4,948 matches
-
din rea‑voință; stabilește un moral ridicat, întreține relații cu toți subordonații, consideră că problemele de comunicare sunt problemele de înțelegere între oameni, face față conflictelor prin discutarea lor liberă, deschisă, prin confruntări directe, manifestă spirit creator, este motivat de trebuința de a participa și colabora, relațiile cu alții se caracterizează prin respect, încredere, ia decizii bune, fără a le impune pe ale sale, promovează inițiative, încrederea sa suscită entuziasm. În legătură cu tipologia stilurilor de conducere făcută de Blake și Mouton se
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fost satisfăcătoare și, mai ales, concordante. De exemplu, s‑a stabilit existența unei corelații pozitive între practicarea stilului de conducere democratic și productivitatea înaltă a grupului. Această corelație este explicată prin faptul că stilul de conducere democratic tinde să satisfacă trebuințele de stimă și autorealizare ale subordonaților; de asemenea, el încurajează participarea, răspunzând astfel unor alte trebuințe ale subordonaților, cum ar fi cele de stimulare, de varietate în activitate. Numai că diferența dintre productivitatea grupurilor conduse democratic și a celor conduse
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
practicarea stilului de conducere democratic și productivitatea înaltă a grupului. Această corelație este explicată prin faptul că stilul de conducere democratic tinde să satisfacă trebuințele de stimă și autorealizare ale subordonaților; de asemenea, el încurajează participarea, răspunzând astfel unor alte trebuințe ale subordonaților, cum ar fi cele de stimulare, de varietate în activitate. Numai că diferența dintre productivitatea grupurilor conduse democratic și a celor conduse autoritar nu este prea mare, ea reușind să se ridice abia la 15% (în medie) (vezi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o abordare strict psihanalitică a afectivității iraționale și de la interpretarea liderului ca persoană centrală în jurul căreia se formează grupul, Fritz Redl a stabilit zece cupluri relaționale anormale, ilustrate prin relațiile dintre copii și educator (profesor). Redl arată cum așteptările și trebuințele copiilor complexați predetermină comportamentele adulților. În ochii copiilor, un „bun adult” (lider) va fi acela care va răspunde cel mai bine propriilor lor probleme afective. Deși nu precizează expres, Redl lasă să se înțeleagă că aspectele afective iraționale glisează ușor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
își pun amprenta asupra modului de concepere și practicare a managementului; managementul haos (Peters, 1987) a răsărit din metafora „organismului viu” aplicată organizațiilor sociale, ca și din tentația haosului, cu insistență pe principiul instabilității și entropiei; automanagementul (Korenblit, 1988) redimensionează trebuința conducătorilor de a se centra mai întâi pe ei înșiși, de a se autoconduce, înainte de a‑i dirija pe alții; managementul valorilor (Blanchard, O’Connor, 2004) centrat pe inventarierea și analiza valorilor personale și organizaționale. Uneori, denumirile date formelor de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
putem trece cu vederea că într-adevăr opțiunea este esențială, definitorie pentru ea. Natură Ca fenomen psihologic, decizia are o natură complexă, dublă. Pe de o parte, este un fenomen psihologic individual emanând ca un produs final din necesitățile și trebuințele psihologice strict personale ale omului; pe de altă parte, este un fenomen psihosocial emanată ca un produs al interacțiunii indivizilor, a grupurilor umane, a trebuințelor colective. În primul caz, decizia apare ca activitate intelectuală - mai exact, ca produs al activității
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o parte, este un fenomen psihologic individual emanând ca un produs final din necesitățile și trebuințele psihologice strict personale ale omului; pe de altă parte, este un fenomen psihosocial emanată ca un produs al interacțiunii indivizilor, a grupurilor umane, a trebuințelor colective. În primul caz, decizia apare ca activitate intelectuală - mai exact, ca produs al activității cognitive determinat de concomitența și coincidența asupra individului a unor categorii diverse de factori. Ea este legată de trăsăturile psihoindividuale ale omului care îl orientează
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Axelsson și Rosenberg (1979) sau McMillan (1980). Criteriul numărului persoanelor implicate în procesul decizional ne conduce spre stabilirea a două tipuri de decizii: deciziile individuale (unipersonale) și deciziile de grup (colective). Deciziile individuale sunt luate de o singură persoană, în funcție de trebuințele și însușirile ei specifice sau de coincidența acestor trebuințe și însușiri cu o serie de factori conjuncturali. Acest fapt permite clasificarea lor în două categorii: decizii individuale determinate de factori psihoindividuali și decizii individuale determinate de factori psihosociali și psihoorganizaționali
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
persoanelor implicate în procesul decizional ne conduce spre stabilirea a două tipuri de decizii: deciziile individuale (unipersonale) și deciziile de grup (colective). Deciziile individuale sunt luate de o singură persoană, în funcție de trebuințele și însușirile ei specifice sau de coincidența acestor trebuințe și însușiri cu o serie de factori conjuncturali. Acest fapt permite clasificarea lor în două categorii: decizii individuale determinate de factori psihoindividuali și decizii individuale determinate de factori psihosociali și psihoorganizaționali. Decizia de a pleca sau de a rămâne în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
organizația se comportă ca un individ. Dat fiind însă faptul că organizația este constituită din mai mulți indivizi, din mai multe grupuri ale căror scopuri nu sunt întotdeauna aceleași, ea este nevoită să țină seama, pe cât posibil, de dorințele și trebuințele lor. O decizie organizațională poate fi pe placul unui grup, dar nu și al altuia, ceea ce încântă un grup poate dezgusta pe un altul, ceea ce îl face fericit pe un individ îl poate neferici pe un altul. Este nimerit, de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
numai în raport cu modelul economic al deciziei (care se reduce la maximizarea venitului bănesc), dar și cu alte modele, cum ar fi cel sociologic (caracterizat printr-un holism determinist, dar ignorând complet individualismul metodologic), modelul psihologic (redus de regulă la piramida trebuințelor lui Maslow, dar ignorând aspectele psihologice cognitive), modelul politic (limitat la cel al agentului perfect, maximizând bunul public, preferințele celorlalți membri ai colectivității) (Rojot, 2005, pp. 166-168). În stadiul actual al cunoștințelor este greu de precizat care dintre cele trei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
căreia eficiența organizațională depinde de autocrație și centralizare începe să fie pusă sub semnul întrebării. Anonimatul, diviziunea excesivă a sarcinilor, absența semnificației activităților se repercutează negativ atât asupra planului productiv, cât și asupra celui psihologic, subiectiv. Executantul pasiv, ale cărui trebuințe psihologice și sociale nu sunt luate în considerare devine din ce în ce mai puțin productiv. Ca urmare, încep să fie căutate și imaginate tot felul de modalități practice prin care să se obțină participarea salariaților la activitățile desfășurate sau măcar a sentimentului că
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a trei mari componente ale vieții psihice: motivația, aptitudinile și caracterul. Motivația, cu pivotul ei fundamental nevoia de competență, se instituie în una dintre forțele centrale psihodinamice care conduce participarea. Nu trebuie insistat prea mult pentru a înțelege că satisfacerea trebuințelor, intereselor, aspirațiilor etc. membrilor organizației îi va determina pe aceștia să participe sau nu la viața generală organizațională sau la conducerea ei. Nevoia de competență - înțeleasă, într-o manieră foarte generală, ca interacțiunea eficientă cu mediul - îl determină pe individ
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
vor fi rezolvate printr-o modificare a organizațiilor. Bisericile, școlile, sindicatele, organizațiile guvernamentale, toate au într-o oarecare măsură tipurile de probleme pe care noi le-am prezentat. Astfel, proprietatea nu pare a fi o variabilă crucială în măsura în care sunt satisfăcute trebuințele fundamentale psihologice și de securitate (Argyris, 1970, p. 268). # Pe măsură ce problematica participării s-a conturat mai bine, pe măsură ce ea s-a extins în perimetrul vieții organizaționale, s-a observat însă că proprietatea este realmente o variabilă crucială. Aceasta i-a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în cel colectiv, promovat de teoriile moderne. Teoria Y era susținătoarea conducerii participative, care îi învață pe oameni să‑și canalizeze energia și eforturile spre realizarea scopurilor organizației, le dă o anumită putere de decizie, oferă condiții de satisfacere a trebuințelor sociale și de estimare. La fel, două dintre sistemele de conducere investigate de Likert (S3 - consultativ și S4 - participativ de grup) erau specifice întreprinderilor productive, practicarea lor soldându‑se cu eficiență înaltă, prețuri scăzute, venituri mari pentru salariați, în timp ce alte
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și cu o serie de constrângeri ce trebuie cunoscute de toți. Punerea în practică a metodei PRADO presupune parcurgerea a trei etape: # - etapa de diagnostic în vederea stabilirii specificului culturii organizaționale; presupune: cercetarea naturii problemelor, localizarea tensiunilor climatului social, detectarea piramidei trebuințelor în organizație, descoperirea stilurilor de conducere practicate, studiul diferenței dintre comportamentul real al liderului și comportamentul dezirabil al acestuia, decelarea valorilor dominante și a percepției subordonaților despre organizație, recenzarea criteriilor de alegere și a deciziilor practicate; pot fi descoperite astfel
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Din perspectiva interpretării stărilor de satisfacție/insatisfacție ca fiind situaționale, interesantă ni se pare a fi încercarea pe care o fac unii autori de a apropia teoria lui Herzberg de cea a lui Maslow. Individul tinde să-și satisfacă întotdeauna trebuințele active, ignorându-le pe cele satisfăcute sau pe cele care n-au apărut încă. În aceste condiții, realizarea, îndeplinirea oricărei trebuințe (indiferent dacă este de tip inferior sau superior) produce satisfacție. Dimpotrivă, frustrarea satisfacerii îndeplinirii unei trebuințe active, întreruperea satisfacerii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
unii autori de a apropia teoria lui Herzberg de cea a lui Maslow. Individul tinde să-și satisfacă întotdeauna trebuințele active, ignorându-le pe cele satisfăcute sau pe cele care n-au apărut încă. În aceste condiții, realizarea, îndeplinirea oricărei trebuințe (indiferent dacă este de tip inferior sau superior) produce satisfacție. Dimpotrivă, frustrarea satisfacerii îndeplinirii unei trebuințe active, întreruperea satisfacerii ei sau doar apariția pericolului insatisfacerii dă naștere la insatisfacție. Elementele de valorizare și de ambianță din teoria lui Herzberg pe măsură ce
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
-și satisfacă întotdeauna trebuințele active, ignorându-le pe cele satisfăcute sau pe cele care n-au apărut încă. În aceste condiții, realizarea, îndeplinirea oricărei trebuințe (indiferent dacă este de tip inferior sau superior) produce satisfacție. Dimpotrivă, frustrarea satisfacerii îndeplinirii unei trebuințe active, întreruperea satisfacerii ei sau doar apariția pericolului insatisfacerii dă naștere la insatisfacție. Elementele de valorizare și de ambianță din teoria lui Herzberg pe măsură ce sunt îndeplinite, realizate, produc satisfacție, iar pe măsură ce sunt frustrate, întrerupte în procesul satisfacerii lor, produc insatisfacție
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Tocmai de aceea, în articolul citat, Herzberg acordă o atenție deosebită principiilor și etapelor îmbogățirii muncii (Herzberg, 1968/1992, pp. 26-35). Teoria celor doi factori are marele merit de a oferi o viziune complementară mai ales pentru teoriile axate pe trebuințe. În baza acestor cercetări, organizațiile pot veni în întâmpinarea nevoilor salariaților construind programe speciale de susținere: bonuri de masă, locuințe de serviciu, organizarea echipelor de lucru, redimensionarea locului de muncă sau a sistemului de retribuire. Pentru manageri e important de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
optimă a motivației. În aceste condiții, în psihologie, cercetările au fost orientate spre stabilirea unei legități a optimului motivațional. Încă de la începutul secolului trecut, Yerkes și Dodson au formulat o lege care le poartă numele și care postulează că intensificarea trebuinței (a activizării motivaționale) asigură îmbunătățirea performanței numai până la nivelul unei zone critice, după care dacă intensitatea motivației continuă să crească, performanțele încep să scadă. Cercetările experimentale au demonstrat că zona critică a intensității motivației variază în funcție de o serie de factori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
retribuției, în loc de avansare. Adeseori se consideră că recunoașterea eforturilor depuse într-o activitate, caracterul agreabil al muncii, atitudinea favorabilă a conducerii pot deveni mai ușor substitute ale promovării. O altă categorie de stimuli sunt cei pozitivi și negativi; primii satisfac trebuințele și care au o influență pozitivă asupra omului, producându-i plăcere; ceilalți se referă la obiectele care produc neplăcere și pe care le evităm. Din utilizarea lor apar două modalități de influențare a comportamentului oamenilor cu largi implicații în viața
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau părăsirea ei au la bază motivația economică. Deși banii în sine nu au o valoare stimulativă, ei pot căpăta valențe motivaționale, dat fiind faptul că sunt principalul mijloc de schimb, principalul mijloc prin care omul își satisface cele mai multe dintre trebuințele sale, uneori chiar aberante. Banii constituie, de asemenea, un mijloc de valorizare a oamenilor, un barometru foarte sensibil care măsoară (indirect) succesul în carieră. În legătură cu motivația economică generată de astfel de stimuli se ridică două probleme: prima se referă la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
carieră. În legătură cu motivația economică generată de astfel de stimuli se ridică două probleme: prima se referă la găsirea și stabilirea unei game cât mai variate de modalități de plată a muncii membrilor organizațiilor, astfel încât să se poată satisface diversele lor trebuințe; cea de-a doua se referă la utilizarea eficientă a diverselor sisteme de plată, dată fiind complexitatea lor și posibilitățile diferențiate pe care le conțin pe direcția satisfacerii diverselor trebuințe. Să ne referim la principalele modalități de retribuire a muncii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
muncii membrilor organizațiilor, astfel încât să se poată satisface diversele lor trebuințe; cea de-a doua se referă la utilizarea eficientă a diverselor sisteme de plată, dată fiind complexitatea lor și posibilitățile diferențiate pe care le conțin pe direcția satisfacerii diverselor trebuințe. Să ne referim la principalele modalități de retribuire a muncii utilizate în organizații. Salarizarea în funcție de norma standard stabilită de organizație - sau ceea ce se numește în mod curent salarizare tarifară pe oră sau pe piesă (pe bucată). Angajatul știind cât are
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]