un studiu princeps asupra unor copii hiperactivi, autorul formulează ipoteza că acest tip de conduită este legat
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
implicare se aseamănă, spune Hayes, unei expuneri sistematice și unei terapii de modificare comportamentală. Pe parcursul terapiei de acceptare și implicare, autorul propune o serie de mijloace pentru obținerea acestor rezultate. Terapia în deplină conștiință Dintre aceste mijloace, evidențiem terapia Mindfulness training. Subiecții tratați cu ajutorul terapiei de acceptare și implicare sunt, de exemplu, invitați să spună: „Cred că sunt o persoană rea” mai degrabă decât să spună : „sunt o persoană rea”. Este vorba despre indicația de a nu mai încerca să-și
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
adevărat sau fals, important sau banal... Această stare se obține pornind de la practica meditației pe care o putem defini ca o tehnică de autoreglare. In stadiul actual al cercetării, care se află abia la început, mecanismele potențial active în Mindfulness Training sunt numeroase: strategie de expunere, schimbare cognitivă, relaxare... In plan teoretic, ceea ce ni se pare interesant la acest curent, exceptând tehnicile sale, este ideea de a fixa cercetările asupra funcțiilor cognitive, asupra rolului pe care acestea îl joacă în cadrul patologiei
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
dar și în mediul înconjurător, și au adesea dificultăți în a-și identifica și a-și numi emoțiile. Relaxarea le permite să-și perceapă emoțiile, deci să le controleaze mai bine. Metodele de relaxare utilizate sunt: - controlul respirației, - metoda Jacobson, - trainingul autogen al lui Schultz (nivel 1), - metoda Feldenkrais, - eutonia lui Alexander Această diversitate de metode permite pacienților să-și studieze propriul lor ritm respirator, să aprofundeze explorarea corporală proprie, să lucreze asupra capacității de a-și asculta propriul corp, asupra
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
distanțe, testarea ipotezelor alternative, schimbări ale atribuirilor cauzale, practica răspunsului rațional la gândurile disfuncționale... Beck, 1990; Young, 1990. Meichenbaum, 1977. Vezi Meichenbaum, 1977. Luria, 1966. "Ceea ce pacientul își spune sie însuși" în legătură cu problema sa sau în legătură cu lumea exterioară. Self instructional training. Eysenck, 1959. Yates, 1970. Skinner, Verbal Behavior, 1957. Bandura, 1969. Invățare cu ajutorul modelului, anticipare, autoreglare, autoîntărire, eficiență personală percepută... Să ne amintim, de altfel, chiar celebrul paradox al lui Bandura: "Dacă orice in fine este cognitiv, atunci prin comportament se
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
nedorite. Angajare într-o identificare a valorilor și obiectivelor, și operaționalizarea lor în comportamente. Hayes și colab., 2004. Baer, 2003. Cu excepția traducerii foarte recente în limba franceză a lui Segal și colab., 2006, asupra prevenirii recidivelor depresive cu ajutorul terapiei Mindfulness Training. Cititorul interesat va putea obține mai multe informații pornind de la bibliografia acestui capitol: Hayes și colab., 2001, Hayes și colab., 1999, Hayes și colab., 2004, Segal și colab., 2001. ∗ Autorii: Michel Ylieff Doctor în psihologie, profesor la Universitatea din Liège
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
in ROMANIA SILVIA POPESCU COMUNICAREA INTERCULTURALĂ Paradigmă pentru managementul diversității Prefață de TEODOR DIMA INSTITUTUL EUROPEAN 2013 ACKNOWLEDGMENT This work was supported by the strategic grant POSDRU/89 1.5/S/62259, Project "Applied social, human and political sciences. Postdoctoral training and postdoctoral felowship în social, human, and political sciences" cofinanced by the European Social Fund within the Sectorial Operațional Program Human Resources Development 2007-2013. CUPRINS PREFAȚĂ: Iluminare sau obstrucțuionare prin comunicare (TEODOR DIMA) / 11 I. Comunicarea interculturală repere teoretico-științifice -perspectivă
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Ruhly, Orientations to Intercultural Communication (1976); Sitram și Cogdell, Foundations of Intercultural Communication (1976); Dodd, Perspectives on Cross-cultural Communication (1977), Prosser, Cultural Dialogue (1977). Multe organizații noi au apărut în anii `70, cea mai prestigioasă fiind SIETAR (Society for Education, Training and Research), iar cele deja existente (International Communication Association; the Speech Communication Association) au înființat un Departament Intercultural. SIETAR a fost înființată în Statele Unite în 1974, dar s-a dezvoltat rapid în afara granițelor, atrăgând sute de membri din toată lumea, numită
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
oamenilor a dus la schimbări demografice, având loc mai multe contacte directe între oameni aparținând unor culturi diferite). Domeniul teoretic al interculturalității a evoluat, teoriile precedente au fost reluate și îmbogățite, cărțile au cunoscut numeroase reeditări, numărul cursurilor și al trainingurilor a crescut, relațiile internaționale și interculturale s-au extins în special prin contactul tinerilor. Tinerii sunt sensibili și deschiși către comunicarea interculturală, prin gustul călătoriei și al interesului arătat pentru întâlnirea celorlalți. Ei se regăsesc în aceeași cultură cosmopolită, definită
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
muncă promovează creativitatea în toate procesele din organizație; grupurile cu membri care au culturi diferite aduc idei și perspective noi asupra sarcinilor de muncă, fapt care conduce spre soluții creative; * organizațiile care sporesc diversitatea angajaților au costuri mai mici de training, costuri reduse asociate cu disputele legale, costuri mai mici pentru relocarea angajaților; * companiile care au o bună reputație privind managementul diversității vor atrage candidați foarte valoroși; * angajați avand culturi diferite pot genera soluții mai bune la diverse probleme ale organizației
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
muncă promovează creativitatea în toate procesele din organizație; grupurile cu membri care au culturi diferite aduc idei și perspective noi asupra sarcinilor de muncă, fapt care conduce spre soluții creative; * organizațiile care sporesc diversitatea angajaților au costuri mai mici de training, costuri reduse asociate cu disputele legale, costuri mai mici pentru relocarea angajaților; * companiile care au o bună reputație privind managementul diversității vor atrage candidați foarte valoroși; * angajații care au culturi diferite pot genera soluții mai bune la diversele probleme ale
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
egale: * acțiuni care sprijină angajații să-și dezvolte rețele de suport; * persoane suport pentru angajații cu dizabilități; * includerea în auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educație, vârsta, etnia angajaților. Recrutare, selecție și promovare a angajaților: * training pentru recruteri privind selecția corectă; * politică formală privind recrutarea de candidați din grupurile subreprezentate; * program de mentorat pentru susținerea noilor angajați; * eliminarea din deciziile de selecție a criteriilor privind vârsta; * stabilirea unor criterii clare de promovare și comunicarea acestora către
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
valorile, abilitățile, comportamentele dezirabile și cunoștințele esențiale pentru îndeplinirea rolului lor din organizație și pentru participarea lor, ca membri ai organizației. Prin aceste programe angajații noi încep să înțeleagă regulile și normele nespuse ale organizației (programe de mentorat, programe de training pe post). Evaluare: * introducerea în evaluarea performanței managerilor de indicatori specifici privind oportunitățile egale acordate angajaților, privind gestionarea adecvată a nevoilor și a comportamentelor diferite ale angajaților; * identificarea nevoilor angajaților (de apreciere, de recunoaștere, de control, de dezvoltare) și a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și integrate în decizii și acțiuni; * stabilirea unor indicatori măsurabili de evaluare a performanței angajaților, includerea acestora în sistemul de salarizare și recompensare; * alocarea sarcinilor și a proiectelor pe baze obiective și nu pe baza unor preferințe sau divergențe personale. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a acestora; * programe de training pentru manageri, prin care să învețe să identifice nevoi diferite ale angajaților și modalități de a-i face pe aceștia să se simtă valorizați; * formarea managerilor pentru a gestiona adecvat
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a acestora; * programe de training pentru manageri, prin care să învețe să identifice nevoi diferite ale angajaților și modalități de a-i face pe aceștia să se simtă valorizați; * formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situații în care un angajat are opinii diferite decât cele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de maternitate. Ce fac companiile în Europa? Strategii și politici de promovare a echilibrului dintre viața profesională și cea de familie/privată oferite angajaților Cele mai frecvente măsuri sau politici privesc flexibilizarea programului de muncă și serviciile de asistență și training pentru angajați. Programele care susțin un timp de muncă flexibil au diverse variante: * timp parțial de muncă; * munca acasă (pentru un astfel de program optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
persoană. Ce beneficii aduc programele flexibile de muncă? * recrutarea și păstrarea unor angajați foarte performanți, mai ales în rândul femeilor, care optează pentru un astfel de program; * timp, costuri financiare și resurse umane câștigate prin eliminarea implicării în recrutarea și training-ul noilor angajați, în special ca urmare a revenirii femeilor la locul de muncă după concediul de maternitate; * angajate foarte bine pregătite, care se întorc la locul de muncă după concediul de maternitate; * reducerea absenteismului angajaților cu copii; * în "job
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de riscuri în mediul privat influențează în mod pozitiv asumarea de riscuri din mediul profesional. Cu cât un manager își asumă mai multe riscuri în mediul privat cu atât va manifesta acest comportament și în mediul profesional. Compania care oferă training în dezvoltarea unor abilități cum ar fi managementul comportamental sau autocontrolul emoțional are un câștig dublu prin faptul că dezvoltarea acestor abilități crește semnificativ probabilitatea dezvoltării performanței în muncă și în același timp ajută angajatul să își gestioneze mai eficient
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de management al performanței aduc măsuri (= context favorabile) care să ajute angajatul să performeze mai bine. Din păcate, de multe ori acestea nu aduc rezultatele așteptate sau aceste rezultate nu se mențin. De câte ori nu ne-am pus întrebarea dacă un training a adus vreo schimbare? Angajații au dobândit noi informații și abilități care să-i ajute să performeze mai bine, dar atunci când au ajuns la birou au aplicat tot mai puțin ceea ce au învățat la curs. Pentru că aceste contexte determină rezultate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aceste contexte determină rezultate doar pe termen scurt, avem tendința să găsim tot mai multe astfel de contexte. E foarte costisitor însă să găsim de fiecare dată noi contexte care să favorizeze apariția unui comportament noi echipamente, noi proceduri, noi traininguri, noi sisteme de evaluare a performanței, o nouă metodă de management etc. Mai eficienți suntem dacă urmărim ce anume menține un comportament, decât ce îl face să apară. Comportamentul este o funcție a consecințelor sale. Motivația trebuie s-o căutăm
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
șansei de a presta o muncă gratifiantă în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]