410,425 matches
-
nu mai știi ce trebuia să cauți, pentru că a trecut foarte mult timp. Așadar, reducerea costurilor de recrutare și a celor de selecție plus un timing echilibrat duc o companie mai departe cu un pas (sau mai mulți: creșterea retenției personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trebuia să cauți, pentru că a trecut foarte mult timp. Așadar, reducerea costurilor de recrutare și a celor de selecție plus un timing echilibrat duc o companie mai departe cu un pas (sau mai mulți: creșterea retenției personalului, reducerea fluctuației de personal prin confirmarea respectării promisiunii). Axa 3 implicația creșterii gradului de satisfacție personală a angajaților. Consecințele acestei axe se văd direct în perfomanța individuală și organizațională, în climatul organizațional mai bun. Axa 4 implicația asupra obținerii angajamentului organizațional. Dependent de componente
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fiecare dată, dincolo de cuvinte sunt acțiunile, mesajele și, mai ales, adevărul poveștii pe care o spune brandul. Axa 5 implicații ale segmentării resurselor umane. Este vorba despre investirea cu valoare diferită a capitalului uman dintr-o companie. Diferite categorii de personal au o importanță diferită. Sunt mai multe tipuri de segmentare care au consecințe diverse în construirea reputației. Tipul angajaților creativi se referă la persoanele care aduc valoare brandului. Ei fac parte din categoriile senior managerilor, analiștilor financiari, inginerilor de design
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
stakeholders-i să fie atașați față de brand și pentru ca o companie să aibă realmente un brand de angajator, este relevantă acceptarea premisei că angajații nu părăsesc companiile, ci pe oamenii din companii, adică pe șefii lor. Atunci când ai o problemă de personal, prima privire a analizei trebuie să se îndrepte către manageri (80 de procente dintre angajați percep compania și superiorul în același fel). Este sensibil acest punct de plecare, deoarece angajații mulțumiți de șefii lor sunt mai atașați de companie: ei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
compensații și beneficii conform pieței pentru grupul angajaților care au între doi și șase ani de experiență este un alt punct de atins. Aceștia trebuie recuceriți permanent (și nu numai ei). Alți pași ai reproiectării vizează: programele de reținere a personalului și de stimulare spre inovare pe termen lung, sistemele de carieră și rotație a posturilor, transparența și consistența în implementarea programului de evaluare a performanțelor profesionale, politicile de personal simple care trebuie transmise tuturor, mai ales noilor veniți, sistemele de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
numai ei). Alți pași ai reproiectării vizează: programele de reținere a personalului și de stimulare spre inovare pe termen lung, sistemele de carieră și rotație a posturilor, transparența și consistența în implementarea programului de evaluare a performanțelor profesionale, politicile de personal simple care trebuie transmise tuturor, mai ales noilor veniți, sistemele de îmbunătățire a programelor de inducție a noilor veniți, realizarea de programe flexibile de muncă, mai ales pentru mamele care lucrează, organizarea unor ședințe față în față, sau unu la
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
exterior, dacă uiți sau omori clientul intern. Și clientul nostru intern este stăpânul nostru. Un manager de brand trebuie să se asigure că nu ucide brandul, ignorându-i proprii oameni. În brandul de angajator, primul public este cel format din personalul organizației. În primul rând, echipa va gestiona brandul astfel încât angajații să creadă în el și să-l trăiască. Olins evocă o poveste a unui prieten care își dorea un Mercedes, poveste a cărei morală se sprijină pe cele afirmate mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale anului 2006, care nu arătau o perspectivă prea frumoasă pentru companii (datele sunt dintr-o cercetare a Chartered Institute of Personnel and Development din Marea Britanie): 82% din organizații au spus că au dificultăți în recrutare, iar 69% în reținerea personalului. Un alt studiu arăta că 67% dintre managerii din America de Nord, Europa și Asia consideră că incapacitatea de a-i atrage și de a-i reține pe cei mai buni angajați este pe primul loc în topul amenințărilor la adresa succesului lor102
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ai cheltuit bani degeaba. Mai ales că înlocuirea unui lucrător costă cât jumătate din salariul pe care i-l plătește angajatorul anual. Există și cifre care confirmă corelația dintre un brand de angajator puternic și nivelul mare de retenție a personalului. De pildă, media lucrătorilor care părăsesc companiile aflate în topul celor 100 de companii dezirabile ca loc de muncă, top realizat de Fortune, era în 2007 de 12,6%, comparativ cu media generală de 26%103. Fapt care se regăsește
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
era în 2007 de 12,6%, comparativ cu media generală de 26%103. Fapt care se regăsește apoi în costuri de recrutare reduse semnificativ. Evident că, dacă o organizație are și o cultură de tip Employer of Choice (EOC), atunci personalul se transformă el însuși în purtător de mesaj al brandului și în agent de recrutare, recomandând angajatorul mai departe grupului pe care îl frecventează. Și reducerea absenteismului este un beneficiu financiar pe care îl aduce un brand de angajator putenic
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cei pe care îi considerăm ca pe o familie. Satisfacția clienților este un alt rezultat al investiției în brandul de angajator, mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajator. Un alt beneficiu este acela că departamentul de resurse umane își reconstruiește credibilitatea în fața salariaților, sprijină realmente managementul brandului prin aportul de acțiuni la construirea și întărirea culturii organizaționale, proiectarea proceselor și activităților de resurse umane, proiectarea politicilor de personal, stabilirea unui climat favorabil, mai ales în situația crizelor și schimbărilor, rezolvarea conflictelor datorate subculturilor departamentale sau profesionale care, de cele mai multe ori, au limbaje diferite pentru aceeași realitate etc. Din perspectiva departamentului de marketing, rezultatele se traduc în rezolvarea problemei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
explicite de conducere și de exercitare a puterii 118. Cultura înseamnă tradițiile, valorile, credințele și rutinele consacrate; este un sistem de simboluri și semnificații. Adesea, cultura intervine în formularea premiselor deciziilor, în comportamentele și acțiunile managerilor și lucrătorilor 119. Indivizii personalul unei companii supun unui proces continuu de hermeneutică evenimentele organizaționale, generează semnificații, comportamente dintr-un melanj al presupunerilor și așteptărilor proprii cu cele organizaționale. Indiferent de statut, ei contribuie la crearea și transformarea culturii orga-nizaționale120. Aceste dimensiuni interne suferă modificări
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
să se reconcilieze în mintea individului. Dacă asemenea elemente discordante sunt de o importanță redusă, membrii organizației restabilesc armonia internă recurgând la mecanisme de reinterpretare sau de percepție selectivă. Dacă, dimpotrivă, dezacordul dintre cultură și structură este puternic și iremediabil, personalul va fi supus unui nivel ridicat de stres și confuzie"122. Balansul între culturi globale și locale în companiile globale Nu putem ignora impactul pe care îl are globalizarea asupra companiilor. Din acest punct de vedere, există o seamă de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
susține un punct de vedere în fața grupului de lucru nevoia de a câștiga mereu. Pe parcursul mai multor luni, Schein a făcut sugestii privind ascultarea, a recomandat diminuarea sincopelor, o ordonare a agendei cotidiene, o reducere a emoționalității legate de conflicte. Personalul a perceput pozitiv aceste sugestii și a alocat mai mult timp pentru anumite ședinte, însă pattern-ul inițial nu s-a schimbat. Altfel spus, s-au schimbat anumite proceduri, dar nu și structura de bază. Orice intervenții a făcut Schein
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aibă o bună rezistență fizică și psihică. Climatul este stresant, pentru că deciziile se iau la centru, fără consultarea membrilor grupului. Pentru că există un control riguros, lipsă de consultare și altele asemenea, satisfacția în muncă a salariaților este mică, fluctuația de personal este mare, iar centrul se simte uneori supraîncărcat 139. Cultura rolului corespunde organizațiilor birocratice, standardizate și formalizate; imaginea piramidei sau a templului grecesc este analogonul. Puterea într-o astfel de cultură este dată de poziție (influențare prin reguli și proceduri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
partenerilor clienți, acționari, angajați, stat etc202. A avea o cultură centrată pe valori de tip employer of choice înseamnă a ține sub control câteva dimensiuni-cheie: reputația internă și externă, identitatea, imaginea, responsabilitatea socială corporativă, leadership-ul, empowerment-ul, strategiile și politicile de personal. Fiecare dintre aceste dimensiuni este critică și trebuie integrată în viziunea globală a brandului. Cum funcționează fiecare, ce beneficii aduce, ce probleme ridică sunt întrebări asupra cărora ne vom apleca în cele ce urmează. Am vorbit în nenumărate rânduri despre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vorba de un studiu-pilot asupra fenomenului 222. Analiza cantitativă și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai mare parte a angajaților sunt interesați să lucreze într-o organizație în care tipul de cultură este puternic orientat către valorile EOC. Aceste valori presupun un anumit tip de comunicare, de relații între angajator și angajat, o politică de personal, provocări continue și un climat favorabil de muncă. Totuși, un procent mic, dar care nu poate fi neglijat, manifestă un relativ dezacord față de cultura de tip EOC. Putem considera că acești angajați, având în vedere noutatea conceptului, nu sunt familiarizați
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în criterii esențiale atunci când acesta decide asupra menținerii sau căutării unui loc de muncă. Ca urmare, fiecare organizație, companie sau instituție ar trebui să fie preocupată de acest fenomen și să îl includă în strategiile proprii referitoare la politica de personal, la recrutarea și selecția angajaților; toate acestea în condițiile în care pe piața românească funcționează deja câteva pârghii în acest sens. Vor-bim aici despre Târgul angajatorilor de top sau de Ghidurile angajatorilor. Târgul angajatorilor de top este un eveniment care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
bază este să ai oameni bine pregătiți din punct de vedere profesional. Aceasta este, de altfel, una dintre provocările care stau în fața celor de la Trapec"245; "Noi, ca furnizori de servicii, suntem pe locul al doilea în statistica deficitului de personal calificat. În industria noastră nu au existat sisteme de pregătire a personalului. În general, oamenii se pregătesc la locul de muncă, afirmă directorul de operațiuni UPC București, Constantin Brencea. Anul trecut am investit 40 milioane de euro, iar anul acesta
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Aceasta este, de altfel, una dintre provocările care stau în fața celor de la Trapec"245; "Noi, ca furnizori de servicii, suntem pe locul al doilea în statistica deficitului de personal calificat. În industria noastră nu au existat sisteme de pregătire a personalului. În general, oamenii se pregătesc la locul de muncă, afirmă directorul de operațiuni UPC București, Constantin Brencea. Anul trecut am investit 40 milioane de euro, iar anul acesta investim alte 30 de milioane"246; " Forța de muncă a devenit o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
UPC București, Constantin Brencea. Anul trecut am investit 40 milioane de euro, iar anul acesta investim alte 30 de milioane"246; " Forța de muncă a devenit o problemă și pentru noi, iar multe firme s-au orientat să-și recruteze personalul din provincie, din zonele limitrofe Bucureștiului, precizează Ion Sârbu. Înainte de a fi angajați, viitorii paznici și gărzi de corp sunt testați psihologic, după care intră într-o pe-rioadă de școlarizare. De altfel, antrenamentele fizice și cursurile teoretice pentru personal se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în permanență că angajații sunt mulțumiți de mediul în care își desfășoară activitatea și sunt motivați să aibă performanță, spune Simona Simion-Popescu, manager de resurse umane la Xerox România și Republica Moldova. Performanța firmei este proporțională cu gradul de satisfacție al personalului. Măsurarea gradului de satisfacție față de locul de muncă, a motivării și implicării lor a devenit o necesitate în condițiile fluctuației ridicate a per-sonalului. "Din păcate, în general, numai companiile multinaționale folosesc instrumente specializate pentru a măsura sau a lua pulsul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de a se angaja în schimbări structurale și funcționale. A comenta dificultățile legate de schimbări este mai ușor decât a te angaja în schimbare. A justifica problemele interne este mai comod decât a pregăti o nouă strategie și a aduce personalul la o stare de emulație creativă. În aceste situații nu se vorbește despre realități importante precum existența tehnologiilor învechite, moralitatea precară a managerilor, câștigurile modeste și gândirea șablonardă. Companiile cu gândire săracă adoptă politici sărace, proceduri birocratice, manifestă constant rezistență
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]