9,942 matches
-
nu angajații 162. Cert este faptul că această realitate organizațională, în calitate de mediu psihologic în care se produc interacțiunile, corelează foarte bine cu satisfacția în muncă, cu performanța, cu interacțiunea în grupul de lucru. Manifestări concrete ale culturii. Aspecte ilustrative Cultura organizațională cuprinde norme, valori, credințe și asumpții (mai puțin vizibile), pe de o parte și, pe de altă parte, norme, pattern-uri comportamentale și artefacte. Artefactele sunt elementele cele mai vizibile pentru salariați, acționari, clienți și public. Prin artefacte desemnăm pattern
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
artefacte desemnăm pattern-urile legate de vestimentație, aranjamentele fizice (spațiale), logo-ul etc. Pattern-urile comportamentale includ jargonul, arhitectura discursurilor, povestirile, rutinele legate de muncă, ritualurile, ceremoniile 163. Edgar Schein 164 face un inventar generos al expresiilor concrete ale culturii organizaționale, pe care l-am trecut deja în revistă. Pentru că nu ne-am propus aici să le explicăm pe fiecare în parte (am făcut-o deja în altă lucrare despre cultură și comportament organizațional), le vom ilustra în cazuri concrete pentru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
inventar generos al expresiilor concrete ale culturii organizaționale, pe care l-am trecut deja în revistă. Pentru că nu ne-am propus aici să le explicăm pe fiecare în parte (am făcut-o deja în altă lucrare despre cultură și comportament organizațional), le vom ilustra în cazuri concrete pentru a arăta cum funcționează și cum influențează din perspectiva realității brandului, adică a percepției despre brand în interior și în exterior. Vom aborda pe rând artefactele, credințele, valorile etc. pe fondul unor exemple
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
respective. Pentru japonezi, a face pe plac clientului este suprema satisfacție 170. Mai mulți autori au încercat să identifice indicatorii de care managerii de pretutindeni țin seama atunci când aleg un stil managerial sau altul și când proiectează aspecte ale culturii organizaționale în acord cu valorile culturilor locale 171. Schein invocă relația cu natura, activitatea umană, natura umană, relația dintre om și timp, raportul adevăr-realitate. Trompennars vorbește despre relația cu natura și cu oamenii, universal-par-ticular, individualism-colectivism, afectivitate, difuz-specific, realizare-atribuire, relația cu timpul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aceleași dimensiuni. În plus, Adler adaugă spațiul public-spațiul privat; Hall introduce spațiul personal și psihic, limbajul pe direcțiile context larg-context restrâns, prietenia (a se vedea matricea de mai jos, care ilustrează foarte bine multitudinea aspectelor pe care le implică cultura organizațională)172. De no-torietate este și modelul în patru (ulterior cinci) dimensiuni al lui Hofstede. Adaptarea la mediul extern Natura Control Fatalism Tolerarea incertitudinii Evitarea incertitudinii Activitatea A face A fi Realizare Atribuire Încredere în numere A simți Realitate materială Realitate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
discreție, pregătire înaltă, concretețe, precizie, curiozitate, nu prea critici, lipsiți de grabă, credincioși, ordonați, personalități lipsite de relief, discreți în ceea ce privește viața lor privată, încrezători în țara lor Alte sisteme de management surprind această condiționare subtilă între culturile naționale și cele organizaționale. Managementul scandinav are atribute precum: descentralizarea adoptării deciziei, structură organizațională adesea ambiguă, percepțiile despre ceilalți sunt frecvent indecise, formularea obiectivelor pe termen lung și criteriile de evaluare a performanțelor sunt vagi, dar implicite, canalele de comunicare sunt informale, coordonarea se
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de grabă, credincioși, ordonați, personalități lipsite de relief, discreți în ceea ce privește viața lor privată, încrezători în țara lor Alte sisteme de management surprind această condiționare subtilă între culturile naționale și cele organizaționale. Managementul scandinav are atribute precum: descentralizarea adoptării deciziei, structură organizațională adesea ambiguă, percepțiile despre ceilalți sunt frecvent indecise, formularea obiectivelor pe termen lung și criteriile de evaluare a performanțelor sunt vagi, dar implicite, canalele de comunicare sunt informale, coordonarea se realizează pe baza recunoașterii valorilor și nu prin reguli (normativ
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
feeling. Managementul indonezian se caracterizează prin respectul față de ierarhie și seniori; orientarea spre familie, prietenie și întrajutorare, toleranță; deciziile sunt bazate pe compromis etc.181 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri de cercetare și metode Acest subiect este vital în analiza culturii organizaționale și în proiectarea strategiei de branding, pentru că, spuneam la început, brandingul începe cu cercetarea și analiza. Impasul metodologic în cercetarea culturii organizaționale este consonant cu impasul generat de subiectivitatea de care este suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea socială. Altfel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
compromis etc.181 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri de cercetare și metode Acest subiect este vital în analiza culturii organizaționale și în proiectarea strategiei de branding, pentru că, spuneam la început, brandingul începe cu cercetarea și analiza. Impasul metodologic în cercetarea culturii organizaționale este consonant cu impasul generat de subiectivitatea de care este suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea socială. Altfel spus, există o seamă de erori în analiza științifică, mai mult sau mai puțin sesizate și asumate de comunitatea metodologilor. Prima eroare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
le extrapolează la nivel individual. Sau, și mai mult, datele legate de un sistem sunt extrapolate la alt sistem. Cercetătorul trebuie să-și ia măsuri suplimentare pentru corectarea unei astfel de erori. Întrucât atenția noastră metodologică este concentrată pe cultura organizațională, vom aborda în continuare erorile legate de studiul acestei realități. Cultura organizațională este un atribut al întregului sistem social organizațional, și nu un atribut individual. Pe de altă parte, ea nu poate fi diagnosticată decât făcând apel la indivizi. Această
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un sistem sunt extrapolate la alt sistem. Cercetătorul trebuie să-și ia măsuri suplimentare pentru corectarea unei astfel de erori. Întrucât atenția noastră metodologică este concentrată pe cultura organizațională, vom aborda în continuare erorile legate de studiul acestei realități. Cultura organizațională este un atribut al întregului sistem social organizațional, și nu un atribut individual. Pe de altă parte, ea nu poate fi diagnosticată decât făcând apel la indivizi. Această stare metodologică poate genera oricând erori de nivel de analiză, erori legate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trebuie să-și ia măsuri suplimentare pentru corectarea unei astfel de erori. Întrucât atenția noastră metodologică este concentrată pe cultura organizațională, vom aborda în continuare erorile legate de studiul acestei realități. Cultura organizațională este un atribut al întregului sistem social organizațional, și nu un atribut individual. Pe de altă parte, ea nu poate fi diagnosticată decât făcând apel la indivizi. Această stare metodologică poate genera oricând erori de nivel de analiză, erori legate de subiectivismul indivizilor și al cercetătorilor. Recomandările în privința
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de analiză integrativ: psihometric și nepsihometric (calitativ). Am dorit să îmbinăm de fapt două seturi de presupoziții. Un set constă în enunțuri precum: măsurătorile standardizate ajută la realizarea predicțiilor și evaluărilor. Celălalt set presupune enunțuri precum: percepțiile individuale alimentează comportamentele organizaționale care implică interacțiune și, ca atare, percepția consecințelor acestor interacțiuni. În continuarea celor afirmate mai sus, vom realiza un sinopsis al metodelor cantitative și calitative utilizate în cercetarea culturii organizaționale și asupra cărora avem date legate de validitate, fidelitate sau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evaluărilor. Celălalt set presupune enunțuri precum: percepțiile individuale alimentează comportamentele organizaționale care implică interacțiune și, ca atare, percepția consecințelor acestor interacțiuni. În continuarea celor afirmate mai sus, vom realiza un sinopsis al metodelor cantitative și calitative utilizate în cercetarea culturii organizaționale și asupra cărora avem date legate de validitate, fidelitate sau corelații. Organizational Culture Inventory OCI183 are 12 scale (umanism, afiliere, rezultate, self-actualizare, acord, convenționalitate, dependență, evitare, opoziție, putere, competiție, perfecționism). Aceste scale reflectă un model circular bazat pe intersecția a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Survey 185 măsoară norme de comportament pe patru scale: sprijin și inovație în rezolvarea sarcinilor, relații și libertate individuală. Fidelitatea are un indice între 0,83 și 0,94. Corporate Culture Survey 186 este centrat pe descrierea tipurilor de cultură organizațională a lui Deal și Kennedy (1982). Are 20 de itemi, evaluați pe scală Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și Chestionarul FOCUS ce are la bază
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
0,83 și 0,94. Corporate Culture Survey 186 este centrat pe descrierea tipurilor de cultură organizațională a lui Deal și Kennedy (1982). Are 20 de itemi, evaluați pe scală Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și Chestionarul FOCUS ce are la bază modelul lui R. E. Quinn sunt extrem de utile în analiza culturii și sprijină în mod direct cercetarea și analiza în brandingul de angajator. Chestionarul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
produs al efortului unui colectiv internațional de cercetători din 12 țări. Forma finală a acestui chestionar a fost stabilită în anul 1993. Odată cu accentuarea competiției și a colaborării la nivel internațional a apărut necesitatea înțelegerii aspectelor culturale în diferitele contexte organizaționale particulare. Dar, pentru a fi posibilă studierea culturii organizaționale din diferite țări, devenise necesară elaborarea unui instrument internațional. Creat în scopul evaluării dimensiunilor culturii organizaționale, el are la bază modelul analitic dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
12 țări. Forma finală a acestui chestionar a fost stabilită în anul 1993. Odată cu accentuarea competiției și a colaborării la nivel internațional a apărut necesitatea înțelegerii aspectelor culturale în diferitele contexte organizaționale particulare. Dar, pentru a fi posibilă studierea culturii organizaționale din diferite țări, devenise necesară elaborarea unui instrument internațional. Creat în scopul evaluării dimensiunilor culturii organizaționale, el are la bază modelul analitic dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și a colaborării la nivel internațional a apărut necesitatea înțelegerii aspectelor culturale în diferitele contexte organizaționale particulare. Dar, pentru a fi posibilă studierea culturii organizaționale din diferite țări, devenise necesară elaborarea unui instrument internațional. Creat în scopul evaluării dimensiunilor culturii organizaționale, el are la bază modelul analitic dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
posibilă studierea culturii organizaționale din diferite țări, devenise necesară elaborarea unui instrument internațional. Creat în scopul evaluării dimensiunilor culturii organizaționale, el are la bază modelul analitic dezvoltat de Quinn și instrumentul realizat de De Witte și Cock pentru identificarea climatului organizațional. Modelul lui Quinn se bazează pe intersectarea a două axe: axa orizontală, care reprezintă focus-ul organizației și care poate fi intern sau extern (focus-ul intern constă în concentrarea pe importanța propriei organizații, a proceselor și angajaților; focus-ul extern constă în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de tip Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură conceput de Charles Handy are ca obiectiv surprinderea opiniilor angajaților cu privire la cultura organizației în care muncesc. Autorul a pornit de la următorul cadru teoretic: în interiorul diferitelor tipuri de culturi organizaționale există convingeri mai mult sau mai puțin puternice și obiceiuri corelate cu acestea, obiceiuri referitoare la variate aspecte organizaționale care se instituie ca dimensiuni, dar și ca itemi ai chestionarului. Autorul chestionarului își fundamentează modelul teoretic pe cercetările conduse de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
surprinderea opiniilor angajaților cu privire la cultura organizației în care muncesc. Autorul a pornit de la următorul cadru teoretic: în interiorul diferitelor tipuri de culturi organizaționale există convingeri mai mult sau mai puțin puternice și obiceiuri corelate cu acestea, obiceiuri referitoare la variate aspecte organizaționale care se instituie ca dimensiuni, dar și ca itemi ai chestionarului. Autorul chestionarului își fundamentează modelul teoretic pe cercetările conduse de Roger Harrison, care identifică patru ti-puri de culturi organizaționale: cultura de tip putere, cultura de tip rol, cultura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
obiceiuri corelate cu acestea, obiceiuri referitoare la variate aspecte organizaționale care se instituie ca dimensiuni, dar și ca itemi ai chestionarului. Autorul chestionarului își fundamentează modelul teoretic pe cercetările conduse de Roger Harrison, care identifică patru ti-puri de culturi organizaționale: cultura de tip putere, cultura de tip rol, cultura de tip sarcină și cultura de tip persoană. Charles Handy a avut în vedere 15 dimensiuni, concretizate sub forma a 15 itemi: tipul "șefului"; tipul "subordonatului bun"; modul de stabilire a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de indicatori pentru analiza managementului, instrument preluat de Schein pentru analiza culturală. Indicatorii sunt: leadership, autonomie, control, implicarea salariaților, orientare de piață, apelul la principiile întemeietoare, inovație și integritate. Edgar Schein 188 a operaționalizat șapte seturi de dimensiuni ale culturii organizaționale: relația organizației cu mediul, natura activității salariaților, natura adevărului, orientarea companiei în raport cu timpul, natura ființei umane, natura relațiilor umane, omogenitate/diversitate. Câteva întrebări specifice fie-cărei dimensiuni: pentru relația organizației cu mediul "Organizația se percepe pe sine ca fiind dominantă, armonizatoare
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
paternalist sau colegial/participativ?"; omogenitate/diversitate "Indivizii trebuie încurajați pentru a inova sau pentru a se conforma? Grupul de muncă activează cel mai bine în condiții de omogenitate sau de eterogenitate?" De asemenea, pornind tot de la definția sa privind cultura organizațională, Schein a operaționalizat 11 categorii de sarcini interne și externe. Sarcinile de adaptare externă se referă la crearea consensului relativ la misiunea fundamentală, funcțiile și sarcinile primordiale; sarcinile specifice; mijloacele cele mai importante ce vor fi folosite pentru atingerea scopurilor; criteriile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]