3,204 matches
-
că va primi mulțumiri pentru munca sa. Rezultatul este acela că mulțumirile sunt puține la număr, iar „nemulțumiții” îi fac totuși reproșuri, validând o dată în plus schema. Figura 7. Coping neadaptat referitor la profesie Carență afectivă Evită să ceară un feedback, îi împinge pe ceilalți în față Reproșuri, lipsă de Nu se vede ceea ce face, doar recunoștință nemulțumiți se manifestă Atitudinea sa atunci când, de pe poziția sa de funcționar superior, trebuie să sancționeze un angajat vinovat este, de asemenea, revelatoare: el evită
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
Voi pierde încrederea sa”. - „Voi fi descoperit”. - „Nu voi reuși să stabilesc o relație stabilă cu o femeie”. - „Nu cumva m-am înșelat?” Coping de supunere - Rugăminți adresate tatălui critic - „Alegerea” de partenere instabile Coping de evitare - Alcool - Evitare - Evitarea feedback-urilor, retragere socială - Evitarea situațiilor potențial conflictuale - „Răceală” cu ocazia primului contact Coping de contra-atac - Supracontrol al relației - Falsă siguranță Relație terapeutică - Dorește să fie consiliat, aprobat, este introspectiv, raționalizează Schimbare Travaliu cognitiv Pe plan cognitiv, metoda cea mai utilizată
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
și față de tatăl său, personaj cheie în apariția schemei principale, unele jocuri de rol îi permit să se confrunte cu situații dificile în care apar figurile autoritare și să insiste asupra afirmării drepturilor sale, a opiniilor sale, a nevoii de feedback... Strategiile experiențiale mobilizează mai multe afecte decât celelalte metode. In acest stadiu, Xavier spune că este mai puțin depășit din punct de vedere emoțional și că are mai mult curaj. Travaliu comportamental Sunt elaborate în continuare sarcini care au, drept
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
ședințe) organizat de un alt terapeut. Xavier se implică, chiar dacă este nevoie să fie remotivat în ședință individuală. Exemplu de sarcini pe plan profesional - Să facă un briefing zilnic cu reamintirea regulilor atunci când organizează diferite evenimente; să ceară zilnic un feedback participanților; să formuleze critici constructive atât de necesare. - Să-și critice pozitiv superiorul atunci când acesta se lasă influențat. - Să refuze o cerere de creștere a salariului nejustificată. - Să concedieze un funcționar care a comis erori repetate. - Să organizeze și să
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
definit, ședințele de terapie individuală pot începe. Desfășurarea ședințelor Fiecare ședință individuală se desfășoară după același plan: - primire, - trecerea în revistă a sarcinilor, - definirea temei ședinței, - travaliul terapeutic al temei ședinței, - definirea sarcinilor ce urmează a fi realizate între ședințe, - feedback-ul ședinței. Temele ședințelor Temele ședințelor individuale sunt următoarele: Istoria bolii Pornind de la istoria personală legată de alcool, de primul pahar băut în acea zi, pacienta descrie traseul parcurs. Fiecare perioadă de alcoolism este izolată și analizată. Terapeutul insistă pentru ca
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
două axe: afirmarea de sine și prevenirea recăderii. Terapia de grup este construită în același mod ca și terapia individuală: - primire, - trecerea în revistă a sarcinilor, - definirea temei ședinței, - travaliul terapeutic asupra temei ședinței, - definirea sarcinilor de realizat între ședințe, - feedback-ul ședinței. Temele sunt, în general, lucrate în cadrul jocurilor de rol. Afirmarea de sine Afirmarea de sine permite dezvoltarea capacităților relaționale. Este arta de a se exprima respectând în aceeași măsură dreptul propriu de a face acest lucru cât și
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
sine și a celorlalți pe care pacientul le-a dezvoltat și tinde să le modifice. Acest exercițiu trebuie să fie de intensitate și de dificultate superioară exercițiilor executate în afara ședinței, deoarece pacientul se simte susținut de prezența terapeutului; expunerea cu feedback imediat servește de model, de reper pentru exercițiile care urmează a fi executate între ședințe. Frica de a muri, de a fi ridicol, de a deveni nebun, de a roși sau de a tremura, de a fi respins, de a
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
care a fost exprimat de către terapeut în timpul celui de al doilea joc de rol. Cu ajutorul terapeutului, ea reușește să refuze. Personalitățile schizoide sunt incluse cu prudență; personalitățile excesiv de dependente suportă greu destrămarea grupului; personalitățile accentuat psihorigide sunt puțin sensibile la feedback în timpul jocurilor de rol. Conversație în sala de așteptare, schimb de informații, confruntarea propriilor dificultăți cu cele ale celorlalți, dezvoltarea empatiei, învățarea prin imitație observându-i pe ceilalți... Ereutofobia este teama obsedantă de a nu roși. Rolurile de animator și
[Corola-publishinghouse/Science/1994_a_3319]
-
sau a afla un răspuns specific de la altă persoană."14 În edițiile ulterioare, aceștia vor introduce termenii de "canal", mijlocul prin care comunicarea are loc, de "încifrare" și "decodare" (de ex. procesele de producere și de interpretare a informației) și "feedback", ceea ce se referă la disponibilitatea informației spre o sursă care va permite elaborarea de judecăți calitative privind eficiența comunicării. Volumul lor vine în întâmpinarea a trei nevoi: credința că adevărata comunicare interculturală reprezintă o problemă importantă pentru ca omenirea și societatea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
părți din mesaj sunt insuficiente se poate folosi tatonarea de aprofundare: "Puteți să îmi spuneți mai multe despre asta?". De asemenea tatonarea reflectivă are utilitate pentru încurajarea vorbitorului să adâncească analiza subiectului în discuție: "Spuneți că ați fost dezamăgit de ...." Feedbackul reflectat constă în clasificarea mesajului vorbitorului sub formă de răspuns al ascultătorului pentru a comunica faptul că acesta din urmă îl înțelege și îl acceptă pe vorbitor, ajutându-l să exploreze subiectul în profunzime Astfel, din când în când se
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și a unui sistem flexibil de sarcini de lucru; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * procese slab dezvoltate de planificare a carierei și de dezvoltare; * acces limitat sau lipsa accesului la rețele informale de comunicare; * inabilitatea de a acorda feedback; * standarde diferite de performanță aplicate, tratament diferențiat; * lipsa consilierii privind dezvoltarea carierei și excluderea de la promovare; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care oferă experiențe-cheie pentru dezvoltarea carierei; * lipsa accesului egal la sarcini de lucru care conferă vizibilitate și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și într-un ritm cât mai scurt, să nu acorde timp și răbdare candidatului care are o modalitate mai laborioasă de a-și prezenta ideile sau un ritm mai lent în exprimarea răspunsurilor. * Interviul de angajare nu trebuie să ofere feedback negativ sau pedepse candidaților. Candidatul este o persoană cu abilități, cunoștințe și calități personale de valoare, care trebuie încurajat pentru a vorbi despre el/ea. În cazul în care el/ea nu se potrivește cu profilul căutat, acest lucru nu
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
un indiciu al existenței unei probleme; * soluțiile disponibilitatea eventualelor opțiuni de rezolvare a problemei; * abilitățile capacitatea oamenilor de a identifica, rezolva sau acționa asupra problemelor. Desconsiderarea nu este un proces conștient și de aceea este dificil de detectat în lipsa unui feedback de la cei din jur. Propunem următorul exercițiu: Conștientizăm că avem o problemă: "pentru poziția de inginer software căutăm numai ingineri bărbați" sau "pentru poziția asistent de manager căutăm numai femei". 1. Mergeți un pas înapoi și notați cât mai multe
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
conducere, cum poate fi explicat acest lucru? Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor asupra mediului din organizație: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine; * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep diferit feedback-ul venit de la femeia manager față de feedback-ul venit de la bărbatul-manager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul, iar bărbații sunt promovați. Managerii găsesc explicații diferite pentru performanța femeilor și a bărbaților. Cercetările arată că succesul bărbaților este atribuit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor asupra mediului din organizație: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine; * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep diferit feedback-ul venit de la femeia manager față de feedback-ul venit de la bărbatul-manager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul, iar bărbații sunt promovați. Managerii găsesc explicații diferite pentru performanța femeilor și a bărbaților. Cercetările arată că succesul bărbaților este atribuit mai degrabă abilităților lor profesionale, iar succesul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
informații care confirmă/infirmă aceste așteptări pentru a testa validitatea lor. * Oferiți cât mai des managementului informații concrete privind performanța proprie. * Deciziile luate de acesta vor fi mai degrabă bazate pe date obiective nu pe judecăți nelegate de performanță. Solicitați feedback permanent din partea managerului. * Solicitați asigurarea condițiilor necesare îndeplinirii unui job de management, în termeni de resurse, suport, structură a jobului, program de muncă și deplasări, cât mai aproape de momentul intrării pe o astfel de poziție etc. b. Ce puteți face
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
aceste situații. * Sprijiniți persoanele din subordine care ocupă o poziție de management, mai ales în perioada inițială de la numirea pe postul respectiv. Sprijinul dvs. se referă la specificarea clară a așteptărilor, alocarea resurselor, a autorității de luare a deciziilor, la feedback continuu oferit acestor persoane, disponibilitatea de a negocia cerințele postului. * Încurajați negocierea termenilor și a așteptărilor la numirea unei persoane într-o funcție de management. * Încurajați în practica de zi cu zi acele comportamente care valorifică diferențele de gen în cadrul echipei
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
diferențele de gen în cadrul echipei. * Colectați cât mai multe informații legate de performanța managerului din subordine, bărbat sau femeie, pe care să vă bazați deciziile legate de performanța acestuia. Creați cât mai multe situații de observare a comportamentelor acestuia și feedback permanent despre performanța lui. c. Ce puteți face ca manager de resurse umane: * Stabiliți criterii clare de recrutare, promovare pe posturi de leadership, care să fie transmise/cunoscute de angajați. * Stabiliți standarde comparative obiective pentru evaluarea posturilor, astfel încât comparația să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
contextul favorabil dezvoltării performanței personale cât și al organizației. 6.1. Prezentarea problemei În multe companii managementul performanței este privit ca un proces de evaluare a performanței care constă de cele mai multe în organizarea unor întâlniri formale de evaluare și de feedback din partea managerului. Se evaluează rezultatele o dată la 3/6 luni și eventual se iau decizii cu privire la acordarea bonusurilor sau a măririlor de salarii. Procesul de evaluare se bazează pe un set de criterii mai mult sau mai puțin definite, în
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
angajatele. Posibile comportamente care reflectă influența stereotipurilor de gen privind managementul performanței: * femeile nu aplică/nu sunt selectate pe posturi tipic masculine (inclusiv de management); * bărbații nu aplică/nu sunt selectați pe posturi tipic feminine; * angajații percep în mod diferit feedback-ul venit de la femeia-manager față de bărbatulmanager; * pentru performanță ridicată, femeilor li se mărește salariul; * pentru performanță ridicată, bărbații sunt promovați. Este important să identificăm comportamentele specifice organizației, care reflectă stereotipuri de gen, și să gestionăm aceste comportamente. În același timp
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în sine, potrivit competențelor și intereselor proprii; * angajatul/a are obiective de performanță specifice realiste, stabilite în funcție de diferențele individuale; * angajatului/angajatei i se oferă sprijin diferențiat, în funcție de abilități și competențe, în termeni de training, oportunități de carieră, plan de carieră, feedback etc.; * deciziile manageriale privind performanța (decizii privind promovarea, compensații și beneficii, responsabilități etc.) sunt luate în cunoștintă de cauză, depășind posibilele erori de gen privind cauzele performanței la femei și bărbați; * compania își promovează o imagine pozitivă bazată pe calitate
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
sarcinilor de muncă ale postului dvs. Solicitați clarificarea, în termeni de activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
activități concrete pe care trebuie să le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți această informație managerului dvs. El/ea este interesat/ă de metode
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
le faceți, aacestor sarcini care vă sunt alocate; * identificați așteptările managerului și modul în care acestea corespund cu propriile dvs. așteptări; * solicitați frecvent feedback pentru activitățile pe care le faceți, pentru performanța proprie; * oferiți feedback colegilor de echipă, în special feedback-uri pozitive pentru activitățile realizate de aceștia; * identificați-vă propriile surse de întărire pozitivă și căutați contexte în care să le primiți. Oferiți această informație managerului dvs. El/ea este interesat/ă de metode prin care să vă motiveze; * verificați
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cele mai potrivite; * specificați clar ce așteptări aveți de la angajați în termeni de performanță. Definiți în termeni de comportamente responsabilitățile pe care le alocați și obiectivele pe care le stabiliți. Verificați dacă angajații înțeleg același lucru; * acordați sprijin constant angajaților feedback privind performanța. Oferiți acest feedback imediat după ce angajatul a avut comportamentul performant, și constant, mai ales în faza de început când angajatul abia învață o nouă sarcină; * primiți cu disponibilitate solicitările angajaților de a clarifica unele așteptări. Ele nu arată
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]