3,819 matches
-
M-am simțit, în sfârșit, în pielea mea. Aveți un feed-back pozitiv de la femeile din România, sau pe multe din ele le-ați stresat, când le-ați trezit din calmul patriarhal? Nu pot să vă răspund exact. Nu am un feedback de la femeile din România în general. Prin ’92 eram încă foarte legată doar de feminismul academic și mai ales de cel filosofic. Atunci am oferit primul interviu de o oră la televiziune despre feminism. Vorbeam sofisticat și foarte filosofic. Emisiunea
[Corola-publishinghouse/Journalistic/2085_a_3410]
-
sau a afla un răspuns specific de la altă persoană."14 În edițiile ulterioare, aceștia vor introduce termenii de "canal", mijlocul prin care comunicarea are loc, de "încifrare" și "decodare" (de ex. procesele de producere și de interpretare a informației) și "feedback", ceea ce se referă la disponibilitatea informației spre o sursă care va permite elaborarea de judecăți calitative privind eficiența comunicării. Volumul lor vine în întâmpinarea a trei nevoi: credința că adevărata comunicare interculturală reprezintă o problemă importantă pentru ca omenirea și societatea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
părți din mesaj sunt insuficiente se poate folosi tatonarea de aprofundare: "Puteți să îmi spuneți mai multe despre asta?". De asemenea tatonarea reflectivă are utilitate pentru încurajarea vorbitorului să adâncească analiza subiectului în discuție: "Spuneți că ați fost dezamăgit de ...." Feedbackul reflectat constă în clasificarea mesajului vorbitorului sub formă de răspuns al ascultătorului pentru a comunica faptul că acesta din urmă îl înțelege și îl acceptă pe vorbitor, ajutându-l să exploreze subiectul în profunzime Astfel, din când în când se
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și a unui sistem flexibil de sarcini de lucru; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * procese slab dezvoltate de planificare a carierei și de dezvoltare; * acces limitat sau lipsa accesului la rețele informale de comunicare; * inabilitatea de a acorda feedback; * standarde diferite de performanță aplicate, tratament diferențiat; * lipsa consilierii privind dezvoltarea carierei și excluderea de la promovare; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care oferă experiențe-cheie pentru dezvoltarea carierei; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care conferă vizibilitate și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și într-un ritm cât mai scurt, să nu acorde timp și răbdare candidatului care are o modalitate mai laborioasă de a-și prezenta ideile sau un ritm mai lent în exprimarea răspunsurilor. * Interviul de angajare nu trebuie să ofere feedback negativ sau pedepse candidaților. Candidatul este o persoană cu abilități, cunoștințe și calități personale de valoare, care trebuie încurajat pentru a vorbi despre el/ea. În cazul în care el/ea nu se potrivește cu profilul căutat, acest lucru nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
un indiciu al existenței unei probleme; * soluțiile disponibilitatea eventualelor opțiuni de rezolvare a problemei; * abilitățile capacitatea oamenilor de a identifica, rezolva sau acționa asupra problemelor. Desconsiderarea nu este un proces conștient și de aceea este dificil de detectat în lipsa unui feedback de la cei din jur. Propunem următorul exercițiu: Conștientizăm că avem o problemă: "pentru poziția de inginer software căutăm numai ingineri bărbați" sau "pentru poziția asistent de manager căutăm numai femei". 1. Mergeți un pas înapoi și notați cât mai multe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
conducere, cum poate fi explicat acest lucru? Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor asupra mediului din organizație: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine; * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep diferit feedback-ul venit de la femeia manager față de feedback-ul venit de la bărbatul-manager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul, iar bărbații sunt promovați. Managerii găsesc explicații diferite pentru performanța femeilor și a bărbaților. Cercetările arată că succesul bărbaților este atribuit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor asupra mediului din organizație: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine; * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep diferit feedback-ul venit de la femeia manager față de feedback-ul venit de la bărbatul-manager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul, iar bărbații sunt promovați. Managerii găsesc explicații diferite pentru performanța femeilor și a bărbaților. Cercetările arată că succesul bărbaților este atribuit mai degrabă abilităților lor profesionale, iar succesul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
informații care confirmă/infirmă aceste așteptări pentru a testa validitatea lor. * Oferiți cât mai des managementului informații concrete privind performanța proprie. * Deciziile luate de acesta vor fi mai degrabă bazate pe date obiective nu pe judecăți nelegate de performanță. Solicitați feedback permanent din partea managerului. * Solicitați asigurarea condițiilor necesare îndeplinirii unui job de management, în termeni de resurse, suport, structură a jobului, program de muncă și deplasări, cât mai aproape de momentul intrării pe o astfel de poziție etc. b. Ce puteți face
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aceste situații. * Sprijiniți persoanele din subordine care ocupă o poziție de management, mai ales în perioada inițială de la numirea pe postul respectiv. Sprijinul dvs. se referă la specificarea clară a așteptărilor, alocarea resurselor, a autorității de luare a deciziilor, la feedback continuu oferit acestor persoane, disponibilitatea de a negocia cerințele postului. * Încurajați negocierea termenilor și a așteptărilor la numirea unei persoane într-o funcție de management. * Încurajați în practica de zi cu zi acele comportamente care valorifică diferențele de gen în cadrul echipei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diferențele de gen în cadrul echipei. * Colectați cât mai multe informații legate de performanța managerului din subordine, bărbat sau femeie, pe care să vă bazați deciziile legate de performanța acestuia. Creați cât mai multe situații de observare a comportamentelor acestuia și feedback permanent despre performanța lui. c. Ce puteți face ca manager de resurse umane: * Stabiliți criterii clare de recrutare, promovare pe posturi de leadership, care să fie transmise/cunoscute de angajați. * Stabiliți standarde comparative obiective pentru evaluarea posturilor, astfel încât comparația să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
contextul favorabil dezvoltării performanței personale cât și al organizației. 6.1. Prezentarea problemei În multe companii managementul performanței este privit ca un proces de evaluare a performanței care constă de cele mai multe în organizarea unor întâlniri formale de evaluare și de feedback din partea managerului. Se evaluează rezultatele o dată la 3/6 luni și eventual se iau decizii cu privire la acordarea bonusurilor sau a măririlor de salarii. Procesul de evaluare se bazează pe un set de criterii mai mult sau mai puțin definite, în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback-ul venit de la femeia-manager față de bărbatulmanager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul; * pentru performanță ridicată, bărbații sunt promovați. Este important să identificăm comportamentele specifice organizației, care reflectă stereotipuri de gen, și să gestionăm aceste comportamente. În același timp
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează o imagine pozitivă bazată pe calitate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sarcinilor de muncă ale postului dvs. Solicitați clarificarea, în termeni de activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți această informație managerului dvs. El/ea este interesat/ă de metode
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți această informație managerului dvs. El/ea este interesat/ă de metode prin care să vă motiveze; * verificați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cele mai potrivite; * specificați clar ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de comportamente responsabilitățile pe care le alocați și obiectivele pe care le stabiliți. Verificați dacă angajații înțeleg același lucru; * acordați sprijin constant angajaților feedback privind performanța. Oferiți acest feedback imediat după ce angajatul a avut comportamentul performant, și constant, mai ales în faza de început când angajatul abia învață o nouă sarcină; * primiți cu disponibilitate solicitările angajaților de a clarifica unele așteptări. Ele nu arată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de comportamente responsabilitățile pe care le alocați și obiectivele pe care le stabiliți. Verificați dacă angajații înțeleg același lucru; * acordați sprijin constant angajaților feedback privind performanța. Oferiți acest feedback imediat după ce angajatul a avut comportamentul performant, și constant, mai ales în faza de început când angajatul abia învață o nouă sarcină; * primiți cu disponibilitate solicitările angajaților de a clarifica unele așteptări. Ele nu arată că angajații nu sunt în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează o imagine pozitivă bazată pe calitate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activitate și nu la intervale fixe de 3 6 luni. * Schimbarea modalității/procesului prin care se realizează evaluarea. Sistemul de evaluare poate fi, pentru mulți angajați și chiar și pentru manageri, un moment neplăcut. El este de obicei asociat cu feedback-ul negativ pe care cineva îl primește sau îl dă (reținem mai degrabă informația negativă, chiar dacă sunt transmise și informații pozitive în procesul de evaluare). Uneori cel evaluat consideră că variabilele apreciate nu sunt relevante, că procesul nu este corect
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
gestionate. Este important de reținut că analiza performanței nu ia locul managementului comportamentelor performanțe/neperformanțe. Cele 2 procese sunt complementare: Analiza performanțelor Managementul performanțelor se face periodic, la sfârșitul unui ciclu se face zi de zi măsoară rezultate măsoară comportamente feedback despre rezultat feedback despre comportament Analiza performanței poate fi privită ca punctul de pornire în coachingul privind performanța. O acțiune distinctă în timp este urmată cu un proces continuu în care managerul folosește informația obținută prin analiză în gestionarea performanței
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de reținut că analiza performanței nu ia locul managementului comportamentelor performanțe/neperformanțe. Cele 2 procese sunt complementare: Analiza performanțelor Managementul performanțelor se face periodic, la sfârșitul unui ciclu se face zi de zi măsoară rezultate măsoară comportamente feedback despre rezultat feedback despre comportament Analiza performanței poate fi privită ca punctul de pornire în coachingul privind performanța. O acțiune distinctă în timp este urmată cu un proces continuu în care managerul folosește informația obținută prin analiză în gestionarea performanței. Rolul unui coach
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
măsoară diversitatea. Monitorizarea și evaluarea acestora arată progresul realizat de organizație în domeniul diversității. 9. În evaluarea performanței managerilor pot fi integrați o serie de indicatori privind gestionarea adecvată a diversității de opinii, comportamente ale angajaților, modul de acordare a feedbackului la comportamente și atitudini diferite. 7.3. Obstacole în aplicarea managementului diversității Managementul diversității promovează o valoare deosebit de importantă " Egalitatea de șanse" pe care fiecare din țările lumii dorește să o susțină și să o promoveze în rândul cetățenilor săi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
confruntarea "unu la unu" și bărbatul are de obicei câștig de cauză." E. Metode și stiluri de management Aspecte cheie care ne ajută să analizăm datele cercetării. Un element foarte important în realizarea managementului performanțelor angajaților în mod eficient este feedbackul pozitiv transmis de către manager angajatului a cărui muncă o coordonează. Pe de o parte, feedbackul pozitiv îi arată angajatului ce a făcut bine, îl motivează să facă și pe viitor acest lucru, îmbunătățește relația dintre angajat și manager. Pe de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]