26,776 matches
-
există prea multe mijloace prin care recompensele să fie acordate diferențiat, iar performanța încurajată. Probleme majore precum corupția, birocrația excesivă, lipsa de politețe și lipsa de respect față de cetățean își au originea în sistemul deficitar de training dar și de motivare a angajaților. Exercițiu: La ce nivel de satisfacere a unor nevoi concrete vă plasați? i. Citiți tabelul următor de jos în sus și observați legătura dintre nivelul cumulat al veniturilor și nivelul de satisfacere a nevoilor din ierarhia lui Abraham
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
în special, se pot confrunta în contextul globalizării 5.1. Ce este performanța și cine produce performanță 5.1.1. Definiție, măsurare, teorii privind performanța Performanța este rezultatul efortului făcut de individul motivat și, indirect, este rezultatul procesului complex de motivare. Pentru Johns (1996, p. 152), performanța este „măsura în care un membru al unei organizații contribuie la realizarea obiectivelor organizației”. Performanța este deci direct legată de atingerea scopurilor, dar se măsoară prin intermediul gradului de atingere a obiectivelor și mai ales
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de interes (în special beneficiarii, guvernul, opinia publică), creșterea prețului acțiunilor etc. Eficiență în gestionarea resurselor interne: capacitatea de a fi inovativ și adaptativ în utilizarea acestor resurse. Se referă în special la eficiență în management, organizare, gestionarea resurselor umane, motivare etc. Eficiență tehnologică: se referă la capacitatea organizațiilor de a utiliza eficient tehnica și tehnologia pentru a produce bunuri sau servicii. În funcție de abordare, variabilele se schimbă, așa că pot fi construiți indicatori adaptați de măsurare a unora sau altora dintre ele
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
bun preț, altele cea mai bună productivitate printr-un bun management al resurselor umane. Iată, în continuare, câțeva modalități de a crea avantaje compețiționale prin intermediul unor competențe specifice. Necesitățile angajaților și strategiile de motivație ca factori de performanță Strategiile de motivare a angajaților pentru a produce în mod performant sunt diverse și abordările sunt diferite în contexte (culturale, economice) diferite. Este momentul să precizăm că polarizarea ocupațională, socială a veniturilor determină segmentele mari de populație să nu depășească niciodată primele două
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
respectiv noiembrie/dececembrie 1993 o dezbatere interesantă între Alfie Kohn, un cunoscut autor de studii și conferențiar pe teme de management, și diverși experți care au încercat să contraargumenteze opiniile sale. În principiu, Kohn sublinia că planurile de stimulare, de motivare financiară de genul: plată în acord pentru muncitori, opțiuni privind cumpărarea de acțiuni pentru directorii executivi, recompense speciale pentru angajatul lunii (sau al anului) sau comisioane pentru agenții de vânzări nu produc efecte pozitive semnificative Iată câteva din argumentele lui
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
simplu nu funcționează” încheie Kohn (1993, vol. 70, p. 61) primul său articol. Ca răspuns la contra-argumentele relativ modeste ale câtorva specialiști, în numărul următor din revistă Kohn le răspunde și precizează și ce acum ar trebui făcut pentru o motivare eficientă a angajaților: „Acordați salarii/plăți suficiente și corecte și apoi faceți tot ce puteți pentru a-i determina pe angajați să uite de problema banilor”( Kohn, 1993, vol. 71, p. 51). Performanțele deosebite sunt realizate pe fondul libertății de
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
lipsa de competență și de experiență în planificare a managerilor mențin orizontul de planificare strategică pentru cele mai multe organizații românești la un an (față de 5-20 de ani la americani și mult mai mult la japonezi). Cercetarea, consultanța, preocuparea pentru selecția și motivarea resurselor umane interne sunt elemente care pătrund greu sau deloc în viața organizațiilor publice și private de la noi. Deciziile se iau adesea subiectiv, sub presiune și sub imperiile improvizației și mediocrității. Calitatea multor produse lasă de dorit chiar atunci când prețul
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Termenul contingency (contingență) poate fi tradus și prin „interdependență” și se referă la dependența unor elemente de altele, aici a stilului de conducere de situație. Pentru mai multe detalii despre nevoi și piramida nevoilor vezi subcapitolul 4.4. „Procesul de motivare în organzații”. Alte valori/dimensiuni culturale sunt prezentate în lucrarea International Management Behavior, Lane & others, 2005, p. 96. Pentru o excelentă analiză extinsă a problemelor raționalității, incertitudinii și a modelelor de luare a deciziei, vezi lucrarea lui Cătălin Zamfir, Incertitudinea
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
cea mai mare parte a cazurilor, independent de voința noastră. Ceea ce mă duce la ideea regândirii întregului proces de învățământ, acesta trebuind să fie modelat după personalitățile elevilor (și personalitatea elevilor modelată într-o formă adecvată învățării). Din această perspectivă motivarea învățării capătă un loc deosebit de important, ea trebuind să fie văzută ca intervenind și în modelarea personalității. Despre șabloanele gândirii (o altă perspectivă asupra mentalității sau perpetua inocență). Suntem obișnuiți ca pentru tot ceea ce ni se întâmplă să găsim vinovați
Din alchimia unei existenţe. Jurnal de idei by Viorel Rotilă [Corola-publishinghouse/Imaginative/1406_a_2648]
-
de angajator care să descrie valorile reale în care cred angajații; implementarea promisiunilor alese pe baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern: claritate definirea mesajului promovat; angajament întărirea permanentă a valorilor brandului și învățarea continuă; comuni-care folosirea canalelor de comunicare pe care angajații le agreează; cultură înțelegerea culturii organizației pentru a preîntâmpina
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a societății românești în prezent este modernizarea stilului său cu privire la relațiile umane, modelele sale de autoritate, modalitățile de luare a deciziilor colective și de guvernare"129. Dincolo de identificarea celor mai potrivite modele și stiluri de conducere, de introducerea rețetelor de motivare a resurselor umane sau de încercarea de aplicare a unui tip de ma-nagement inovativ, constatăm că scopurile organizațiilor econo-mice românești sunt orientate (încă) doar spre profit. Profituri realizează doar organizațiile dinamice, antreprenoriale sau creative pe termen scurt, care se dezvoltă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu este identică cu una națională, dar primește de la aceasta input-uri relevante. De exemplu, modul în care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate, egalitate, timp etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate. Amintim aici faptul că managerii latini preferă să lase problemele generate de mediu în seama guvernelor sau că managerii britanici acceptă mai ușor incertitudinea. A cunoaște cultura națională
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Componentele climatului sunt autonomia, gradul de structurare a companiei, orientarea recompenselor, gradul de respect și suportul 159. Autonomia se referă la gradul de libertate și independență în acțiuni ale angajaților. Un climat autonom respectă libertatea de decizie, încurajează responsabilitatea, generează motivare și satisfacție în muncă. Aceste beneficii ale climatului autonom sunt, în fapt, beneficii ale brandului de angajator. Gradul de structurare a organizației are impact asupra climatului. Cu cât structura este mai formalizată, mai rigidă procedural, cu atât climatul este mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companii pentru care merită să lucrezi, criteriile fiind "condițiile de muncă oferite de companie, calitatea colaborării în companie, pachetul salarial și avantajele salariale, condițiile de dezvoltare profesională"200. Avantajele EOC nu sunt de neglijat. Ce câștigă angajații? Training de calitate, motivare pe fondul unei culturi care dezvoltă sentimentul de apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o imagine mai bună în fața
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evaluare. Un manager este învestit cu o autoritate formală, care derivă din faptul că a fost învestit formal să conducă. Un lider devine lider, nu este învestit formal în acest sens. Altfel spus, leadership-ul se se referă la schimbarea, inspirarea, motivarea și influențarea unui grup, în timp ce managementul înseamnă partea executivă care îndeplinește obiectivele companiei și menține echilibrul. În termeni de acțiune, managementul implică verbe precum "a determina, a realiza, a-și asuma responsabilitatea, a dirija", iar leadership-ul "a influența, a ghida
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
își desfășoară activitatea și sunt motivați să aibă performanță, spune Simona Simion-Popescu, manager de resurse umane la Xerox România și Republica Moldova. Performanța firmei este proporțională cu gradul de satisfacție al personalului. Măsurarea gradului de satisfacție față de locul de muncă, a motivării și implicării lor a devenit o necesitate în condițiile fluctuației ridicate a per-sonalului. "Din păcate, în general, numai companiile multinaționale folosesc instrumente specializate pentru a măsura sau a lua pulsul climatului social, al stării de motivare și al gradului de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
locul de muncă, a motivării și implicării lor a devenit o necesitate în condițiile fluctuației ridicate a per-sonalului. "Din păcate, în general, numai companiile multinaționale folosesc instrumente specializate pentru a măsura sau a lua pulsul climatului social, al stării de motivare și al gradului de implicare al angajaților lor", spune Mădălina Popescu, director general al Pluri Consultants România. Pentru a măsura gradul de motivare și de implicare al oamenilor, Xerox derulează în fiecare an un studiu de evaluare profesionist, la care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
companiile multinaționale folosesc instrumente specializate pentru a măsura sau a lua pulsul climatului social, al stării de motivare și al gradului de implicare al angajaților lor", spune Mădălina Popescu, director general al Pluri Consultants România. Pentru a măsura gradul de motivare și de implicare al oamenilor, Xerox derulează în fiecare an un studiu de evaluare profesionist, la care participă toți angajații"258. "[...] cel mai mult contează cum îți construiești echipa, un om pasionat e de câteva ori mai eficient decât unul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adaptare rapidă la cerințele pieței; pentru perioade de criză, și managementul autoritar poate conduce la un succes vremelnic, afectând însă climatul organizațional. c) Împuternicirea ca instrument al descentralizării face ca nivelul deciziei să fie coborât la trepte inferioare, cu avantajul motivării personalului și scurtării timpului de reacție. d) Comunicarea deschisă ceea ce înseamnă înlăturarea barierelor, cunoașterea stărilor de fapt la toate nivelurile în timp real și crearea unui climat favorabil lucrului în echipă. e) Inovarea instrument în măsură să escamoteze piedicile de pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
salariații care se profesionalizează încontinuu, dar și organizația care se dezvoltă odată cu propria-i cultură. Întreruperea sau absența învățării sunt fatale pentru oricare organizație. g) Dezvoltarea focalizată pe întreținerea unui nivel înalt al relațiilor umane, cu utilizarea diferitelor forme de motivare (rotația posturilor, orar flexibil, încurajarea învățării etc.) h) Cumpătarea ceea ce înseamnă evitarea risipei de orice fel, indiferent dacă este vorba de resurse materiale, financiare sau umane. i) Exprimare energică și entuziastă, ca răspuns la toate provocările de mediu; starea de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de curând, Curtea Constituțională a hotărât că d-na Nicolai nu e aptă să îndeplinească funcția pentru care au susținut-o trompetele liberale Orban, Antonescu și Hașoti. În stilul propriu, oamenii în halate stacojii de la Curtea Constituțională au dat niște motivări ce te fac să ridici uluit privirile la cer. Ceea ce, ca simplu cetățean, n-are cum să nu te îngrijoreze. După această logică, orice instanță prevăzută cu atribuții de judecată poate motiva orice decizie, în funcție de presiunile care se fac asupra
Justiția cu față colhoznică by Mircea Mihăieș () [Corola-journal/Journalistic/8774_a_10099]
-
propriu, din moment ce alegerea sa, ca om al stângii, nu suferea nici o modificare, în principiu, deși motivația putea fi alta: Ce a fost valabil ieri, e posibil să nu mai fie azi, sau mâine, sau cine știe când, în viitor... Astfel încât motivările lui vechi nu mai stau în picioare; iar dacă azi, presupunând că n-a fost exclus și ar voi să intre din nou în partid... deși, ciudat, oricum ar fi, continui să rămâi comunist, ca o datorie contractată pe viață
Imaginația morală by Ion Simuț () [Corola-journal/Journalistic/9378_a_10703]
-
cît de importantă e tema de care se leagă - dar este condiționat, în mult mai mare măsură, ca în cazul tuturor jocurilor de cuvinte, de calitățile lor intrinseci: respectarea unor reguli de bună formare, efect de surpriză, grad înalt de motivare semantică. Există mai multe modele formale ale contopirilor: cele două cuvinte se pot afla în succesiune, cu suprapunere parțială (ca în ridicultură, din ridicol și cultură); unul îl înglobează pe celălalt, total (Bookarest) sau parțial (ca în universecuritari, din universș
"Fabulospirit" by Rodica Zafiu () [Corola-journal/Journalistic/9522_a_10847]
-
Roxana Judecătorul, care a refuzat eliberarea lui Cristian Cioaca pe 28 decembrie, și-a motivat decizia prin semnalele de afecțiuni psihice pe care le dă polițistul. El a identificat o serie întreagă de patologii care conduc la deformarea realității. Potrivit motivării judecătorului George Matei, Cristian Cioaca crede că toată lumea îi dorește râul și conspira împotriva lui. Din declarațiile polițistului reiese că cineva vrea sa-l ucidă. Teza conspirației îndreptate împotriva sa pe care a încercat să o învedereze în fața tribunalului apare
Cioacă deformează realitatea. "Crede că toată lumea vrea să-l ucidă" by Covrig Roxana () [Corola-journal/Journalistic/80357_a_81682]
-
conspirației îndreptate împotriva sa pe care a încercat să o învedereze în fața tribunalului apare ca fiind ușor fantezista, inculpatul nefiind în măsură să dea nici cel mai vag indiciu cu privire la cine ar avea interes să-i însceneze ceva", scrie în motivarea judecătorului, citată de Lumea Justiției. După analizarea doctrinei medicale specifice tribunalul a identificat "o serie întreagă de patologii ce au drept consecință crearea față de pacient a unei imagini deformate a realității, bolnavul trăind cu impresia că toată lumea îi dorește râul
Cioacă deformează realitatea. "Crede că toată lumea vrea să-l ucidă" by Covrig Roxana () [Corola-journal/Journalistic/80357_a_81682]