18,576 matches
-
oportunități ce constituie ideea însăși de reformă curriculară, prin oferta pe care școala o face elevilor; - „repere” pentru definirea „personalității” școlii sau pe care aceasta vrea să șio creeze; - oportunități în asigurarea parcursurilor individuale ale elevilor/preșcolarilor, potrivit intereselor și aptitudinilor individuale ale acestora; - primul pas, în școli și licee, în ceea ce privește schimbarea mentalității conducerii, cadrelor didactice, elevilor și, implicit, a părinților; - posibilități concrete prin care profesorii pot da dovada măiestriei lor profesionale și psihopedagogice, prin abordarea tematică a propriilor lor preferințe
MODALITĂŢI DE REALIZARE A EDUCAŢIEI ECOLOGICE by NICOLETA DURBACA () [Corola-publishinghouse/Science/1738_a_92268]
-
realitate, nu este decât forța de muncă în acțiune, materializarea capacității omului de a munci. Ceea ce face posibilă munca este forța de muncă. Între cele două noțiuni nu se poate pune semnul egalității. Conceptul de forță de muncă desemnează totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care le posedă 6 organismul, personalitatea vie a omului, și pe care omul le pune în funcțiune atunci când produce valori de întrebuințare de un fel oarecare (Karl Marx). Aceste aptitudini există în mod latent, ca potențial
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
de forță de muncă desemnează totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale pe care le posedă 6 organismul, personalitatea vie a omului, și pe care omul le pune în funcțiune atunci când produce valori de întrebuințare de un fel oarecare (Karl Marx). Aceste aptitudini există în mod latent, ca potențial. Ele se manifestă, devin reale, doar într-o activitate concretă, care este munca. Rezultă, deci, că muncă fără forță de muncă nu poate exista; situația opusă, forță de muncă fără muncă, poate să existe
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Ele se manifestă, devin reale, doar într-o activitate concretă, care este munca. Rezultă, deci, că muncă fără forță de muncă nu poate exista; situația opusă, forță de muncă fără muncă, poate să existe. Dovada o constituie șomerii, care au aptitudini fizice și intelectuale, au capacitate de muncă, deși nu muncesc. Pentru ca forța de muncă să se manifeste, să intre în acțiune și munca să devină o realitate este necesară îndeplinirea unei condiții hotărâtoare: este vorba despre existența mijloacelor de producție
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
împlinirea vârstei de 16 ani. Limita inferioară a intervalului în care o persoană este considerată aptă de muncă poate coborî la 15 ani, doar în condițiile acordului părinților sau al reprezentanților legali și numai pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Conform prevederilor Legii nr. 263 /2010 (legea pensiilor) limita superioară a intervalului sau vârsta standard de pensionare este de 65 ani pentru bărbați și 63 ani pentru
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
implicată temporar este absentă din diferite motive; sub - ocuparea vizibilă este reală atunci când durata muncii este sub cea normală și care îl obligă pe cel afectat la căutarea unei munci suplimentare; sub - ocuparea invizibilă se apreciază prin folosirea incompletă a aptitudinilor profesionale în timpul programului de muncă. Conform principiilor enumerate, ocuparea este starea la care are dreptul o persoană activă, în vârstă aptă de muncă, de a desfășura o activitate productivă sau de a presta un serviciu, pe un loc de muncă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
tip de activitate profesională și fiecărei calificări. Activitățile reprezintă un ansamblu de atribuții întrun domeniu profesional care solicită o anumită calificare. Activitățile sunt clasificate și descrise în standardele elaborate de autoritatea națională competentă. Competența este ansamblul structural de cunoștințe și aptitudini dobândite prin învățare și care asigură capacitatea titularului de post de a îndeplini obiectivele încredințate. Competența are o dublă semnificație: este formală, pentru că este atribuită prin decizie managerială și este oficializată la nivelul organizației; este informală, pentru că arată nivelul intrinsec
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
care asigură capacitatea titularului de post de a îndeplini obiectivele încredințate. Competența are o dublă semnificație: este formală, pentru că este atribuită prin decizie managerială și este oficializată la nivelul organizației; este informală, pentru că arată nivelul intrinsec de cunoaștere, experiență practică, aptitudinile și abilitățile profesionale recunoscute public, dar neoficial în cadrul organizației. Competența formală se invocă în proceduri, instrucțiuni metodologice care arată în ce mod și cum trebuie executate activitățile în cadrul organizației. Dacă competența formală este dublată și de competența informală, succesul îndeplinirii
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
se referă la criteriile pe baza cărora urmează a se efectua recrutarea, selectarea, încadrarea și redistribuirea salariaților. Realizarea analizei presupune găsirea răspunsurilor la o serie de întrebări: Care sunt activitățile ce trebuie executate în cursul unei zile de lucru? Ce aptitudini și calități trebuie să posede ocupantul postului? Munca se desfășoară sub presiunea timpului sau se poate lucra în timpul prestabilit? Postul implică responsabilități speciale? Care sunt relațiile de muncă? Metode de informare pentru analiza posturilor de lucru (Mathis, R., Nica, C.P.
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
foarte costisitoare dacă sunt angajate persoane care, în cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerințele posturilor. Selecția presupune un ansamblu de acțiuni și decizii prin care se aleg, în vederea angajării, acei candidați care întrunesc calitățile, cunoștințele, desprinderile și aptitudinile cerute de realizarea sarcinilor circumscrise anumitor posturi de muncă. Selecția se poate realiza pe două căi: empiric, când se bazează doar pe diplome, relații, recomandări, impresii etc. și științific, pe bază de criterii și metode complexe. Nu de puține ori
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Nu de puține ori managerii recurg la procedee empirice de selecție. Pentru selectarea personalului se au în vedere patru criterii fundamentale pentru cei aflați în cauză: studiile atestate diplome; experiența și vechimea în muncă; funcția exercitată anterior; calități, cunoștințe, deprinderi, aptitudini și comportamente. Acesta din urmă constituie elementul hotărâtor în ceea ce privește selecția și angajarea personalului, deoarece pe acesta se bazează în mod decisiv eficacitatea îndeplinirii obiectivelor organizației. Procesul de selecție a personalului trebuie să aibă în vedere numeroși factori interni și externi
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
perspectivă economică - este necesară deoarece selecția creează premisele unui randament sporit, crește calitatea forței de muncă, se reduc accidentele de muncă și se asigură supraviețuirea în concurență prin calitatea angajaților; abordarea de natură psihologică - va avea în vedere interesele angajaților, aptitudinile individuale și nivelul de aspirație al acestora; abordarea sociologică - va avea în vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă și relațiile din cadrul grupului de muncă; abordarea medicală - va aduce în discuție contraindicațiile nete pentru anumiți candidați de a ocupa unele
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
angajată. Motivele pentru care solicitanții sunt eliminați progresiv în procesul de selecție, pot fi rezumate astfel: lipsa unei pregătiri corespunzătoare; comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv; neîndeplinirea cerințelor la nivelul minim al standardelor; nu dețin un număr minim necesar de aptitudini; aspecte negative ale personalității; referințe nefavorabile; lipsă de calități personale; motive medicale. Procesul de selecție a personalului presupune parcurgerea mai multor etape: a) întocmirea și prezentarea unui curriculum vitae și a scrisorii de prezentare de către candidați; b) completarea formularului de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
agresivă. Acest tip de interviu se recomandă în cazul locurilor de muncă unde se lucrează sub stres. e) Probele de selecție reprezintă modalitățile prin care se obțin, prin testare, date tipice asupra comportamentului candidaților. În acest mod se măsoară obiectiv aptitudinile și capacitatea de muncă, precum și o serie de însușiri psihice și aptitudini ale candidaților. Sunt cunoscute și se pot utiliza următoarele tipuri de teste pentru probele de selecție: teste biomedicale și psihofiziologice - acestea permit evaluarea parametrilor și caracteristicilor psihomotorii de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
unde se lucrează sub stres. e) Probele de selecție reprezintă modalitățile prin care se obțin, prin testare, date tipice asupra comportamentului candidaților. În acest mod se măsoară obiectiv aptitudinile și capacitatea de muncă, precum și o serie de însușiri psihice și aptitudini ale candidaților. Sunt cunoscute și se pot utiliza următoarele tipuri de teste pentru probele de selecție: teste biomedicale și psihofiziologice - acestea permit evaluarea parametrilor și caracteristicilor psihomotorii de bază; teste de personalitate - care permit oamenilor să se cunoască pe ei
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
și psihofiziologice - acestea permit evaluarea parametrilor și caracteristicilor psihomotorii de bază; teste de personalitate - care permit oamenilor să se cunoască pe ei, dar și personalitatea colaboratorilor, în acest fel reușindu-se îmbunătățirea comunicării și odată cu aceasta, a productivității; teste de aptitudini - se referă la capacitatea de coordonare a mișcărilor și evidențiază abilitatea de a învăța succesiunea operațiunilor la un anumit loc de muncă; teste de inteligență și perspicacitate - sunt cele mai complexe probe de selecție, prin care se determină inteligența și
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
procesul de selecție verificarea referințelor: a) este obligatorie b) este cerută pentru orice post vacant c) se poate realiza înainte sau după interviu 6. Elementul hotărâtor în selecția resurselor umane îl reprezintă: a) experiența și vechimea în muncă b) calitățile, aptitudinile, cunoștințele c) starea de sănătate a candidatului Studiu de caz Andrei este angajatul departamentului de contabilitate dintr-o firmă mică de distribuție de produse 101 alimentare. Este angajat de 5 ani și nu a ridicat probleme de disciplină, dovedind că
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
corecte, explică relația cauză - efect și asigură atingerea unor performanțe în viitor; instructorii de curs posedă experiență recunoscută, dispun de cunoștințele profesionale necesare și de o bază materială adecvată care să atragă participarea activă a cursanților; cursurile trebuie să dezvolte aptitudini de comunicare organizațională, specifice grupurilor profesionale, prin programarea unui număr suficient de ore în acest scop; trebuie conștientizat faptul că schimbările de atitudine se produc totdeauna după schimbările de comportament; programul este util numai în măsura în care cursanții reîntorși la locul de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
pe ramuri, subramuri, firme, sectoare, lucrători. Diferențele sunt date de condițiile de muncă (grea sau ușoară, de zi sau de noapte, mediul toxic sau nu), cantitatea de muncă, calitatea muncii, rezultatele obținute (productivitatea), responsabilitatea în muncă. Nivelul pregătirii profesionale și aptitudinile lucrătorilor. Noile tehnologii, robotizarea, complexitatea sarcinilor, munca în echipă solicită forță de muncă din ce în ce mai bine pregătită profesional. În ultimul timp, se observă anumite schimbări în structura forței de muncă: a scăzut numărul locurilor de muncă pentru necalificați, dar și pentru
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
desfacerilor de mărfuri, prestărilor de servicii. d) Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare. Salariul fixat pentru o zi este ridicat, putând fi atins numai de salariații cu aptitudini deosebite. Este o formă de salarizare care incită permanent angajații la prestarea unor ore de muncă suplimentare, dacă doresc să obțină un salariu mai ridicat. Conform cu natura activității, pot fi concepute și alte forme de salarizare specifice fiecărei unități economice
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
contract individual de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani. Există și posibilitatea încadrării în muncă de la vârsta de 15 ani, dar numai cu încuviințarea părinților sau a reprezentanților legali și doar pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele lor, dacă nu le sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. În această situație, tânărul angajat are dreptul și îndatorirea de a-și continua studiile cel puțin până la absolvirea învățământului general obligatoriu, iar angajatorul are obligația de a
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
ales cui trebuie. Altfel, poate deveni fie un obstacol În atingerea scopurilor, fie un simplu decor de dragul decorului, fie „mărgăritare pentru porci”. A aluneca În a fi egalul discipolului trădează fie o natură psihică problematică, fie lipsa harului sau a aptitudinii didactice. Educatorul va rămâne un „provocator”, un declanșator al unor vectori „ascunși”, dar foarte necesari În exercițiul formativ. Într-un fel, el este nu numai un „Îndrăgitor”, dar și un „Îndrăcitor” al unor rezerve adormite. Îi este Îngăduit uneori să
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
să „măsoare” cât mai exact conduitele elevilor, fiind atenți mai ales la cum să fie imparțiali decât la conținuturile care se evaluează, de ce fac evaluarea, ce efecte psihologice produc. Capcana obiectivității exagerate este la fel de dăunătoare ca și relativismul subiectivist. Cunoștințele, aptitudinile, atitudinile elevilor sunt tratate asemenea unor „obiecte” care pot fi determinate exact (măsurate cu metrul, cântărite cu balanța etc.). Or, este lucru știut că evaluăm nu pentru a ne afla În treabă, ci pentru a-i face pe elevi să
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
se formează nici profesori și nici specialiști buni ( În afară de situația În care se sacrifică o componentă În beneficiul celeilalte!). Ar fi bine ca studentul să opteze și să se formeze de la Început pentru cariera didactică (după un necesar test de aptitudini), urmând planuri de Învățământ distincte, În care ponderea disciplinelor psihopedagogice să fie redimensionată. În universitățile occidentale care pregătesc profesori, ponderea formării pedagogice prin discipline specifice este incomparabil mai mare decât la noi, mergând până la 60% din totalul disciplinelor. Studentul este
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
și cel mai bun profesor (după cum studentul mediocru nu evolua numaidecât spre statutul unui profesor slab). Referințele de valorizare profesională sunt diferite de cele instituite Într-o facultate. Nu competențele strict disciplinare sunt definitorii pentru profesorul din Învățământul preuniversitar, ci aptitudinile psihopedagogice, relaționale, formative. Asta nu Înseamnă că pregătirea de specialitate trebuie neglijată. Nu poți deveni un bun profesor de religie, de pildă, fără a cunoaște fundamentele și domeniile mari ale teologiei. Dar a le cunoaște În profunzime nu Înseamnă automat
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]