4,620 matches
-
prezentate până acum se centrează aproape exclusiv pe lider. Se vorbește despre trăsăturile și comportamentele liderului. Apoi, liderul este cel care decide asupra stilului celui mai eficient, el stabilește calea sau scopul ce trebuie urmate de subordonați, el face atribuirile cauzale etc. Una dintre criticile formulate de Hollander la adresa teoriei lui Fiedler - și anume aceea că autorul american tratează conducerea de sus în jos, subordonații fiind condiderați ființe inerte, fără identitate și aflate la discreția liderului - ar putea fi ușor generalizată
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
comportamentiste și de cele cognitive. Omul este purtătorul trăsăturilor de personalitate, indiferent dacă acestea sunt înnăscute sau dobândite; el este inițiatorul diferitelor comportamente, tot el este cel care desfășoară procese cognitive complicate (ia decizii, stabilește scopuri pentru subordonați, face atribuiri cauzale). Din perspectiva acestui model, conducerea apare ca un act, un efect sau un atribut al liderului, și numai al lui. Extrem de evidentă în cadrul acestui model este evoluția înregistrată în modul de concepere a persoanei umane, în cazul nostru, a liderului
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
trăsăturilor psihocomportamentale care asigură succesul în activitatea de conducere. Din păcate, el se pierde în stabilirea unor liste interminabile de trăsături și chiar de comportamente, rareori aceleași în taxonomiile diferiților autori. 3) Modelul postulează ideea generoasă a existenței unei relații cauzale între trăsăturile/comportamentele liderului și eficiența activității sale. Numai că studiile empirice au arătat că o asemenea corelație lipsește de cele mai multe ori. Chiar atunci când corelația există, ea este departe de a fi universală, dimpotrivă, variază de la o situație la alta
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
factorilor determinanți ai stilurilor de conducere facilitează procesul ameliorativ‑transformativ al stilurilor pentru a crește gradul lor de eficiență. 3.3.4. Efectele practicării stilurilor de conduceretc " 3.4. Efectele practicării stilurilor de conducere" Stilul de conducere este o variabilă cauzală, practicarea lui având nenumărate efecte. Nu stilul în sine este important, ci tocmai efectele pe care le generează, deoarece în funcție de ele se determină eficiența/ineficiența conducerii. De aceea, aproape că nu există teorie sau model asupra conducerii, nu există tipologie
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau dobândit. Nu trebuie să se pornească de la prejudecata că cei înclinați spre satisfacție vor fi neapărat eficienți, iar cei predispuși spre insatisfacție vor fi ineficienți. Până în momentul de față nu există date suficiente de cercetare care să dovedească legătura cauzală dintre predispozițiile spre satisfacție/insatisfacție și calitatea performanței. Chiar dacă am accepta că oamenii se nasc cu tendința spre satisfacție sau insatisfacție, nu trebuie uitat că există suficiente posturi și roluri potrivite atât pentru persoanele cu predispoziții pozitive, cât și pentru
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
emoția, iar procesul contrar se retrage. Autorul notează: # Deși s-ar crede că este un mecanism mistic, se pare că ar fi o funcție a sistemului nervos central (Landy, 1985, p. 390). # Se poate observa că, potrivit acestui postulat, bazele cauzale ale satisfacției sunt fiziologice. Un al doilea postulat: procesele oponente devin mai puternice de fiecare dată când sunt activate − altfel spus, același stimul poate avea efecte diferite asupra satisfacției individului, în funcție de cât de des a experimentat individul stimulul respectiv în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
puternice, anunțarea unor inspecții ale forurilor superioare etc.). Din cele de mai sus nu este greu să observăm că teoriile motivației urmăresc tocmai obținerea optimului motivațional în activitatea de muncă. Nu există nici una în care motivația să nu fie legată cauzal de performanță. De asemenea, nu există nici una care să nu presupună manevrarea unor factori, indiferent cum sunt numiți aceștia (scopuri, caracteristici ale posturilor, contextul muncii etc.), în vederea creșterii motivației și, în final, a performanțelor. În afară de această abordare a optimului motivațional
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la obținerea satisfacției. Motivul funcțional vizează faptul că satisfacția nu are doar o valoare intrinsecă, ci este legată de alte variabile importante, cum ar fi absenteismul, fluctuația, performanța, chiar dacă nu știm în ce măsură între ea și celelalte variabile există o relație cauzală. Motivul istoric este demonstrat de evoluția cercetărilor care au arătat că muncitorii au sentimente puternice față de muncă, că satisfacția liderilor este importanță pentru buna funcționare a organizației, că proiectarea locului de muncă contribuie la creșterea satisfacției (Muchinsky, 2000). Alți autori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
acestea nu se soldează cu succes recurge la tactici tot mai dure, până când fie scopul său este atins, fie valoarea costurilor sale devine mai mare decât valoarea scopului de atins, și atunci renunță. Așadar acest model postulează existența unei secvențe cauzale unidirecțională, în sensul că apărătorul doar reacționează (întotdeauna) la comportamentul agresorului (vezi figura 16.7). Aceasta este, de altfel, limita modelului. SHAPE \* MERGEFORMAT Figura 16.7 − Modelul agresor-apărător Valoarea lui derivă din faptul că explică numai anumite cazuri de escaladare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Stările psihologice trăite de fiecare parte (blamarea, furia, teama, amenințarea propriei imagini) stau la baza escaladării conflictului. Valoarea explicativă a modelului spiralei conflictului constă în aceea că permite identificarea: 1) condițiilor care favorizează apariția celor 4 stări psihologice (întărind secvențele cauzale în segmentele A și C); 2) condițiilor care incurajează exprimarea celor 4 stări psihologice (întărind secvențele cauzale în segmentele B și D). Modelul schimbărilor structurale Este nu doar o continuare a modelului spiralei conflictului, după cum s-ar putea crede la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Valoarea explicativă a modelului spiralei conflictului constă în aceea că permite identificarea: 1) condițiilor care favorizează apariția celor 4 stări psihologice (întărind secvențele cauzale în segmentele A și C); 2) condițiilor care incurajează exprimarea celor 4 stări psihologice (întărind secvențele cauzale în segmentele B și D). Modelul schimbărilor structurale Este nu doar o continuare a modelului spiralei conflictului, după cum s-ar putea crede la prima vedere, ci și o îmbogățire și o depășire a acestuia. Noul model, după cum arată Rubin, Pruitt
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
factorii istorici și culturali fundamentali ce caracterizează relațiile dintre părți; 4) condițiile specifice ale negocierii; 5) rezultatele negocierii. Sawyer și Guetzkow nu se mulțumesc doar cu simpla înșiruire a factorilor/variabilelor negocierii, ci recurg la operaționalizarea și la relaționarea lor cauzală. Prezentăm mai jos schema-bloc a variabilelor operaționalizate ale negocierii și a relațiilor cauzale dintre acestea. Figura − Modelul factorilor negocierii Punctul nodal al modelului îl reprezintă procesele negocierii, analiza acestora oferind autorilor posibilitatea de a introduce o perspectivă dinamică asupra negocierii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ale negocierii; 5) rezultatele negocierii. Sawyer și Guetzkow nu se mulțumesc doar cu simpla înșiruire a factorilor/variabilelor negocierii, ci recurg la operaționalizarea și la relaționarea lor cauzală. Prezentăm mai jos schema-bloc a variabilelor operaționalizate ale negocierii și a relațiilor cauzale dintre acestea. Figura − Modelul factorilor negocierii Punctul nodal al modelului îl reprezintă procesele negocierii, analiza acestora oferind autorilor posibilitatea de a introduce o perspectivă dinamică asupra negocierii. Alternanța zonelor de acord și dezacord, trecerea negocierii dintr-un stadiu în altul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
greu de operat, ele trebuie marcate și conservate. Fără a intra în prea multe detalii, schițăm în continuare câteva momente și elemente importante care jalonează și susțin această diferențiere. Psihopatologia muncii are ca premisă conștientizarea de către cercetători a existenței legăturilor cauzale dintre activitatea de muncă și starea de sănătate sau de boală psihică a individului. Munca apărea pentru cei mai mulți dintre ei într-o dublă ipostază: ca factor de susținere și fortificare a sănătății, dar și ca factor de alterare a ei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lor, și nu doar anumiți factori de mediu sau anumiți factori de personalitate aflați în interacțiune unii cu alții. În al doilea rând, stimulii și răspunsurile nu mai apar ca elemente separate care își mențin distinctivitatea când intră în raporturi cauzale ci, dimpotrivă, sunt definiți/definite relațional. Ceea ce contează de data aceasta sunt mecanismele psihologice care asigură funcționarea și exprimarea relației respective. Cel care a adus o contribuție magistrală la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S. Lazarus, care, singur sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
elaborarea unor instrumente de diagnoză a stresului. Din păcate, modelul recurge la o diagramă simplificată, secvențială a stresului care, deși intuiește corect natura variabilelor avute în vedere (obiective și subiective), precum și semnificația lor (independente, dependente, moderatoare), rămâne tributară unei diviziuni cauzal unidirecționale. El este mai degrabă o tentativă de combinare a diferitelor categorii conceptuale decât o încercare de teoretizare a stresului organizațional. I se reproșează, de asemenea, că nu există suficiente dovezi convingătoare de validare empirică a lui. Modelul „cerere-control” A
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stresul afectează grav starea de sănătate a membrilor organizației, fapt ce se repercutează, în final, asupra eficienței organizaționale. Cercetătorii medicali au arătat că stresul (distresul) este implicat în 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursă predispozantă și cauzală a bolilor de inimă, a celor de stomac (îndeosebi a ulcerului), a diabetului, a bolilor infecțioase (infecții respiratorii superioare, apariția herpesului și a altor infecții bacteriale). Stresul afectează și sănătatea psihică/mentală a angajatului, conducând la apariția psihogeniilor. „Șocul psihic
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
arată că tulburarea posttraumatică de stres (PTST), care apare frecvent la victimele mobbing-ului, generează o serie de modificări majore ale personalității. Acest fapt indică mobbing-ul drept cauză a tulburărilor și modificărilor mentale majore. Cei care scapă din vedere acest lanț cauzal sau cei care inversează secvențele vor acredita eronat ideea că simptomele victimei mobbing-ului sunt cauzate de factorii de personalitate specifici acesteia. Dacă tipul de personalitate al victimei nu are suficientă tărie pentru a acționa ca factor determinant (intrinsec) în instalarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Trei factori principali pot fi degajați: organizarea muncii; conceperea sarcinilor; coordonarea și controlul/direcționarea angajaților. Acești factori au fost identificați în diferite locuri de muncă: școli, spitale, organizații (chiar și în cele de tip religios). În ceea ce privește organizarea muncii ca factor cauzal, suportul inițial de validare a fost preluat din cercetările de medicina muncii, care au urmărit problemele psihosomatice în relație cu anumiți stresori (cauze). Aceste cauze ar fi specifice atât pentru problemele psihosomatice, cât și pentru mobbing, el însuși generator de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
complică dacă integrăm În ea și invocarea unor factori interni (motivare, capacitate) sau externi (mediu, Întâmplare). Definiție și modele Încă din 1944, apoi Într-o lucrare majoră publicată În 1958, Fritz Heider propune deplasarea accentului pe o cercetare de tip cauzal (introducând structuri permanente, Însă nu direct detectabile, care produc efecte și manifestări vizibile). Grilele clasice, elaborate de Heider sau Kelley, dar și de Jones, Davis sau Weiner, se bazează pe ideea că omul obișnuit este un cercetător amator, comițând uneori
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
lui Daniel să-și rateze obiectivele”). Practic, nu Întotdeauna posedăm toate cunoștințele, mijloace (materiale sau temporale) suficiente sau măcar motivații ori convingeri suficient de puternice pentru a pune În aplicare un asemenea raționament. Din această cauză, tindem să folosim scheme cauzale, care sunt niște rezumate memorate, venind În continuarea unor experiențe trecute, sau scenarii la care oamenii se așteaptă În general În anumite contexte. Realizăm așadar categorisiri pentru a ajunge la o evaluare rapidă și acceptabilă. În procesul nostru de inferență
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
unui individ unor cauze interne (personale) sau externe duce În asemenea cazuri la erori de judecată sau, mai exact, la continuarea credinței aflate la baza evaluării neadaptate care a fost emisă. Se Înțelege astfel că prejudecățile sunt forme de atribuire cauzale. În urma mai multor experimente, citate de Richard Bourhis și efectuate În Canada, s-a remarcat existența efectelor unui anumit accent asupra procedurilor de recrutare și de atribuire de competențe având ca subiect un individ care se prezintă prin intermediul telefonului. În cadrul
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
existenței sale” (ibidem, p. 23). Normal, spune cu justețe Abou, dar nu și lipsit de pericole. Preocupați să respingă ipotezele naturaliste (care Încercau să explice diversitatea culturală prin rolul mediului sau al „rasei”), culturaliștii au inversat pur și simplu raportul cauzal, atribuind culturii o asemenea influență Încât să o facă În stare să modeleze proprietățile psihofiziologice ale oamenilor. În plus, au susținut ideea că fiecare ansamblu cultural este o totalitate care poate fi analizată doar prin raportare la ea Însăși. Sub
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
cu a revendica pentru cultura ta o putere care nu se negociază: În numele criticii etnocentrismului, se afirmă o poziție etnocentristă” (Leca, 1996, p. 250). În plus, și acest punct ni se pare crucial, nu Îi atribuim oare culturii o eficiență cauzală care este departe de a fi demonstrată? Această Întrebare se află la originea Îndoielii exprimate de Jean-François Bayart (Bayart, 1996): din moment ce explicăm anumite practici prin cultură, definind-o În același timp prin Însuși sistemul acestor practici, nu este necesar oare
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]
-
remarca Michael Banton, stigmatizăm astfel inegalitățile observate, fără a le determina Însă cauzele (Banton, 1997, p. 46). Și presupunem prea curând că problema intenționalității acestor comportamente este rezolvată: intențiile actorilor sunt neglijate aici din principiu, sunt puse Între paranteze. Funcția cauzală este atribuită exclusiv structurii sociale. Iluzia explicativă Îmbracă astfel un uzaj cu dominantă polemică. De aceea, dacă dorim să salvăm modelul, este necesar să-l redefinim de o manieră cât mai restrictivă și să desemnăm prin „rasism instituționalizat” procesele de
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]