16,690 matches
-
altor structuri subordonate, pentru fidelizarea clientelei. Desigur, așa cum s-a făcut precizarea, variabilitatea serviciilor financiar-monetare este cauzată de influența mai multor factori, dintre care menționăm: • infrastructura financiar-monetară; • calitatea și nivelul managementului; • factori de natură umană, respectiv: aptitudinile, competențele, abilitățile, personalitatea, motivația personalului sau mai concret, calitatea, pregătirea și motivația personalului; • factori sociali, economici și juridici; • factori tehnologici, respectiv nivelul dotărilor și tehnologiilor utilizate de instituția financiar-monetară. Asigurarea unor servicii financiar-monetare de calitate presupune o coeziune pozitivă a tuturor factorilor de influență
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
s-a făcut precizarea, variabilitatea serviciilor financiar-monetare este cauzată de influența mai multor factori, dintre care menționăm: • infrastructura financiar-monetară; • calitatea și nivelul managementului; • factori de natură umană, respectiv: aptitudinile, competențele, abilitățile, personalitatea, motivația personalului sau mai concret, calitatea, pregătirea și motivația personalului; • factori sociali, economici și juridici; • factori tehnologici, respectiv nivelul dotărilor și tehnologiilor utilizate de instituția financiar-monetară. Asigurarea unor servicii financiar-monetare de calitate presupune o coeziune pozitivă a tuturor factorilor de influență, În sensul creării unui cadru ambiental adecvat la
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
determină și se aduce la cunoștință salariatului, nivelul de performanță al activității pe care o realizează, la nivelul postului ocupat. În rândul personalului din instituțiile financiar-monetare, o componentă importantă a cercetărilor de marketing și a managementului resurselor umane o reprezintă motivația, respectiv ansamblul de mobiluri (nevoi, interese, intenții, tendințe, idealuri), care susțin realizarea anumitor obiective, acțiuni, fapte, aptitudini de personalul angajat. De altfel, specialiștii În marketing și management susțin și argumentează că performanțele unui individ (salariat) În postul pe care Îl
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
obiective, acțiuni, fapte, aptitudini de personalul angajat. De altfel, specialiștii În marketing și management susțin și argumentează că performanțele unui individ (salariat) În postul pe care Îl ocupă Într-o organizație sunt rezultatul produsului dintre abilitățile pe care le deține, motivație sau rolul pe care individul Îl ocupă la nivelul organizației, respectiv. În care: SP - performanțele profesionale ale salariatului; A∑ - suma abilităților pe care le deține; M - motivația; L - locul ocupat sau rolul jucat În cadrul organizației. Printre cele mai interesante teorii
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
ocupă Într-o organizație sunt rezultatul produsului dintre abilitățile pe care le deține, motivație sau rolul pe care individul Îl ocupă la nivelul organizației, respectiv. În care: SP - performanțele profesionale ale salariatului; A∑ - suma abilităților pe care le deține; M - motivația; L - locul ocupat sau rolul jucat În cadrul organizației. Printre cele mai interesante teorii privind conținutul motivației, se numără cea lansată de Abraham Maslow, care a ierarhizat nevoile umane În cinci grupe importante, sub forma unei piramide („Piramida lui Maslow”), pornind
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
pe care individul Îl ocupă la nivelul organizației, respectiv. În care: SP - performanțele profesionale ale salariatului; A∑ - suma abilităților pe care le deține; M - motivația; L - locul ocupat sau rolul jucat În cadrul organizației. Printre cele mai interesante teorii privind conținutul motivației, se numără cea lansată de Abraham Maslow, care a ierarhizat nevoile umane În cinci grupe importante, sub forma unei piramide („Piramida lui Maslow”), pornind de la nivelul inferior (baza piramidei), către nivelul superior (vârful piramidei), astfel<footnote H.A. Maslow, Motivation and
Marketing financiar-monetar by Lefter CHIRICĂ () [Corola-publishinghouse/Science/235_a_185]
-
răspunde unei asemenea provocări în fața timpului, fiecare om trebuie să dorească să îmbătrânească sănătos, dar trebuie și să întreprindă câteva schimbări în stilul său de viață pentru a se adapta la modificările ce apar o dată cu vârsta. Îmbătrâniți sănătos Pe planul motivației, este de preferat să aveți un motiv bun pentru a dori să trăiți mai mult și mai sănătos ca să faci față modificărilor ce survin o dată cu procesul de îmbătrânire. A avea un motiv bun înseamnă deseori să aveți de realizat un
Vitamine şi minerale pentru sănătate şi longevitate. Antioxidanţii by Frederic Le Cren () [Corola-publishinghouse/Science/2291_a_3616]
-
condiția fizică a fiecărei persoane. S-a dovedit că antrenamentul regulat poate ameliora eficacitatea cardiacă și respiratorie a unor bărbați și femei între 60 și 83 de ani, chiar dacă aceștia au fost inactivi în trecut. Trebuie să știți că scăderea motivației și abandonul exercițiilor sunt cu atât mai frecvente cu cât intensitatea antrenamentului e mai mare. Dimpotrivă, un antrenament de intensitate mai mică, dar efectuat în mod regulat, permite ameliorarea condiției fizice pentru mult timp. Ultimele recomandări făcute de Surgeon General
Vitamine şi minerale pentru sănătate şi longevitate. Antioxidanţii by Frederic Le Cren () [Corola-publishinghouse/Science/2291_a_3616]
-
literală consideră riturile magice și religioase ca acțiuni instrumentale: actorii performează aceste acte pentru că ele au un scop, pentru consecințele pe care ei cred că le produc aceste acte”. Numeroasele studii ancorate În acest model teoretic au dezbătut probleme precum motivațiile magice (intelectuale sau pragmatice), categoriile (logice sau simbolice), rezultatele (reale sau imaginare) sau tipul de experiențe (stări parapsihologice sau simple trucuri ce păcălesc audiența) care stau la baza acțiunii magice. A doua școală de gândire susține că magia nu poate
Introducere în antropologia culturală. Mitul și ritul by Mihai Coman () [Corola-publishinghouse/Science/2018_a_3343]
-
Dunării. Un rol decisiv în ascensiunea creștinismului la nord de Dunăre l-a avut implicarea directă a autorităților imperiale în propagarea religiei noi printre triburile germanice, fapt cu urmări importante și pentru populația autohtonă getică și daco-romană. Istoricii au subliniat motivația politică a convertirii și prioritatea puterii laice în fața celei ecleziastice în misiunile creștine printre barbari. În nordul Dunării, acțiunea de convertire la creștinism a fost deschisă de Constantin (306-337), care, după ce îi învinge pe goți și pe sarmați, cu "ajutorul
[Corola-publishinghouse/Science/1523_a_2821]
-
de către franci, bulgarii se aflau pe Tisa pentru preluarea moștenirii teritoriale avare. O inscripție aflată la Plisca, în camera eroilor, spune că "Nobilul (tarcan) Onega a fost ucis în lupta de la râul Tisa". Luptele dintre franci și bulgari aveau drept motivație faptul că primii au atras de partea lor unele triburi slave, supuse anterior bulgarilor, adobriții din Banat și timocianii din Timoc (sudul Dunării). Odată cu începutul secolului al IX-lea, cronicile bizantine vorbesc de "Bulgaria din nordul Dunării" sau de "Bulgaria
[Corola-publishinghouse/Science/1523_a_2821]
-
de amiciție (alianță) cu pecenegii, instalați în nordul Dunării, și se sprijineau pe o populație rurală, păstori și agricultori, dar și pe orașele implicate în comerțul din regiune. Relațiile formațiunilor din sud cu populația din nordul Dunării aveau și o motivație militară, rezistența împotriva Imperiului și mai ales a fiscului bizantin, care pretindea dări în bani pentru întreținerea armatei și a curții. Aici, la Dunăre, nu doar geograful arab Edrisi, dar și bizantinii vorbesc despre "multe și mari orașe", cronica rusă
[Corola-publishinghouse/Science/1523_a_2821]
-
teritoriu era împărțit în unități administrative, judiciare și militare, numite "scaune" (sedes)-în secolele XIII-XIV, provenite din alte denumiri precum "terra" și "districtus". 45 Sașii Colonizarea sașilor în zonele centrale și est europene a constituit un fenomen complex, cauzat de motivații multiple. Cunoscută ca o mișcare demografică germană spre Răsărit (Drang nach Osten), ea s-a desfășurat mai intens în secolele XII-XIV. La colonizarea germană din estul Europei au participat toate păturile sociale, cu intensitate diferită, de la un secol la altul
[Corola-publishinghouse/Science/1523_a_2821]
-
Lucian Blaga -, în circularitatea căruia nu sunt integrate decât acele motive lirice capabile să nuanțeze, prin reluarea unor aspecte fundamentale, tonalitățile elegiace ale „plângerii”. E de observat, de altfel, că orice încercare de a depăși această condiție prin abordarea unei motivații apăsat confesive va fi sortită eșecului, capacitatea sa de a transfigura trăirea nostalgică a rememorării fiind destul de redusă. În vechea limbă românească, „plângerea” semnifică și tânguirea, iar aceasta la rândul ei presupune bocetul, invocarea, ruga, cu un cuvânt, ritmul esențial
CUSA. In: Dicționarul General al Literaturii Române () [Corola-publishinghouse/Science/286608_a_287937]
-
a început căutarea adevărului pornind de la aceste soluții bazate pe bun-simț. 4. Cunoașterea bazată pe bun-simț este vagă; cunoașterea științifică este precisă. Ca iubitor al sportului, unul dintre lucrurile ce mă supără este modul în care comentatorii sportivi explică prostește motivația unui jucător. Când un jucător îl întrece pe altul într-un concurs, de exemplu, comentatorul afirmă ceva de genul: „Acest jucător și-a dorit să câștige mai mult decât celălalt”. Ce înseamnă asta? Cum îi spui celuilalt jucător să reușească
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
punctul de vedere al modelului ABC, veți putea să găsiți soluții (pe care nu le-ați mai încercat niciodată) pentru problemele de performanță. Înainte de a începe să analizați orice problemă de performanță, trebuie să stabiliți dacă ea este legată de motivație (angajatul nu vrea să facă un anumit lucru) sau de capacitate (nu poate să facă un anumit lucru). Robert Mager a popularizat această etapă importantă de rezolvare a problemelor în cartea sa Analyzing Performance Problems. Mager a sugerat să îndreptați
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
Bineînțeles, nu putem aplica această tehnică, dar ne putem da seama că majoritatea problemelor cu care ne confruntăm în activitatea managerială de fiecare zi sunt de natură motivațională. Cu toate acestea, trebuie să stabilim întotdeauna dacă este vorba despre lipsa motivației sau a capacității înainte de a merge mai departe. O sugestie ar fi următoarea: dacă persoana a manifestat respectivul comportament în mod corect în ultima perioadă, dar nu îl mai manifestă sau nu îl realizează cum trebuie, probabil că este o
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
sau nivelul de performanță. Sub impactul întăririi negative, oamenii lucrează pentru că „sunt nevoiți”, și nu pentru că „vor”. Se așteaptă de la angajați să „lucreze bine”, iar dacă nu fac acest lucru, este necesară intervenția conducerii. În condițiile unui asemenea stil managerial, motivația este aceea de a evita unele consecințe negative, și nu urmărirea unor consecințe pozitive. Managerii care folosesc acest stil vorbesc despre control, autoritate și responsabilitate. Vor ca oamenii să-și asume responsabilitatea și să răspundă personal pentru ceea ce fac. Acestea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
mod automat, dar trebuie aduse de o persoană. O scrisoare de felicitare, aprecierile, recunoașterea publică, banii, o diplomă sau un trofeu sunt forme de întărire artificială. Social sau material. Cele mai frecvente forme de întărire artificială sunt: sociale și materiale. Motivația socială presupune să îi faci ori să îi spui ceva unei persoane. Ea include stimulente simbolice și orice are valoare de trofeu. În acest context, valoare de trofeu înseamnă că stimulentul-trofeu sau simbolic va avea valoare numai pentru persoana sau
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
faci ori să îi spui ceva unei persoane. Ea include stimulente simbolice și orice are valoare de trofeu. În acest context, valoare de trofeu înseamnă că stimulentul-trofeu sau simbolic va avea valoare numai pentru persoana sau persoanele care îl primesc. Motivația materială este o întărire pozitivă cu valoare de recuperare - cu alte cuvinte, ceva care are valoare și pentru altă persoană. Cea mai la îndemână formă de motivare artificială este cea socială. Nu trebuie să aveți la dispoziție un buget destinat
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
timp angajatul nu va mai face eforturi suplimentare. Dacă doriți ca un comportament sau performanța să continue, trebuie să vă asigurați că oferiți întărire . Din moment ce lipsa întăririi performanței productive este totuna cu stingerea, e ușor de înțeles de ce performanța și motivația scad chiar și la cei mai buni angajați. Pur și simplu, ei nu primesc motivarea de care au nevoie pentru a-și continua activitatea. Acesta este motivul pentru care, în mediile de lucru unde conducerea nu face demersuri pentru a
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
greșeală care se poate face este stabilirea obiectivelor la un nivel prea mic. Motivele ar trebuie să vă fie deja clare: 1. dacă obiectivul este la un nivel scăzut, crește probabilitatea de succes. Dacă obiectivul atins și succesul este sărbătorit, motivația de a face mai mult data viitoare crește. 2. dacă obiectivele devin antecedente pentru întărirea pozitivă, atunci, cu cât aveți mai multe obiective, cu atât veți avea mai multe ocazii de întărire pozitivă. Greșeala cel mai des comisă în stabilirea
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
să-l faci este să amesteci din nou cubul și s-o iei de la capăt. Acest lucru demonstrează clar că înțelesul constă în consecințe - nu în comportament. Rezultatul reconstituirii cubului se îndepărtase mult de sarcinile inițiale de a oferi orice motivație semnificativă. Numai numeroasele consecințe pozitive oferite pentru a face câte o față pe rând au făcut ca elevii nu numai să reconstituie cubul în clasă, ci să continue acest lucru până la ore târzii din noapte. Acest exemplu de modelare poate
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
angajații au un înalt grad de autodeterminare în rezolvarea sarcinilor zilnice, incluzând controlul asupra distribuției sarcinilor, cronometrarea și lungimea pauzelor și chiar participarea la recrutarea și instruirea noilor membri ai grupului. În ciuda mult promovatei idei că autonomia angajatului va crește motivația pentru muncă sau performanță, cercetătorii au concluzionat că „nu s-a demonstrat nici un beneficiu motivațional care să derive din autonomia grupurilor de lucru”. Ei au mai adăugat că „...este rezonabil să presupunem că în cadrul organizațiilor grupurile de muncă autonome pot
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]
-
muncă este mult mai important în determinarea performanței decât banii pe care îi primesc. Când muncim, ne așteptăm să fim plătiți corect și competitiv pentru munca pe care o prestăm. Cu toate acestea, unele planuri actuale de compensație acționează împotriva motivației de zi cu zi; totuși, este important de știut când apare, pentru a fi făcute ajustările necesare. Frederick Herzburg, în cartea sa The Motivation to Work (1959), a spus că plata este o „nemulțumire” care nu îi va face pe
Managementul performanței. Strategii de obținere a rezultatelor maxime de la angajați by Aubrey C. Daniels () [Corola-publishinghouse/Science/2338_a_3663]