19,563 matches
-
mai repede. 10. Instituiți un program serios de educație și autoperfecționare. Oferiți stimulente și recompense pentru studiile formale și informale și realizările educaționale. 11. Eliminați sloganele și îndemnurile. Antecedentele nu aduc schimbări de durată. Motivați prin întărire. Oamenii nu sunt motivați de slogane. Nu veți avea nevoie de prea multe starturi false pentru a distruge credibilitatea. 12. Nu mai depindeți de inspecțiile generale. Consecințele calității trebuie să fie cât mai apropiate în timp de performanță; recompensați persoanele care își asumă responsabilitatea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sunt îndemnați să participe la cursuri, supervizorii să renunțe la control și putere, iar membrii echipei să-și împartă responsabilitățile în muncă. În locul modelului oferă-îndeamnă, organizațiile ar trebui să se îndrepte mai degrabă spre un model cere-atrage pentru a-și motiva angajații astfel încât să accepte noul sistem și să exceleze în cadrul acestuia. Cere-atrage există atunci când o echipă vrea să meargă mai departe în ceea ce privește schimbarea, să primească mai multă instruire și să acceadă la nivelul următor în procesul de tranziție. Sub impactul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
facă sau nu restructurări. Întrebarea este: „Cum se pot obține rezultate maxime cu resurse foarte puține”. În realitate, singurul motiv pentru care o companie este nevoită să recurgă la reduceri de personal este aceea că oamenii au fost ori sunt motivați pentru comportamente greșite și pedepsiți sau descurajați pentru comportamentele corecte. Cum schimbă reorganizarea și concedierile acest lucru? Ei bine, nu-l schimbă. Dacă unui manager care a primit întărire să facă lucruri greșite i se acordă o nouă funcție, aceasta
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
de noi obiceiuri. A face același lucru mai consecvent și cu mai puțini oameni nu este o soluție. Recesiunile, micșorarea piețelor sau concurența în creștere pot determina organizațiile să recurgă la restructurări ca tactică de supraviețuire, dar, dacă oamenii sunt motivați pentru ceea ce fac bine, există alternative. Pot să-și ridice cota de piață în perioadele de recesiune și să elimine concurența pe o piață limitată. Este o alternativă la restructurare absolut necesară. Unul dintre principalele aspecte negative ale restructurării este
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a auzit de termenul tehnic abilitare, dar puțini par să știe ce înseamnă dinn punctul de vedere al schimbării comportamentului. Înseamnă nu numai că vrem ca oamenii să facă mai multe activități manageriale, ci și că șefii trebuie să-i motiveze pentru ca să-și asume noile comportamente și responsabilități. Managementul nu realizează abilitarea de unul singur, comunicând, și nici măcar prin training. Fiind invitat să țin un discurs la o mare corporație nu cu mult timp în urmă, am ascultat mai mulți manageri
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
bine. Studiile efectuate în ultimii ani arată că oamenii, când sunt întrebați, afirmă că ar putea face mai multe lucruri la locul lor de muncă. În medie, angajații afirmă că ar putea face cu 30% mai mult, dacă ar fi motivați în mod adecvat. De fapt, un sondaj de opinie condus în 1991 de Teleometrics International și efectuat pe 10 000 de muncitori și manageri americani arată că angajații cred că își pot mări productivitatea cu 40-67% dacă nu ar lucra
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
arăta organizația când va avea succes. Nu trebuie numai să puteți vedea realizări concrete, dar cum vor acționa oamenii, ci și cum veți sărbători succesul. O viziune care nu include în plan sărbătorirea succesului nu numai că nu-i va motiva pe oameni, ci va duce doar la obținerea unor rezultate minime. O viziune îi face pe oameni să spună: „Sunt pregătit . Ce facem acum?”. Este atribuția managementului să fie gata să le răspundă. Regula nr. 6: aveți grijă de supraviețuitori
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Pentru a schimba restructurarea în ajustare de personal, trebuie să aveți un plan de întărire pozitivă a eforturilor pozitive ale celor rămași. Angajații nu pot fi învinuiți de necesitatea de a face restructurări. Ei au făcut numai ceea ce au fost motivați să facă. Din prima zi trebuie să existe un plan de motivare a noilor comportamente necesare pentru a reuși. Acest plan trebuie să includă întărire socială, precum și recompense materiale. Ajustarea de personal este, poate, cea mai bună ocazie de a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
constând de obicei în bani sau care poate fi schimbat pentru bani, ce este menit să influențeze comportamentul într-o anumită direcție. Întrucât cele mai multe recompense nu sunt concepute special pentru persoanele care le primesc, nu este de mirare că nu motivează pe nimeni. Deoarece majoritatea recompenselor se dau pentru rezultate, fără să se ia în considerație comportamentul care a dus la obținerea lor, nu ar trebui să surprindă pe nimeni faptul că oamenii vor încerca să obțină recompense prin intermediul unor comportamente
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
nu se mai întoarcă niciodată. În acest caz, ceremonia pe care ați pregătit-o va fi foarte interesantă. Chiar și în lipsa acestui scenariu de coșmar, recunoașterea oferită de 12 ori pe an este departe de a fi suficientă pentru a motiva performanța. Eroarea privind competiția. Cel mai dăunător aspect a abordării AL în ceea ce privește recunoașterea este natura competitivă a sistemului. Există numai un câștigător și numeroși perdanți. Am văzut un exemplu foarte grav de eroare privind competiția la o petrecere organizată în
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să participe și restul de 80% din forța de muncă. Aceasta este problema cu cele mai multe concursuri care implică bani sau premii. Sunt foarte motivante pentru câștigători și dezamăgitoare pentru perdanți. Nu uitați că și „perdanții” lucrează pentru companie. Competiții care motivează. Pentru a desfășura o competiție eficientă, trebuie respectate câteva reguli: 1. folosiți obiecte mici și concrete ca premii și concentrați-vă asupra dreptului angajatului de a se lăuda ca principală recompensă; 2. apoi, concursul trebuie să fie scurt, de obicei
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
că va reduce numărul ideilor lipsite de importanță, ci și pe cel al celor cu adevărat bune”, i-am spus. Această persoană și, aparent, chiar compania nu au nici cea mai vagă idee despre ce înseamnă să recompensezi și să motivezi creativitatea. Se vede treaba că nu au beneficiat de pe urma studiului recent publicat de Employee Involvement Association (EIA), fostă National Association of Suggestion Systems. Studiul arăta că economiile nete datorate sugestiilor în SUA, în 1990, au fost de 7.102 dolari
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
aminte de acea vorbă orientală: „Mai multe picături fac un ocean”. Japonezii sunt mult mai dispuși decât noi să celebreze micile îmbunătățiri. Ei știu că cineva care vine cu o idee ce „nu valorează astăzi nici o para chioară”, dacă este motivat, s-ar putea ca mâine să vină cu o idee de un milion de dolari. Aplicate corect, sistemele de sugestii nu ar trebui să fie competitive. Cu toate acestea, pot fi și au fost, mai ales cele care încalcă unul
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
a integra ideea în rutina zilnică. Comportamentele care fac ideea să funcționeze trebuie să fie întărite și recompensate. Mai gândiți-vă cum ar fi să munciți într-un loc în care s-au făcut sute de încercări și ați fost motivat zi de zi pentru ca activitatea dumneavoastră să se îmbunătățească. Acesta ar fi într-adevăr un loc care v-ar aduce bucurie. Stimulente de grup Cercetările sunt echivoce în ceea ce privește efectul plătirii grupului asupra performanței și satisfacției. Pare să fie clar că
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
clar că nu avea prea mult respect pentru șef. Discuția nu era de fapt, despre acel set, ci despre relația sa cu șeful ei. Acesta semăna cu mulți alții pe care i-am cunoscut. Credea că este o persoană care motivează pozitiv; cu toate acestea, numai el credea asta. Există foarte mulți manageri în ziua de astăzi care cred că, dacă le dau oamenilor măriri de salarii, îi promovează și le oferă diferite recompense și recunoaștere sunt manageri eficienți care sunt
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau prin comision. Când performanța crește, se mărește și compensația angajaților. Acest lucru a fost posibil prin consecințele imediate și pozitive. Zilele de plată nu influențează comportamentul zilnic, dar și mai puțin eficiente sunt încercările obișnuite ale companiei de a motiva îmbunătățirea performanței prin intermediul banilor. Bonusurile anuale, o încercare tipică de a asocia îmbunătățirea performanței cu creșterea compensației, sunt aproape întotdeauna Pozitive-Viitoare-Nesigure. Ca atare, au o prea puțină valoare motivațională zilnică. Aceste planuri se dovedesc de obicei a fi o creștere
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
și frecvent. Cum angajații sunt și ei conștienți de aceste speranțe, sunt potențial capabili să se automotiveze. De fiecare dată când angajatul se implică în comportamentele dorite sau face progrese spre scopul final, ei își pot observa progresul și se motivează imediat și frecvent. Eficiența creșterii bonusurilor și a planului de participare la profituri. Eficiența programelor de oferire a bonusurilor și de împărțire a câștigurilor poate fi mărită considerabil prin intermediul matricei. Luați ca exemplu un program tipic de participare la profituri
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Să discutăm despre modul în care poți obține acest lucru”. În multe cazuri, când comportamentele și performanța sunt identificate, angajatul decide că până la urmă nu mai vrea recompensa. Dacă o vrea totuși, aveți la dispoziție o modalitate suplimentară de a motiva și recompensa îmbunătățirea performanței. Luarea măsurilor. Cred că majoritatea managerilor care citesc această carte nu vor avea suficientă flexibilitate în privința plăților și a beneficiilor pentru a implementa complet un plan de compensare condiționat. De fapt, cea mai mare parte a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
însă din cauza poziției lor în cadrul organizației au unele responsabilități suplimentare. Selectarea rezultatelor/comportamentului. Este responsabilitatea directorului companiei să determine rezultatele organizaționale dorite. Odată ce acestea au fost stabilite, directorul trebuie să definească, în cadrul unor limite, ce tipuri de comportamente vor fi motivate ca mijloace de obținere a acelor rezultate. Această sarcină aduce mai multă valoare și răspunde la întrebările: „Care sunt modalitățile acceptabile și inacceptabile de a obține rezultate?.”; „Este vorba despre rezultate cu orice preț?”; „Dacă nu, care sunt limitele?”; „Cum
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
fost implicați în proces și supervizorii din prima linie. Supervizorii au fost instruiți să facă observații critice și să susțină activ observatorii pentru activitatea de a ține sub observație comportamentul de siguranță la locul de muncă. Când supervizorii au fost motivați pentru motivarea observatorilor, numărul comportamentelor de siguranță a crescut spectaculos, iar comportamentele de siguranță au devenit normă. Într-o organizație, indiferent de mărime, directorii nu pot niciodată să ofere suficientă întărire pentru a influența comportamentul celor mai buni angajați. Ca
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
pentru a influența comportamentul celor mai buni angajați. Ca atare, ei trebuie să se asigure că sistemele și structurile facilitează și întăresc pozitiv comportamentul supervizorilor, al șefilor de echipe și al colegilor lor. Ei trebuie motivați pentru că știu ce să motiveze, pe cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
celor mai buni angajați. Ca atare, ei trebuie să se asigure că sistemele și structurile facilitează și întăresc pozitiv comportamentul supervizorilor, al șefilor de echipe și al colegilor lor. Ei trebuie motivați pentru că știu ce să motiveze, pe cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Ca atare, ei trebuie să se asigure că sistemele și structurile facilitează și întăresc pozitiv comportamentul supervizorilor, al șefilor de echipe și al colegilor lor. Ei trebuie motivați pentru că știu ce să motiveze, pe cine să motiveze și cum să motiveze eficient. Asigurând zilnic această susținere formală organizațională a sistemelor și structurilor, practic întărirea este cel mai important rol pe care îl poate juca un director în maximizarea performanței în cadrul organizației. Selectarea factorului întăritor/recompensei. Selectarea stimulentului și a recompensei sunt
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
monitorizate pentru identificarea și eliminarea condiționărilor care duc la competiția internă. Întărirea ar trebui să multiplice oportunitățile unei întăriri sporite, nu să le reducă. Adică, motivarea și recompensarea unei persoane ar trebui să crească șansele ca și ceilalți să fie motivați. Dacă un angajat descoperă o modalitate mai bună de a realiza ceva, va împărtăși imediat celorlalți colegi care fac aceeași operațiune cu el? Unde este competiție pentru întărire, angajații sunt reticenți în a-și împărtăși din experiență și astfel să
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
muncește”; „Mă întreb de ce utilajul acesta nu funcționează”. Deoarece exemplele lor de comportament sunt limitate la un minut sau așa ceva și nu sunt frecvente, managerii nu au cum să aibă suficiente date despre un angajat, astfel încât să știe ce să motiveze și ce să ignore. Rich Malloy, un exemplu în ceea ce privește utilizarea managementului performanței la Kodak, discuta cu niște studenți despre managementul la întâmplare în cadrul cursului de managementul performanței. I-a uimit pur și simplu când le-a spus că din poziția
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]