16,690 matches
-
care, folosind criteriul „ipoteze privind natura motivațiilor personalului”, a delimitat trei grupe de teorii, după cum urmează: teorii mecaniciste, care se caracterizează prin aceea că se presupune că personalul este motivat doar în funcție de consecințele acțiunilor lor, adică prin motivații extrinseci (acele motivații - salariu, premiu, statut social etc. - pe care o persoană le primește din exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist; teorii psihologice, care consideră că personalul
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
etc. - pe care o persoană le primește din exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist; teorii psihologice, care consideră că personalul este motivat atât prin motivații extrinseci, cât și intrinseci (acele motivații care se referă la dezvoltarea abilităților, îmbogățirea cunoștințelor, plăcerea de a face personal o anumită muncă etc. și care pot fi realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că, în aceste teorii
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
primește din exterior în schimbul activității pe care ea o realizează). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist; teorii psihologice, care consideră că personalul este motivat atât prin motivații extrinseci, cât și intrinseci (acele motivații care se referă la dezvoltarea abilităților, îmbogățirea cunoștințelor, plăcerea de a face personal o anumită muncă etc. și care pot fi realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
de a face personal o anumită muncă etc. și care pot fi realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem biologic; teorii antropologice, care au în vedere, pe lângă motivațiile extrinseci și intrinseci, și pe cele transcendente (motivațiile prin care se desemnează acele consecințe pe care acțiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită în mod special). Din cele trei categorii de motivații
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
și care pot fi realizate numai de către fiecare persoană în parte). Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem biologic; teorii antropologice, care au în vedere, pe lângă motivațiile extrinseci și intrinseci, și pe cele transcendente (motivațiile prin care se desemnează acele consecințe pe care acțiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită în mod special). Din cele trei categorii de motivații avute în vedere, două - extrinseci și transcendente - depind
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
motivațiile extrinseci și intrinseci, și pe cele transcendente (motivațiile prin care se desemnează acele consecințe pe care acțiunea unei persoane le generează asupra alteia sau altora, consecințe a căror obținere este urmărită în mod special). Din cele trei categorii de motivații avute în vedere, două - extrinseci și transcendente - depind de caracteristicile mediului, referindu-se la ceea ce se petrece în afara persoanei respective. Rezultă deci că, în aceste teorii, comportamentul uman este conceput ca un sistem deschis sau deschis - adaptiv. Analiza comparată a
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
psihologice. Teoria ierarhiei nevoilor sau teoria lui Maslow este una dintre cele mai cunoscute realizări ale celebrului psiholog american. Abraham Maslow a fost un psiholog care, de-a lungul a câțiva ani, a dezvoltat și finisat o teorie generală a motivației umane. Experiența de viață proprie, marcată de greutăți și durități îl conduce spre teoria trebuințelor generate de deficit (hrană, sex, protecție), de dezvoltare (competență, recunoaștere socială, independență) și metatrebuințe (adevărul, frumusețea, ordinea, armonia, simplitatea). Teoria inițiată de Abraham Maslow pleacă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
A. Maslow se bucură de un larg interes și în zilele noastre, datorită faptului că ideile sale de bază au certe implicații manageriale. Între aceste implicații pot fi menționate: (Ursachi, I., 2003) 1. Managerii nu trebuie să uite faptul că motivația este, în general, determinată de un ansamblu de nevoi, nu de una sau două (salariu bun și promovare, de exemplu). 2. Managerii trebuie să identifice la salariații lor cea mai importantă nevoie și să lege satisfacerea ei de performanța dorită
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
importantă nevoie și să lege satisfacerea ei de performanța dorită. De exemplu, dacă nevoia de recunoaștere (stimă) a fost identificată, atunci trebuie create oportunități de acordare de gratificații contingente performanțelor. 3. Managerii trebuie să fie conștienți de caracterul personalizat al motivației. Este posibil ca o persoană să nu fie motivată de ceea ce motivează o altă persoană. prin urmare, este necesară sensibilitate la diferențele în preferințele individuale. 4. Managerii trebuie să realizeze că există posibilitatea ca nevoile salariaților să se schimbe din
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
unui sistem motivațional diferențiat, complex și gradual, în funcție de rezultatele vizate. Teoria ierarhiei nevoilor elaborată de A. Maslow a fost larg popularizată în literatura de Management și, cu toate limitele sale, continuă să exercite o influență semnificativă asupra gândirii curente despre motivație. Dacă am încerca să situăm teoria ierarhiei nevoilor în clasificările pe care le-am prezentat am observa că ea se încadrează în categoria teoriilor mecaniciste și, respectiv, de conținut. Teoria lui Alderfer - ERG este tot o teorie de conținut a
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Dacă am încerca să situăm teoria ierarhiei nevoilor în clasificările pe care le-am prezentat am observa că ea se încadrează în categoria teoriilor mecaniciste și, respectiv, de conținut. Teoria lui Alderfer - ERG este tot o teorie de conținut a motivației. Ea are ca punct de plecare modelul ierarhiei nevoilor a lui Maslow, dar C. P. Alderfer comprimă cele șapte trepte în trei tipuri de nevoi individuale, astfel: nevoi existențiale; nevoi relaționale; nevoi de dezvoltare, de împlinire. Spre deosebire de teoria lui Maslow
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
C. P. Alderfer comprimă cele șapte trepte în trei tipuri de nevoi individuale, astfel: nevoi existențiale; nevoi relaționale; nevoi de dezvoltare, de împlinire. Spre deosebire de teoria lui Maslow, teoria lui Alderfer face și câteva ipoteze diferite despre relația dintre nevoi și motivație. Inițialele în engleză a celor trei tipuri de nevoi (Existance; Relatedness; Growth) sunt cele care dau denumirea sub care teoria este cunoscută. Nevoile de existență sunt cele care privesc susținerea existenței umane, supraviețuirea. La acest nivel, sunt incluse nevoile de
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
multe trebuințe de nivel inferior. Contrar teoriei lui Maslow, care susține satisfacerea progresivă a nevoilor de la cele simple la cele complexe, din teoria ERG rezultă că acest proces nu are o evoluție neapărat progresivă. Teoria ERG este o teorie a motivației bazată pe nevoi, constituită din trei nivele ierarhice și care permite mișcarea în sus și în jos în cadrul ierarhiei. Dată fiind descrierea teoriei ERG, putem identifica cele două premise fundamentale ale sale: (Johns, G., 1998) cu cât mai mult sunt
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
de dezvoltare. Alderfer menționează că toate cele trei categorii de nevoi pot fi operaționale în același timp. Teoria satisfacerii trebuințelor a fost propusă de psihologul David McClelland și folosește nevoile ca obiectiv central. El afirmă că un factor major al motivației este intensitatea nevoilor individuale de îndeplinit. După această teorie, nevoile reflectă caracteristici personale, relativ stabile, pe care individul le capătă prin experiența sa anterioară de viață și expunerea la mediul social, fapt pentru care unii autori o numesc teoria necesităților
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
care unii autori o numesc teoria necesităților. Contrar teoriilor lui Maslow și Alderfer, această teorie nu se ocupă de specificarea unei relații ierarhice între nevoi, ci pune în evidență în ce condiții anumite nevoi vor conduce la modele particulare ale motivației. McClelland are în vedere trei nevoi care au o relevanță specială pentru comportamentul organizațional: nevoia de realizare; nevoia de afiliere; nevoia de putere. Nevoia de realizare semnifică faptul că indivizii manifestă o dorință puternică de a executa bine sarcini provocatoare
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
le place să-i placă pe ceilalți și doresc ca și ceilalți să-i placă pe ei. Este preferată evitarea conflictelor și a competiției cu ceilalți, iar uneori această categorie de oameni arată o puternică conformitate cu dorințele prietenilor lor. Motivația este pentru aceștia un exemplu de nevoie de apartenență și relațională. Persoanele cu o înaltă nevoie de afiliere sau de colaborare văd în organizație șansa de a forma noi și satisfăcătoare prietenii. Asemenea persoane sunt motivate de sarcini care le
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
doar unul dintre factorii determinanți ai comportamentului care este influențat mult și de valorile personale, de obiceiuri, abilități, dar și de ocaziile din mediul înconjurător. După autorul acestei teorii, o persoană cu nevoie de realizare mare nu va avea o motivație superioară față de o persoană cu o altă structură a nevoilor, așa cum o persoană care manifestă o mare nevoie de afiliere s-ar putea comporta mai bine decât o persoană cu o nevoie mare de putere, atunci când se muncește în echipă
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
o performanță bună, caz în care, pentru a fi un coechipier bun, este nevoie de amiciție. În urma cercetărilor făcute, McClelland ajunge la concluzia că nevoia de realizare și performanță nu sunt ereditare, oamenii putând fi învățați să și dezvolte o motivație puternică în această direcție. De aceea, autorul consideră că pentru direcționarea personalului către performanță este necesar să fie parcurse patru etape: perseverență în asigurarea feedback-ului asupra performanței, deoarece sublinierea succesului crește dorința de a atinge cote și mai ridicate
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
faptul că ele s-au construit pe baza unor experimente, studii efective de-a lungul mai multor ani îi obligă pe manageri la cunoașterea lor și la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajaților în cunoștință de cauză. Prin studiile asupra motivației climatul social al organizațiilor a revenit în atenția managerilor, ca o sursă posibilă de îmbunătățire a procesului de management. Recompensarea reprezintă totalitatea veniturilor financiare și materiale pe care le primește un salariat. „Organizațiile trebuie să recompenseze angajații pentru ca aceștia să
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
dreptate socială. Aceasta explică apariția unor reglementări, uniformizarea grilelor de salarizare, apărarea drepturilor salariale cucerite etc. Apropierea salariilor nu trebuie însă să se transforme în uniformizarea tuturor salariilor. Numai diferențele de salarizare pot menține interesul pentru perfecționarea pregătirii profesionale și motivația de a munci. Ca regulă, salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între angajator și salariați sau între reprezentanții acestora (manager și sindicate). Există însă și excepții, care vizează salariile angajaților din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
în remunerarea muncii pe operații, activități, produse. Este o formă de salarizare preferabilă angajatorului, dar și pentru mulți din salariați, deoarece se realizează o corespondență mai bună între mărimea salariului și contribuția în muncă a salariatului la desfășurarea producției, menține motivația muncii, crește productivitatea muncii, iar organizația își poate diminua cheltuielile prin renunțarea la supraveghetori. Salarizarea în acord (cu bucata) este forma de salarizare în care salariul cuvenit unei persoane rezultă din înmulțirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare cu
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE by TATIANA PUIU () [Corola-publishinghouse/Science/1676_a_2964]
-
Mediul sociotehnic și Învățarea umană Tehnicul are o influență notabilă asupra mecanismelor de Învățare sau asupra structurilor de formare. Decantarea unei culturi digitale produce reponderări În ceea ce privește mecanismele antrenate În Învățare (de pildă, memoria intră În recul), dar și reorientări În ceea ce privește motivația sau obiectivele Învățării. Judecând lucrurile din acest punct de vedere, poate că ar trebui să fim mai Înțelegători față de declinul culturii cărții În profitul culturii digitale - cel puțin dacă avem În vedere modul cum tinerii se raportează la cele două
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
formativă, și nu pe Însușirea mecanică a cunoașterii; b) valorizarea autodezvoltării prin cunoaștere și asimilare, nu prin instruire din exterior; c) reactualizarea și contextualizarea Îndemnului socratic „cunoaște-te pe tine Însuți” În procesul de Învățământ; d) utilizarea nu numai a motivației interioare a Învățării, ci și implicarea activă a educatului În programarea procesului de Învățare; e) stimularea creativității, a spiritului critic Împotriva tiparelor rigide și a impunerii autorității În educație; f) umanizarea tuturor disciplinelor prin infuzarea lor ca elemente spirituale și
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
activă a educatului În programarea procesului de Învățare; e) stimularea creativității, a spiritului critic Împotriva tiparelor rigide și a impunerii autorității În educație; f) umanizarea tuturor disciplinelor prin infuzarea lor ca elemente spirituale și semnificații valoroase pentru om; g) accentuarea motivației interne, crearea unor condiții prin care Învățarea să se transforme, dintr-o activitate obligatorie, Într-o muncă cu satisfacții majore pentru individ. Printr-o astfel de poziționare s-a Încercat depășirea mai vechilor (și noilor!) polarități dintre Învățare și joc
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]
-
primeni și de a ne energiza ființa, de a ne Încărca „bateriile” pentru un nou ciclu temporal și pentru alte acțiuni, pentru a genera noi lucruri sau situații-ancoră care, prin rememorare, pot conduce, când vine timpul, la un surplus de motivații pozitive („mai ții minte ce frumoasă a fost plimbarea pe Canal Grande sau pe malul lacului Leman?”). Călătorim și din dorința de a ne etala ființa și de a o pune În valoare. E o modalitate de anunțare că și
Educația. Iubire, edificare, desăvârșire by Constantin Cucoș () [Corola-publishinghouse/Science/1951_a_3276]