25,898 matches
-
Simon de a construi un model psihologic al comportamentului adaptativ motivat merită toată atenția. Cei doi autori propun o schemă generală a cestui tip de comportament pe care o prezentăm în figura 13.4. Fig. 13.4 - Schema comportamentului adaptativ motivat Schema conține în ea și o serie de ipoteze cum ar fi: cu cât satisfacția este mai mică, cu atât comportamentele de căutare desfășurate de individ vor fi mai numeroase; cu cât comportamentul de căutare va fi mai mare, cu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
declanșează un anumit comportament este un factor strict obiectiv care se repercutează asupra celor subiectivi, creează o stare psihologică aparte și numai împreună sau mediat de subiectivitatea individului, generează un lanț comportamental. Așadar, din categoria fenomenelor care declanșează comportamentul adaptativ motivat nu trebuie să neglijăm factorii obiectivi. În sfârșit, schema propusă și mai ales ipotezele formulate încorsetează parcă prea mult comportamentul uman într-o serie de relații cantitative direct sau invers proporționale, nepermițând o oarecare flexibilitate comportamentală și neținând seama pe
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de brainstorming electronic au loc într-o cameră cu câteva zeci de computere (vezi McShane și Von Glinow, 2000, p. 357). Cercetările au arătat că brainstorming-ul electronic generează mai multe idei decât cel tradițional, participanții sunt mai satisfăcuți, mai motivați și mai încrezători în cadrul exercițiului de luare a deciziei decât în alte structuri de echipe (Gallupe, Bastianutti, Cooper, 1991). Se pare însă că el necesită o tehnologie prea avansată și nu-și justifică costurile ridicate. Totodată, brainstorming-ul electronic ridică
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Când cățelul s-a făcut mai mare, pentru a-l determina să se miște îi arăta un biscuit sau o bucățică de zahăr (KITA pozitiv). În acest context, se întreabă autorul, cine este motivat − eu sau cățelul? Eu sunt cel motivat, răspunde el, iar câinele este cel care se mișcă, și într-un caz, și în celălalt el nefăcând altceva decât să răspundă unei stimulări externe. Managerii, arată în continuare Herzberg, se grăbesc să afirme că KITA negativ nu constituie o
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
internă pentru a se angaja în muncă și a obține rezultate bune, ea nu va fi eficientă. De aici n-ar trebui să reținem că motivația singură, prin ea însăși, este capabilă să conducă la un asemenea efect. Oricât de motivată ar fi o persoană, dacă nu deține informații și abilități, dacă nu știe cum să le folosească, este greu de presupus că ar putea obține rezultate favorabile. De asemenea, din prima afirmație făcută nu trebuie să deducem că orice tip
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
motivației. O persoana cu o motivație mai puternică va obține rezultate mai bune decât o alta cu o motivație mai slabă. Lucrurile sunt însă și mai complicate decât par la prima vedere. Știm și din proprie experiență că persoanele extrem de motivate, chiar cu o motivație excesivă, aflată la un înalt nivel de intensitate, clachează în fața unor sarcini relativ simple. Intervine în acest caz așa-numitul fenomen de supramotivare, individul acționând în condițiile unui surplus de energie care îl dezorganizează, îl stresează
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
2001), Management of Organizational Behaviour. Leading Human Resources, ed. a VIII-a, Prentice Hall, New Jersey. HERZBERG, F. (1966), Work and the Nature of Man, The World Publishing Company, Cheveland-New York. HERZBERG, F. (1968), „One more time: How do you motivate employees?”, Harvard Business Review, 46; reprodus în V.H. VROOM, E.L. DECI (eds.) (1992), Management and Motivation, Penguin Books, Londra. HERZBERG, F. (1971), Le travail et la nature de l’homme, Entreprise moderne d’Édition, Paris. HERZBERG, F., MAUSNER, B., SNYDERMAN
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fi ocrotit, protejat, va fi mai puternic motivat de o sarcină impusă decât de una la liberă alegere. Munca dispune așadar de o gamă variată de caracteristici care, fie izolate, fie corelate între ele, dau posibilitatea stimulării sau evocării comportamentului motivat al oamenilor. În calitate de stimulent, ea poate satisface unele necesități ale individului, printre care esențială ni se pare a fi nevoia de realizare și autorealizare. Omul se apreciază pe sine nu doar așa cum este și cum ar vrea să fie − el
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
grup a unei motivații de grup poate fi depistată pornind de la observarea comportamentului membrilor lui în raport cu diversele solicitări externe. Fără îndoială că asemănarea comportamentelor explicite, desfășurate, nu presupune în mod automat și asemănarea motivației - cum am văzut, există comportamente identice, motivate diferit; când însă ele sunt determinate de fenomene de grup de natură psihosocială, se poate presupune că au un grad mai mare de uniformizare. Motivația psihosocială a muncii apare deci nu din simpla însumare a motivațiilor individuale, fapt care nici
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
această aparentă contradicție își are originea nevoia de a întreprinde demersuri teoretice și investigații practice aprofundate asupra adevăratului rol al motivației în activitățile de muncă. Este ceea ce ne propunem să facem în acest capitol. Câteva probleme generale ale comportamentului organizațional motivat Schimbări de optică Multă vreme în psihologie, cu precădere în psihologia muncii, s-a crezut că randamentul/ productivitatea/reușita/eficiența muncii ar fi determinată, în principal, de gradul de dotare al individului, de cunoștințele, deprinderile, aptitudinile, capacitățile pe care acesta
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ce-i sunt proprii. Pentru psihologia organizațional-managerială, abordarea problematicii motivației devine cu atât mai importantă cu cât din perspectiva ei vorbim nu doar despre comportamente organizaționale în general, așa cum am făcut până acum în celelalte capitole, ci despre comportamente organizaționale motivate. Comportamentele de organizare, conducere, decizionale și participaționale capătă o cu totul altă conotație dacă sunt însoțite (sau nu) de atributul de a fi motivate. Introducerea sintagmei de mai sus necesită însă câteva explicații. Ce este comportamentul organizațional motivat? Termenul motivație
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamente organizaționale motivate. Comportamentele de organizare, conducere, decizionale și participaționale capătă o cu totul altă conotație dacă sunt însoțite (sau nu) de atributul de a fi motivate. Introducerea sintagmei de mai sus necesită însă câteva explicații. Ce este comportamentul organizațional motivat? Termenul motivație provine de la latinescul movere, care înseamnă mișcare. Pornind de aici, am putea deduce că orice pune în mișcare comportamentul individului s-ar înscrie în sfera motivației. Cum însă nu doar motivația pune în mișcare organismul, ci multe alte
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de care vorbim, deci starea motivațională, nu numai că stimuleză, dinamizează organismul, dar îl și direcționează spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabile să o satisfacă. Cele două laturi - dinamică și direcțională - sunt esențiale pentru înțelegerea comportamentului motivat. Când putem vorbi însă de comportamente motivate? După opinia noastră, în următoarele condiții: # când persoana se află într-o stare tensională generatoare de energie orientată spre realizarea sau consumarea ei adecvată; când această stare este cauzată sau orientată de sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
numai că stimuleză, dinamizează organismul, dar îl și direcționează spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabile să o satisfacă. Cele două laturi - dinamică și direcțională - sunt esențiale pentru înțelegerea comportamentului motivat. Când putem vorbi însă de comportamente motivate? După opinia noastră, în următoarele condiții: # când persoana se află într-o stare tensională generatoare de energie orientată spre realizarea sau consumarea ei adecvată; când această stare este cauzată sau orientată de sau spre un obiect exterior care apare în calitate de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
când această stare este cauzată sau orientată de sau spre un obiect exterior care apare în calitate de scop; când intensitatea motivației generată de particularitățile motivelor și particularitățile stimulentelor este optimă. # De remarcat faptul că extrem de importantă pentru structura și funcționalitatea comportamentului motivat este relația dintre motivație și scop. Tipul relației dintre motiv și scop generează specificitatea comportamentului motivat. Unele persoane fac bine din motive altruiste, pur și simplu din nevoia de a-și ajuta aproapele, altele, dimpotrivă, fac bine pentru a obține
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
scop; când intensitatea motivației generată de particularitățile motivelor și particularitățile stimulentelor este optimă. # De remarcat faptul că extrem de importantă pentru structura și funcționalitatea comportamentului motivat este relația dintre motivație și scop. Tipul relației dintre motiv și scop generează specificitatea comportamentului motivat. Unele persoane fac bine din motive altruiste, pur și simplu din nevoia de a-și ajuta aproapele, altele, dimpotrivă, fac bine pentru a obține un avantaj oarecare. Apoi, unele activități (joc, muncă etc.) sunt desfășurate doar din plăcerea de a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
joc, muncă etc.) sunt desfășurate doar din plăcerea de a fi efectuate, altele sunt executate în vederea achitării de diverse obligații. Toate aceste situații pun în evidență relații diferite dintre motiv și scop: de coincidență, de separare, de comutare etc. Comportamentul motivat are o desfășurare procesuală. Frőhlich considera că el ar putea fi reprezentat ca un ciclu în trei faze: a) semnalarea motivului; b) punerea în acțiune a comportamentelor în vederea satisfacerii; c) atingerea scopului. De exemplu, semnalarea unei trebuințe (cum ar fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau în situațiile în care trebuința se manifestă din nou, ciclul se reia. Când trebuințele apar, iar satisfacerea este doar schițată, dar neatinsă, se instituie o stare tensională tipică conduitelor neterminate (Frőhlich, 1997, p. 262) Desprindem trei semnificații ale comportamentului motivat: 1) el are funcții adaptative, deoarece îl ajută pe individ să se adapteze solicitărilor realității; 2) reprezintă nu doar o cauză, ci și un mijloc (un instrument) prin intermediul căruia se realizează scopul; 3) prezența sau absența lui este pusă în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pusă în evidență de realizarea scopului (în lipsa lui, probabilitatea realizării scopului este mult mai diminuată). Din perspectiva celor de mai sus, o definiție formulată motivației de către Mitchell ni se pare mult mai specifică pentru ceea ce înțelegem noi prin comportament organizațional motivat. Definiția respectivă precizează că motivația se referă la acele # procese psihologice care determină declanșarea, direcționarea și menținerea acțiunilor voluntare orientate spre un scop (Mitchell, 1982, p. 81). # Deși introducerea termenului voluntar ar putea părea restrictivă, noi credem că pentru mediile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
motivației de a determina o serie de caracteristici ale comportamentului în muncă (forma, direcția, intensitatea, durata lui). Nicole Aubert preferă să considere motivația „un motor interior”. Recurgând la o comparație preluată de la Sandra Michel (1989), autoarea arată că o persoană motivată este „o mașină în mișcare”. Punctul ei de pornire îl reprezintă experiențele și influențele care ne-au fasonat personalitatea și modul de a percepe realitatea, solidificate într-un fel de „capitalul motivațional”, uneori intact și gata de a fi investit
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să ne descurajeze. Dimpotrivă, este necesară unirea și amplificarea eforturilor în vederea lămuririi conceptelor, a găsirii unor instrumente de surprindere și măsurare mai riguroasă a motivațiilor. Un astfel de lucru este cu atât mai necesar cu cât în planul practic-acțional, comportamentul motivat are o însemnătate capitală pe direcția asigurăii eficienței acțiunii. Sarcinile psihologiei organizațional-manageriale în cerecetarea comportamentului organizațional motivat Aceste sarcini pot fi împărțite în două categorii: teoretice și practice. Una dintre cele mai importante sarcini teoretice o reprezintă elaborerea unor teorii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de surprindere și măsurare mai riguroasă a motivațiilor. Un astfel de lucru este cu atât mai necesar cu cât în planul practic-acțional, comportamentul motivat are o însemnătate capitală pe direcția asigurăii eficienței acțiunii. Sarcinile psihologiei organizațional-manageriale în cerecetarea comportamentului organizațional motivat Aceste sarcini pot fi împărțite în două categorii: teoretice și practice. Una dintre cele mai importante sarcini teoretice o reprezintă elaborerea unor teorii și concepții proprii care să fundamenteze științific fenomenele motivaționale din mediile organizaționale. Ca și alte științe, psihologia
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nu s-a soldat întotdeauna cu rezultatele scontate, psihologia organizațional-managerială și-a elaborat propriile teorii și concepții cu privire la motivația comportamentului organizațional. În momentul de față există o paletă extinsă de asemenea teorii care aduc informații prețioase în ceea ce privește explicarea comportamentului organizațional motivat. O altă sarcină a psihologiei organizațional-manageriale în studiul motivației constă în descoperirea, inventarierea și cunoașterea aprofundată a formelor specifice motivaționale care stimulează și dirijează comportamentul organizațional. În această privință, corespunzător comportamentelor oamenilor de a intra, de a rămâne sau de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
consecință. În fine, una dintre sarcinile cele mai dificile cu care se confruntă psihologia organizațional-managerială este aceea a elaborării unor programe de motivare a angajaților, a stabilirii unor practici motivaționale menite să contribuie la stimularea, direcționarea și menținerea comportamentelor organizaționale motivate. Asemenea programe trebuie să conțină măsuri și modalități motivatorii clare, pertinente, flexibile, coerente. Programele și practicile motivaționale stabilite țintesc spre formarea și dezvoltarea încrederii managerilor și subordonaților acestora în posibilitatea influențării pozitive a planului motivațional-comportamental. Totodată, ele trebuie să combată
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
motivează pe oameni. Or, exclusivismul și nerealismul unor programe și practici motivaționale ar fi mai degrabă în măsură să împiedice motivarea autentică a angajaților, decât stimularea lor motivațională. O altă prejudecată se originează în tendința dihotomizării comportamentelor organizaționale în comportamente motivate și comportamente nemotivate. În mediile organizaționale nu poate fi vorba de comportamente nemotivate, ci de comportamente motivate mai mult sau mai puțin, de comportamente motivate de un stimul (x) sau de alt stimul (y). Contrastul nu este între „a fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]