19,563 matches
-
a iniția întărirea pozitivă este de a încerca ceva despre care credeți că are șanse de succes. În marea majoritatea a timpului va merge, deoarece, în general, oamenii consideră că încercările de întărire pozitivă sunt motivante. Dacă greșiți încercând să motivați pozitiv, în general oamenii vă vor ierta. Ce să încercați? Încercați lucrurile pe care alții le-au considerat eficiente. Atenția este de obicei un stimulent pozitiv deoarece indică faptul că sunteți interesat de ceea ce face o persoană. Dacă vă dați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
la ce vă referiți. În plus, ceea ce crede o persoană că reprezintă un factor întăritor pozitiv s-ar putea să nu fie conform cu realitatea. S-ar putea să existe o diferență foarte mare între ceea ce cred ei că i-ar motiva să muncească și lucrul care îi motivează de fapt. 2. Din cauza modului în care mulți oameni au fost tratați la locul de muncă, s-ar putea să fie suspicioși cu privire la motivele pentru care îi întrebați ce le-ar plăcea. Dacă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
crede o persoană că reprezintă un factor întăritor pozitiv s-ar putea să nu fie conform cu realitatea. S-ar putea să existe o diferență foarte mare între ceea ce cred ei că i-ar motiva să muncească și lucrul care îi motivează de fapt. 2. Din cauza modului în care mulți oameni au fost tratați la locul de muncă, s-ar putea să fie suspicioși cu privire la motivele pentru care îi întrebați ce le-ar plăcea. Dacă managerul lor le-a aplicat pedepse și
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de grup axate pe îmbunătățirea calității produselor și a procesului de producție. Bineînțeles, o îmbunătățire în ambele sensuri este benefică pentru organizație, astfel că Lorgan și supervizorul de producție, Karyn Johnson, au hotărât să folosească activități de grup pentru a motiva operatorii să realizeze producția săptămânală și să respecte indicatorii de calitate. „Când operatorii și-au atins norma săptămânală pentru fiecare tip de cârlig de prindere, am sistat producția și i-am lăsat să lucreze la alte proiecte”, a explicat Lorgan
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
eforturi de a face activitatea mai interesantă nu au avut succes deoarece rearanjarea sau schimbarea sarcinilor nu este (și nu a fost niciodată) problema în cauză. Ceea ce trebuie regândit ranjat în procesul muncă este întărirea pozitivă. Găsirea modalităților de a motiva munca însăși este un prim pas foarte important, care ar trebui să fie făcut de orice manager și supervizor. Regula bunicii merită să fie încercată. În capitolul 20, vă voi da câteva îndrumări suplimentare privind modalități le de a) faceți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
ar trebui să fie făcut de orice manager și supervizor. Regula bunicii merită să fie încercată. În capitolul 20, vă voi da câteva îndrumări suplimentare privind modalități le de a) faceți munca mai motivantă. Cu toate acestea, chiar dacă munca este motivată, rareori va fi suficient pentru a obține rezultate maxime de la angajați. Dar și alte surse de motivare trebuie luate în calcul. Întărirea centrată pe colegi. Colegii sunt sursa cea mai eficientă de motivare la locul de muncă, dar și cea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și managerilor. Această sursă de motivare este rareori luată în calcul de organizație. Problema o constituie faptul că majoritatea angajaților nu au înțeles niciodată că face parte din responsabilitățile lor să le ofere motivare colegilor. Mai rău, ei nu sunt motivați de conducere atunci când ar trebui. Întregul concept de echipe a pierdut din vedere motivarea între colegi și, ca rezultat, a avut prea puțin succes în îmbunătățirea performanței organizaționale. În loc să folosească apropierea colegilor pentru ca ei să își poată întări reciproc pozitiv
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
la pedeapsă și penalizare. La fel ca și cele patru consecințe, atunci când sunt aplicate adecvat, funcționează. Evident, ați vrea să fiți capabil să eliminați un tip de comportament nedorit. Din păcate, consecințele afectează întotdeauna comportamentul, așa încât, la fel cum puteți motiva din neatenție un comportament nedorit, este posibil să pedepsiți ori să eliminați din neatenție un comportament dorit. Dacă nimeni din organizația dumneavoastră nu are idee despre efectul consecințelor asupra comportamentului, este posibil să eliminați de fapt comportamentul pe care vreți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și la cei mai buni angajați. Pur și simplu, ei nu primesc motivarea de care au nevoie pentru a-și continua activitatea. Acesta este motivul pentru care, în mediile de lucru unde conducerea nu face demersuri pentru a încerca să motiveze în mod pozitiv, stingerea efortului discreționar este sigură. Dar există comportamente pe care vrem să le eliminăm și atunci utilizarea intenționată a stingerii este foarte utilă. Cunoaștem cu toții vorba: „Nu-ți bate capul, o să dispară de la sine”. Pe aceasta se
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
unul similar. Practic, când se manifestă comportamentul schimbător trebuie să fiți atent să nu întăriți un comportament nou, nedorit. Timpuș necesar pentru eliminarea unui comportament este influențat de o serie de variabile, dar, în general, cu cât persoana a fost motivată mai mult pentru acest comportament în trecut, cu atât mai mult va dura până se va stinge. Reapariția. Când vechiul comportament a dispărut o perioadă, nu este ceva neobișnuit să apară din nou, ca din senin. Acest lucru i-a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
leadership-ului se bazează pe ceea ce liderii spun că fac. Dr. Judi Komaki (1986) este unul dintre puținii cercetători care au făcut studii asupra a ceea ce fac liderii. Dr. Komaki a descoperit că liderii, managerii și supervizorii cei mai eficienți nu motivează neapărat mai des decât cei ineficienți. Ceea ce fac ei este să întărească în timp ce oamenii acționează. Pentru a putea face aceasta, ei petrec mai mult timp în zona de lucru. Unde credeți că își petrec timpul supervizorii ineficienți? Ați ghicit. În
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de zel” și „atitudine necorespunzătoare” implică faptul că problema și, ca urmare, soluția se află în interiorul persoanei. Utilizarea unor etichete pentru a descrie performanța nu numai că nu ajută la schimbarea performanței, ci determină dezaprobarea. Învinovățim angajatul pentru că nu este motivat, are o atitudine necorespunzătoare, trebuie să fie tot timpul supravegheat, nu are suficientă tragere de inimă. Când abordați problema performanței în acest fel, singura soluție este să-i spuneți persoanei „să se conformeze cerințelor sau să plece”. O altă problemă
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
întreținere preventivă Validarea evaluărilor comportamentale Atunci când se evaluează comportamentul, este important să se compare măsurătorile cu rezultatele. În cazul în care comportamentele sunt apreciate ca fiind corecte, dar rezultatele nu, s-ar putea să fi greșit la identificare. Trebuie să motivați angajatul să se comporte așa cum i s-a cerut, dar să precizați mai bine comportamentele până când se corelează cu rezultatele cerute. Nu uitați, comportamentul pe care l-ați identificat inițial s-ar putea să trebuiască să fie revizuit sau perfecționat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
echipă. Public sau privat. Afișați la vedere informațiile despre performanțele echipei; oferiți feedback individual în particular. Încurajăm oamenii să țină o evidență a performanțelor lor și să i-o prezinte zilnic supervizorului. Acest lucru îi oferă supervizorului ocazia de a motiva, dacă este cazul, și de a oferi ajutor, dacă trebuie. Aceasta este o metodă puternică de maximizare a performanței. Supervizorii ar trebui să țină secrete informațiile despre performanțele individuale. Rezistați tentației de a compara un lucrător cu altul. Nu spuneți
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că ar trebui să se aplice o serie de consecințe - pozitive sau negative. Inițial m-am gândit că managerilor nu trebuie să li se spună că ar trebui să pedepsească mai mult, ci să fie încurajați să găsească soluții care motivează pozitiv. Din moment ce lumea afacerilor este interesată de creșterea performanței, am știut că motivarea trebuie să fie accentuată. Unii oameni cred în mod greșit că managementul performanței nu folosește pedeapsa. Pedeapsa este o consecință care își are locul său în managementul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sistematică. Nu puteți să folosiți tehnica identificării și să vă așteptați să obțineți vreo schimbare de durată. Nu puteți să măsurați ceva și apoi să utilizați acest lucru ca metodă de a pedepsi. Nu puteți să oferiți feedback fără să motivați și să vă așteptați la îmbunătățiri. Nici măcar nu puteți întări fără să treceți și prin celelalte etape, deoarece, dacă o faceți, probabil veți motiva comportamentele neadecvate la momentul nepotrivit. Modelul de rezolvare a problemelor începe cu țintirea și se încheie
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să utilizați acest lucru ca metodă de a pedepsi. Nu puteți să oferiți feedback fără să motivați și să vă așteptați la îmbunătățiri. Nici măcar nu puteți întări fără să treceți și prin celelalte etape, deoarece, dacă o faceți, probabil veți motiva comportamentele neadecvate la momentul nepotrivit. Modelul de rezolvare a problemelor începe cu țintirea și se încheie cu evaluarea dintr-un motiv foarte important. Trebuie urmați toți pașii, în această ordine, pentru a profita la maximum de pe urma capacității sale de a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
zile, săptămâni) și obiective mai mici decât dacă veți stabili obiective înalte și intervale de timp mai mari (o lună, un trimestru, un an). Procesul stabilirii unor obiective ce pot fi atinse, bazat pe performanța curentă, vă permite să îi motivați pe toți pentru performanțele individuale. De asemenea, le permite tuturor angajaților să progreseze în ritmul lor. Să luăm cazul unei persoane aflate într-un grup care realizează 73 de produse pe zi, în condițiile în care ea poate realiza 110
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
un angajat motivat și ambițios. Comparați această abordare cu cea în care spuneți întregului grup de lucru că toți trebuie să producă 110, 120 de unități sau chiar mai mult, după care așteptați să realizeze acest lucru înainte de a-i motiva. S-ar putea să așteptați mult timp. Încet, dar sigur - mai mult decât o vorbă de duh. Cel mai rapid mod de a schimba comportamentul individual este de a stabili obiective mici, de a răsplăti efortul și de a sărbători
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
schimba comportamentul individual este de a stabili obiective mici, de a răsplăti efortul și de a sărbători atingerea lor. Nu uitați, întărirea pozitivă accelerează rata îmbunătățirii. Singurul mod în care putem obține îmbunătățiri spectaculoase în absolut orice privință este să motivăm consistent. Gândiți-vă la organizația dumneavoastră. Gândiți-vă la dumneavoastră înșivă. Dacă nu puteți vizualiza cum veți reacționa când organizația are succes, probabil că nu veți putea să sărbătoriți acest lucru atunci când se va întâmpla. Japonezii au o vorbă: „Mai
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mai rapidă cale de îmbunătățire a performanței pare, de fapt, înceată. Aceasta implică întărirea pozitivă a micilor îmbunătățiri. Din moment ce întărirea pozitivă crește frecvența comportamentului, prin motivarea micilor schimbări ale performanței veți putea accelera performanța mai curând și mai des. Dacă motivăm orice comportament într-o situație de învățare, vom determina un grad mai mare entuziasm, nerăbdare și îmbunătățire decât dacă am motiva numai o dată la 100 de manifestări al unui comportamental. Rata schimbării este direct proporțională cu numărul de stimulente primite
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
crește frecvența comportamentului, prin motivarea micilor schimbări ale performanței veți putea accelera performanța mai curând și mai des. Dacă motivăm orice comportament într-o situație de învățare, vom determina un grad mai mare entuziasm, nerăbdare și îmbunătățire decât dacă am motiva numai o dată la 100 de manifestări al unui comportamental. Rata schimbării este direct proporțională cu numărul de stimulente primite. Denumirea tehnică a acestui proces este modelare, adică este procesul de întărire pozitivă a aproximărilor succesive în vederea atingerii unui obiective. Capacitatea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
învățării eficiente, a instruirii și a managementului sau a supervizării. Modelarea stă la baza obținerii rezultatelor maxime de la angajați. Pentru a modela eficient este nevoie de capacitatea de a împărți o sarcină în etape mai mici, de răbdarea de a motiva micile schimbări și de a sărbători atingerea obiectivului final. Crearea fanilor lui Rubik. Cu ani în urmă demonstram cum puteam învăța pe oricine să rezolve cubul lui Rubik, un joc tridimensional foarte cunoscut. Nu aveam nevoie decât de 30 de
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Curând vor fi pe poziția de a concura, cu cei mai buni din lume chiar de a-i provoca la întrecere. Nu uitați, stabilirea obiectivelor în raport cu performanța curentă este importantă, dar cel mai important lucru e sărbătorirea atingerii obiectivului. Aceasta motivează stabilirea obiectivelor. David McClelland, psiholog la Harvard, a studiat reușitele timp de mulți ani. Cercetările sale au stabilit că oamenii care au cele mai mari succese în societatea noastră își stabilesc obiective moderate. Faptul că au cele mai mari rezultate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
decât cele mari, atunci când sunt oferite mai repede. 10. Instituiți un program serios de educație și autoperfecționare. Oferiți stimulente și recompense pentru studiile formale și informale și realizările educaționale. 11. Eliminați sloganele și îndemnurile. Antecedentele nu aduc schimbări de durată. Motivați prin întărire. Oamenii nu sunt motivați de slogane. Nu veți avea nevoie de prea multe starturi false pentru a distruge credibilitatea. 12. Nu mai depindeți de inspecțiile generale. Consecințele calității trebuie să fie cât mai apropiate în timp de performanță
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]