9,942 matches
-
și viziunea brandului, funcțiile culturii au relevanță mai ales din perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional este
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
perspectiva strategiilor de implementare a brandului de angajator. Ce funcții are cultura și care sunt mecanismele de influență? Deal și Kennedy vorbesc despre funcțiile de integrare și conservare a atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional este vitală din punctul de vedere al loialității lucrătorilor, raporturilor de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atașamentului organizațional al membrilor, de orientare a angajaților spre îndeplinirea obiectivelor organizaționale, de protejare a membrilor în fața pericolelor mediului extern, de inculcare, conservare și diseminare ale elementelor sale de conținut și de funcția performativă 148. Funcția integrării și conservării atașamentului organizațional este vitală din punctul de vedere al loialității lucrătorilor, raporturilor de muncă, asumării responsabilității, realizării sarcinilor profesionale, adeziunii la misiunea, filosofia, valorile sau scopurile companiei. A doua funcție are rolul de a influența gradul de realizare a scopurilor și misiunii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ale factorilor de mediu. Ea poate fi un suport al comportamentelor de apărare și reacție la stimuli negativi. Cea de-a patra funcție oglindește faptul că o cultură este principalul vehicul de transmitere și perpetuare a valorilor, credințelor, ideilor, tradițiilor organizaționale, a fondului acumulat în timp. Ultima funcție se referă la întreținerea excelenței organizaționale prin cultură"149. De reținut este abordarea lui Nancy Adler 150, care concepe funcția de integrare a angajaților în regim permanent: "Direcționarea salariaților și grupurilor de salariați
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și reacție la stimuli negativi. Cea de-a patra funcție oglindește faptul că o cultură este principalul vehicul de transmitere și perpetuare a valorilor, credințelor, ideilor, tradițiilor organizaționale, a fondului acumulat în timp. Ultima funcție se referă la întreținerea excelenței organizaționale prin cultură"149. De reținut este abordarea lui Nancy Adler 150, care concepe funcția de integrare a angajaților în regim permanent: "Direcționarea salariaților și grupurilor de salariați în vederea realizării obiectivelor previzionate ale companiei este funcția cea mai dinamică, dificilă și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
De reținut este abordarea lui Nancy Adler 150, care concepe funcția de integrare a angajaților în regim permanent: "Direcționarea salariaților și grupurilor de salariați în vederea realizării obiectivelor previzionate ale companiei este funcția cea mai dinamică, dificilă și complexă a culturii organizaționale. Ea contribuie la declanșarea energiilor latente ale angajaților în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în regim permanent: "Direcționarea salariaților și grupurilor de salariați în vederea realizării obiectivelor previzionate ale companiei este funcția cea mai dinamică, dificilă și complexă a culturii organizaționale. Ea contribuie la declanșarea energiilor latente ale angajaților în vederea realizării obiectivelor. Adoptarea anumitor comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport ale comportamentelor și acțiunilor organizaționale de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
comportamente organizaționale este esențială, iar rolul deținut de cultura managerială este vital, deciziile și acțiunile respective constituind o componentă majoră a managementului resurselor umane. Protecția salariaților față de amenințările potențiale ale mediului înconjurător este o funcție de suport ale comportamentelor și acțiunilor organizaționale de natură preventivă sau de combatere directă a consecințelor negative ale mediului. Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației acționează mai ales atunci când generațiile se schimbă și are un rol vizibil în menținerea valorilor și tradițiilor specifice
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mediului. Funcția de păstrare și transmitere a valorilor și tradițiilor organizației acționează mai ales atunci când generațiile se schimbă și are un rol vizibil în menținerea valorilor și tradițiilor specifice, conturate de-a lungul timpului"151. Orice analiză a straturilor culturii organizaționale nu trebuie să eludeze factorii de influență și mecanismele prin care aceștia intervin. Ne vom ocupa mai întâi de categoria factorilor exogeni. Cultura națională și cultura sectorială au un impact puternic asupra culturii organizaționale. Modul de a gândi, religia, educația
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
151. Orice analiză a straturilor culturii organizaționale nu trebuie să eludeze factorii de influență și mecanismele prin care aceștia intervin. Ne vom ocupa mai întâi de categoria factorilor exogeni. Cultura națională și cultura sectorială au un impact puternic asupra culturii organizaționale. Modul de a gândi, religia, educația, procesele de formare a elitelor sunt tot atâtea elemente ale culturii naționale care orientează credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale și concepțiile despre o companie. Este adevărat că o cultură organizațională nu este identică
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
puternic asupra culturii organizaționale. Modul de a gândi, religia, educația, procesele de formare a elitelor sunt tot atâtea elemente ale culturii naționale care orientează credințele, valorile, normele, simbolistica, perspectivele individuale și concepțiile despre o companie. Este adevărat că o cultură organizațională nu este identică cu una națională, dar primește de la aceasta input-uri relevante. De exemplu, modul în care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate, egalitate, timp etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aceasta input-uri relevante. De exemplu, modul în care percepe o națiune raportul dintre muncă și familie, reprezentările despre autoritate, egalitate, timp etc. sunt tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate. Amintim aici faptul că managerii latini preferă să lase problemele generate de mediu în seama guvernelor sau că managerii britanici acceptă mai ușor incertitudinea. A cunoaște cultura națională este un avantaj, mai ales pentru multinaționalele care își
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
țintește direct în inima afacerilor, pentru că prin ansamblul instituțiilor, legilor, ordonanțelor, normelor, metodologiilor pe care un stat de drept le are, condiționează companiile să se plieze acestora în aspectele lor esențiale. Mai ales firmele multinaționale primesc influențe majore asupra culturii organizaționale din perspectiva normelor de drept. Factorii endogeni sunt mai numeroși și au un impact mai puternic. În primul rând, conducerea influențează direct cultura unei companii. Inițial, o cultură este generată de un lider, fondatorul. Apoi, fiecare generație de conducători îi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
firmei, prin care înțelegem cifra de afaceri, valoarea capitalului și/sau numărul de salariați, își aduce o contribuție însemnată la modelarea culturală. Dacă o firmă este mare, cu atât diversificarea culturală este mai mare. " Situația economică a organizației influențează cultura organizațională prin mărimea și accesibilitatea resurselor pentru salariați, prin restricțiile, respectiv facilitățile econo-mice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluției firmei și a angajaților săi (este mai evidentă atunci când situația nu este bună). Înființarea, creșterea rapidă, fructificarea investițiilor precedente și declinul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
respectiv facilitățile econo-mice practicate, prin intensitatea stresului economic asupra evoluției firmei și a angajaților săi (este mai evidentă atunci când situația nu este bună). Înființarea, creșterea rapidă, fructificarea investițiilor precedente și declinul economic generează anumiți parametri care se înscriu în cultura organizațională. Altfel spus, ciclurile de viață ale unei firme sunt barometre culturale reale. Un bun management conduce spre măsuri tehnice și economice în fazele de dezvoltare sau maturitate ale firmei, pentru a reînnoda dezvoltarea sa, amânând producerea fazei de declin sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
viață ale unei firme sunt barometre culturale reale. Un bun management conduce spre măsuri tehnice și economice în fazele de dezvoltare sau maturitate ale firmei, pentru a reînnoda dezvoltarea sa, amânând producerea fazei de declin sau generând o nouă tinerețe organizațională"152. Perspectivele organizației sau posibilitățile de dezvoltare a firmei și raporturile cu competitorii pot fi evaluate pozitiv sau negativ, fapt care poate influența viziunea companiei. Culturi, subculturi și contraculturi Numele lui Edgar Schein 153 este legat și de explicitarea fenomenelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evaluate pozitiv sau negativ, fapt care poate influența viziunea companiei. Culturi, subculturi și contraculturi Numele lui Edgar Schein 153 este legat și de explicitarea fenomenelor subculturale din organizații. El arată că organizația este unită printr-o cultură, iar fiecare grup organizațional (de-partament, serviciu etc.) își construiește din motive integrative și de coordonare o microcultură comună, care poate fi independentă de cultura mare, sau care poate avea o natură conflictuală sau complementară acesteia (acceptă valorile culturii dominante și, în același timp, pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în general"154. Deși au aspecte diferite de cultura mare, subculturile au similarități cu aceasta. Din punct de vedere al managementului și al strategiei de branding, aceste subculturi trebuie să fie încurajate spre convergență. Dar numai pe fondul unei culturi organizaționale puternice se poate realiza dezideratul convergenței. O cultură puternică presupune că "grupurile organizaționale sunt omogene și stabile, experiențele împărtășite de membri au o durată lungă și o intensitate mare (cultura puternică nu caracterizează organizațiile foarte tinere sau pe cele în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cu aceasta. Din punct de vedere al managementului și al strategiei de branding, aceste subculturi trebuie să fie încurajate spre convergență. Dar numai pe fondul unei culturi organizaționale puternice se poate realiza dezideratul convergenței. O cultură puternică presupune că "grupurile organizaționale sunt omogene și stabile, experiențele împărtășite de membri au o durată lungă și o intensitate mare (cultura puternică nu caracterizează organizațiile foarte tinere sau pe cele în care rotația cadrelor este mare), există coordonare între managementul superior și leadership (valorile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
au cunoscut dezvoltarea socială și crearea societății civile, mai ales după eșecul războiului din Vietnam. Lor le sunt caracteristice scepticismul față de autorități și exprimarea sentimentelor de prietenie față de semenii de aceeași vârstă. Față de muncă au o atitudine pozitivă, dacă climatul organizațional este propice, preferă orarele flexibile și lucrul acasă. Generația X, care a trecut printr-o perioadă de creștere economică, dar și prin crize politice majore, este reticentă față de valorile organizației în care lucrează; membrii ei sunt mari consumatori de bunuri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ales cariera, climatul și comunicarea. În brandingul de angajator, acoperirea strategică a acestor diferențe, alături de diferențele culturale și religioase înseamnă, în termeni de rezultate, câștigarea loialității, obținerea de performanță, întărirea socializării și a sentimentului de apartenență. Cultura și climatul Climatul organizațional participă nemijlocit la atașamentul față de brand. El poate fi motivant sau nu, inhibant, frustrant sau suportiv. Influențat de politici și reguli, de proceduri și comportament, climatul reprezintă natura relației dintre angajați și organizație, raporturile dintre lucrători și conducere 158. Componentele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de manageri angajaților deschid drumul către un climat creativ. Această latură a climatului influențează cel mai mult comportamentul (și angajamentul, n.n.) angajaților"160. Bineînțeles că aceste componente ale climatului sunt interdependente. Unii autori suprapun total sau parțial cultura și climatul organizațional, în timp ce alții le consideră absolut distincte. Problema raportului dintre ele rămâne deschisă. Pentru a face și mai limpede raportul dintre cultură și climat, rămânând pe ideea diferenței dintre cele două, vom recurge la o analiză condusă de indicatorii cercetării: individual-grupal
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
distincte. Problema raportului dintre ele rămâne deschisă. Pentru a face și mai limpede raportul dintre cultură și climat, rămânând pe ideea diferenței dintre cele două, vom recurge la o analiză condusă de indicatorii cercetării: individual-grupal, evaluare-descriere, va-riabile dependente-independente. Astfel, cultura organizațională se raportează la grup, iar climatul la individ, în sensul că o cultură este un construct care statuează așteptările prin efort colectiv, pe când climatul indică nivelul de realizare a acestora din perspectivă individuală. Analiza-diagnostic a culturii se aplică grupului prin
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și independent și dependent, pare a fi și cauză și efect. Acest punct de vedere este susținut și de argumentul că organizații care au culturi diferite pot avea climate asemănătoare. Mai structurat, climatul se referă la percepția salariaților asupra producțiilor organizaționale: adoptarea deciziilor, leadership, normele privind munca. "Climatul se referă la cele mai relevante aspecte ale culturii vizibile"161. Acest punct de vedere pledează pentru complementaritatea celor două, fără a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că salariații beneficiază și lucrează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fi însă confundate. Kurt Lewin afirmă că salariații beneficiază și lucrează într-un climat fără a-l fi creat ei înșiși. Acesta mai susține că managerii sunt creatorii climatului, și nu angajații 162. Cert este faptul că această realitate organizațională, în calitate de mediu psihologic în care se produc interacțiunile, corelează foarte bine cu satisfacția în muncă, cu performanța, cu interacțiunea în grupul de lucru. Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative Cultura organizațională cuprinde norme, valori, credințe și asumpții (mai puțin vizibile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]