12,418 matches
-
pentru organizarea unui serviciu poștal rural, care să fie pus la dispoziția organelor de stat dar și a particularilor, au existat și în anii precedenți, atât în privința înființării de birouri poștale pe la toate subprefecturile din țară, cât și în problema recrutării și folosirii eficiente a vătășeilor, care urmau să efectueze purtarea corespondenței în și din mediul rural. Cu întârziere și nu peste tot, în țară, aceste birouri poștale au luat ființă, începând chiar din 1862. Ca urmare, la 21 octombrie 1863
Poşta şi telecomunicaţiile în zona Fălticenilor : (1780-2000) by Dumitru Neculăeasa () [Corola-publishinghouse/Administrative/91562_a_93226]
-
lei la 10.000 lei , pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei. Art. 102 din Codul muncii, republicat, prevede interdicția agenților de muncă temporară de a percepe vreo taxă salariaților temporari În schimbul demersurilor În vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru Încheierea unui contract de muncă temporară. p) Încălcarea prevederilor art. 16 alin 3 , cu amendă, de la 1.500 lei la2.000 lei. Art. 16 alin. 3 din Codul muncii, dispune că angajatorul este obligat ca
Răspunderea juridică în dreptul muncii - Inspecţia muncii -Jurisdicţia muncii by Ioan Ciohină - Barbu, Adrian Lupaşcu () [Corola-publishinghouse/Administrative/91633_a_93464]
-
această perspectivă nu forma de guvernare are cea mai mare importanță, ci raporturile dintre viața politică și cea socială. Această meserie pretinde celor care o exercită cultură și o anumită "familiarizare" cu lumea. Este așadar cât se poate de naturală recrutarea corpului diplomatic din mediile în care pot fi întâlnite aceste calități; or tocmai de aici apare dificultatea. Democrația nu "suportă" nimic din ce pare a semăna cu o îngrădire, cu o selecție. Se pune, deci, problema necesității existenței unui corp
Micaela Catargi by Jules Martin Cambon [Corola-publishinghouse/Imaginative/1407_a_2649]
-
207 Sclavia (1) Punerea sau ținerea unei persoane în stare de sclavie, precum și traficul de sclavi, se pedepsesc cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Tentativa se pedepsește. Art. 208 Traficul de persoane (1) Recrutarea, transportarea, transferarea, adăpostirea sau primirea unei persoane în scopul exploatării acesteia, săvârșită: A) prin constrângere, răpire, inducere în eroare sau abuz de autoritate; B) profitând de imposibilitatea de a se apăra sau de a-și exprima voința ori de starea
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
foloase în schimbul consimțământului persoanei care are autoritate asupra acelei persoane, Se pedepsește cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Consimțământul persoanei victimă a traficului nu constituie cauză justificativă. Art. 209 Traficul de minori (1) Recrutarea, transportarea, transferarea, adăpostirea sau primirea unui minor, în scopul exploatării acestuia, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Dacă fapta a fost săvârșită în condițiile art. 208 alin. (1), pedeapsa este închisoarea
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
207 Sclavia (1) Punerea sau ținerea unei persoane în stare de sclavie, precum și traficul de sclavi, se pedepsesc cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Tentativa se pedepsește. Art. 208 Traficul de persoane (1) Recrutarea, transportarea, transferarea, adăpostirea sau primirea unei persoane în scopul exploatării acesteia, săvârșită: A) prin constrângere, răpire, inducere în eroare sau abuz de autoritate; B) profitând de imposibilitatea de a se apăra sau de a-și exprima voința ori de starea
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
foloase în schimbul consimțământului persoanei care are autoritate asupra acelei persoane, Se pedepsește cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Consimțământul persoanei victimă a traficului nu constituie cauză justificativă. Art. 209 Traficul de minori (1) Recrutarea, transportarea, transferarea, adăpostirea sau primirea unui minor, în scopul exploatării acestuia, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Dacă fapta a fost săvârșită în condițiile art. 208 alin. (1), pedeapsa este închisoarea
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
în mod voluntar, expres și prealabil; H) supunerea unei persoane la un tratament degradant, Se pedepsește cu detențiune pe viață sau cu închisoare de la 15 la 25 de ani și interzicerea exercitării unor drepturi. (2) Cu aceeași pedeapsă se sancționează recrutarea sau încorporarea minorilor care nu au împlinit vârsta de 15 ani în forțele armate sau în grupuri armate, precum și determinarea acestora, prin orice mijloace, să participe activ la ostilități. (3) Rănirea, în cadrul unui conflict armat cu sau fără caracter internațional
Decalogul şi Codul Penal Românesc by Răzvan Badac () [Corola-publishinghouse/Law/100965_a_102257]
-
pe mediatizarea cu costuri foarte mari a organizației și a rezultatelor sale. Managementul resurselor umane Presupune o „filosofie” a managementului indivizilor bazată pe convingerea că resursele umane au o importanță crucială pentru succesul/performanța organizației. Scopurile managementului resurselor umane sunt: Recrutarea persoanelor capabile, flexibile și determinate; Managementul și recompensarea performanțelor acestora; Dezvoltarea competențelor acestora. Comportamentul organizațional Se referă la studiul comportamentului uman în cadrul unei organizații și implică: înțelegerea; predicția; controlul comportamentului uman în organizații. Această disciplină presupune studiul comportamentului indivizilor și
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
le stricau moșiile. În preajma unirii Moldovei cu Muntenia (1859), zona Pașcani cunoaște o serie de frământări și revolte țărănești, din cauza condițiilor grele ale învoielilor agricole încheiate cu proprietarii. Țăranii erau nemultumiți de birurile și dările mari, dar și de condițiile recrutării pentru oaste. Astfel de cazuri sunt semnalate în 1852, 1856-1859. Reforma lui Cuza din 1864 a pus însă capăt acestor revolte. După Unirea de la 1859, au avut loc și schimbări în societatea românească, trecându-se treptat de la structurile politice și
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
de PR și, nu în cele din urmă, a tuturor managerilor de linie. A mai rămas cineva nemenționat? Nu prea. Încerc să arăt cât de complex este acest concept în aplicarea sa: nu se poate limita la un advertisement de recrutare în presă, nici la un program de dezvoltare a carierei, nici la campaniile interne de comunicare, nici la newsletter-ul companiei sau team building-ul de început de an. Este un concept multidisciplinar și implică orice manager și orice angajat. În branding
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pe cei mai buni și de a-i reține în organizație sau, pur și simplu, de a-i reeduca în spiritul companiei. Însă, employer brandingul reprezintă în esență mai mult decât atât. Construit pe conjuncția dintre marketing (pentru a ajuta recrutarea în companii), relații publice și comunicare (pentru a fi promovat în scopul creării unei imagini de angajator preferat), brandul de angajator este un concept care exprimă corect abordările complexe ale companiilor contemporane. Brandingul de angajator nu s-a construit ex
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vom pierde cu adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă, călătoria începe, din perspectiva angajaților, cu procesul de recrutare reclamele pentru recrutare, site-ul web, scrisorile, apelurile telefonice, e-mailurile, interviurile -, apoi trece prin inducție, instruire, lucrul în noul post, învățarea cu un mentor și cea prin cursuri de grup profesional, terminându-se cu evaluări consecvente și regulate din partea colegilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adevărat contribuția cea mai importantă la construirea unui brand, și anume recomandarea cea mai credibilă a brandului din partea angajaților. "Într-o organizație centrată pe servicii, bine condusă și atentă, călătoria începe, din perspectiva angajaților, cu procesul de recrutare reclamele pentru recrutare, site-ul web, scrisorile, apelurile telefonice, e-mailurile, interviurile -, apoi trece prin inducție, instruire, lucrul în noul post, învățarea cu un mentor și cea prin cursuri de grup profesional, terminându-se cu evaluări consecvente și regulate din partea colegilor. Treptat, prin instruire
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
majore. Întregul proces de bugetare trebuie reevaluat, aspectelor intangibile atribuindu-li-se o prioritate mai mare. Cooperarea dintre personalul de resurse umane și cel de marketing trebuie să devină la fel de strânsă ca tradiționala relație dintre marketing și vânzări. Activitățile de recrutare, programele de inducție și instruire trebuie să îmbrățișeze, toate, conceptul de deservire"27. Rolul managerilor de resurse umane în crearea brandului unei companii este crucial. Strategia de resurse umane pe care o construiesc aceștia trebuie să susțină strategia de brand
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
le au31. Bineînțeles că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele psihologice sunt: corectitudinea proceselor de recrutare și selecție, promovarea și salarizarea corecte, activitățile de muncă stimulative, corelațiile corecte între atribuțiile postului și pachetul de beneficii, furnizarea suportului pentru dezvoltarea carierei și asimilarea de noțiuni noi, comunicarea și informarea permanentă a angajaților, menținerea unui climat al muncii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
roata brandului de angajator"43. Aceasta este gândită pe baza factorilor cei mai relevanți care exercită influență asupra brandului și experienței angajaților. Sunt doisprezece factori: viziune și leadership, politici și valori, corectitudine și cooperare, personalitatea companiei/corporației, reputație externă, comunicare, recrutare și inducție, dezvoltare, managementul performanței, mediul de lucru, sistemul de recompensare și post-recrutarea. Formarea brandului de angajator este dependentă în mod direct de cultura organizațională, de valorile companiei (de altfel, nivelul spiritual al culturii organizaționale), de sistemul de evaluare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
discuțiile managementului asupra lipsurilor de performanță rămase între brand-ul de angajator actual și cel dezirabil"57. În termeni financiari, aceste eforturi par destul de costisitoare. Dar scopul strategiei de branding de angajator este tocmai acela de a reduce cheltuielile de recrutare, de retenție a personalului, de formare etc. Efortul nu este o povară financiară în plus, ci o sinergie a tuturor aspectelor, părților și departamentelor implicate. Această sinergie înseamnă oglinda mixului de marke-ting, și anume, mixul brandului de angajator. Acest mix
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ci o sinergie a tuturor aspectelor, părților și departamentelor implicate. Această sinergie înseamnă oglinda mixului de marke-ting, și anume, mixul brandului de angajator. Acest mix este construit în două clase, politică și practică. Cele două clase cuprind împreună douăsprezece dimensiuni: recrutare și inducție, echipa managerială, evaluarea performanței, dezvoltare și învățare, recompensă și recunoaștere, mediul de lucru, suport tehnic, sisteme interne de măsurare, valori și responsabilitate socială, senior leadership, comunicare internă și reputație externă. Aceste dimensiuni acoperă țintele și aria de acțiune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
din punctul de vedere al brandului de angajator) miza, ci calitatea comportamentelor angajaților dezvoltate în relația cu clienții. Și această calitate nu înseamnă să urmeze un training, ca specialistul nostru în marketing de mai sus, ci să fie format de la recrutare până la evaluare și recompensare în realitatea internă a brandului, care trebuie să se coleze pe cea care este exprimată în exterior. Altfel spus, chiar dacă în ultimii doi ani companiile au bugete mari și chiar structuri dedicate employer branding-ului în cadrul departamentelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
angajator, este recomandabil un mix de politici. De pildă, Mackenzie și Glynn fac următoarele recomandări pe baza cărora poate fi comunicată strategia de brand: să construiești mesaje care pot fi comunicate "la pachet" cu fapte concrete; să înțelegi momentele-cheie ale recrutării, să identifici în special punctele pentru care oamenii ar accepta oferta ta; să știi ce îi atrage pe oamenii din companie; să înțelegi promisiunile brandului, în special elementele nenegociabile; să atragi și să implici cât mai mulți salariați; să trasezi
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
brandului de angajator care să descrie valorile reale în care cred angajații; implementarea promisiunilor alese pe baza vocii brandului și integrarea canalelor multiple de comunicare; măsurarea eficacității brandului de angajator și pe baza evaluării unor activități de resurse umane ca recrutarea, motivarea și reținerea personalului. Bergstrom 65 recomandă pe linia brandului intern: claritate definirea mesajului promovat; angajament întărirea permanentă a valorilor brandului și învățarea continuă; comuni-care folosirea canalelor de comunicare pe care angajații le agreează; cultură înțelegerea culturii organizației pentru a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
promoteri ai imaginii pozitive pentru publicurile externe. Odată selectați, acești candidați contribuie la profit și la creșterea cotei de piață. Axa 2 implicația atragerii, angajării și menținerii persoanelor potrivite cu organizația. În termeni simpli, această axă se referă la o recrutare reușită. O recrutare reușită nu înseamnă neapărat a-i atrage pe cei mai talentați de pe o piață, ci pe cei mai potriviți cu postul și compania (este adevărat că strategia de brand de angajator înseamnă să atragi și talente). Iată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pozitive pentru publicurile externe. Odată selectați, acești candidați contribuie la profit și la creșterea cotei de piață. Axa 2 implicația atragerii, angajării și menținerii persoanelor potrivite cu organizația. În termeni simpli, această axă se referă la o recrutare reușită. O recrutare reușită nu înseamnă neapărat a-i atrage pe cei mai talentați de pe o piață, ci pe cei mai potriviți cu postul și compania (este adevărat că strategia de brand de angajator înseamnă să atragi și talente). Iată o poveste adevărată
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]