20,441 matches
-
al abordării organizațiilor ca sisteme închise. Concluzii: Perspectiva de abordare a organizațiilor ca sisteme naturale și închise, prin opoziție cu abordarea raționalistă, accentuează acele caracteristici considerate specifice organismelor, respectiv colectivităților sociale, ce vizează în principal existența anumitor necesități ce trebuie satisfăcute în numele supraviețuirii sistemului. Majoritatea modelelor teoretice dezvoltate în această perioadă au acordat prea puțină importanță relațiilor dintre organizații și mediu, din acest punct de vedere rămânând prinse în aceeași paradigmă a organizațiilor ca sisteme închise. Pe la începutul deceniului cinci devenise
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a face ceea ce le face plăcere). 12.2. Natura motivației umane Din perspectiva psihologiei muncii motivația este definită ca sumă a energiilor interne și externe care inițiază, dirijează și susțin un efort orientat spre un obiectiv al organizației, care va satisface simultan și trebuințele individuale (Robbins, 1998). Din această definiție rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaționale și trebuințele. Efortul este o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susținută la locul de muncă. Totuși nu
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
comportament prin care acesta urmărește satisfacerea trebuinței și reducerea tensiunii (Zlate, 1981). Figura 12.2. Procesul motivației Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe. Motivația pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaționali: intrinseci (individuali) și extrinseci (organizaționali). În modelul general al motivației (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat în figura 12.3. observăm cum combinarea acestor factori
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
considera că angajații vor muncii mai mult dacă vor obține salarii mari, iar performanța acestora ar fi limitată doar de oboseală. Concepția socială al motivației. Cercetătorii din abordarea relațiilor-umane, prin studiile Hawthorne, au demonstrat că oamenii muncesc pentru a-și satisface o paletă mai largă de nevoi, importante fiind nevoile sociale și de recunoaștere. Concepția de auto-actualizare a motivației, s-a focalizat pe conținutul și semnificația sarcinilor, subliniind importanța factorilor motivatori intrinseci. Concepția complexității persoanei, se bazează pe adaptarea managerilor la
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere îndepărtat printr-o acțiune de eliminare a acestuia și de reinstaurare a echilibrului (vezi și figura 12.2.). Pentru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuința și selectată o direcție de acțiune/comportament care va conduce la îndeplinirea acestui scop. Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuințele nesatisfăcute (Armstrong, 1996). 12.4.1. Ierarhia trebuințelor (Maslow) Un punct de plecare în teoriile motivației îl
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nu sunt satisfăcute trebuințele așezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivație. Deci forța unei trebuințe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie și pe de altă parte, de măsura în care au fost satisfăcute trebuințele anterioare. Satisfacerea unei trebuințe de un anume nivel, duce la apariția insatisfacției legată de trebuința de la nivelul următor (Lefter et al., 1999; Druță, 1999; Rolls, 1998). Dacă între timp satisfacerea unei trebuințe de la un nivel mai mic este în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ceea ce Maslow desemna prin trebuințe de autorealizare este acea pretenție a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potențialul existent în el. Trebuințele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc. În mediul organizațional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiții de muncă optime, pauze de lucru, masă gratuită. Trebuințele de securitate sunt cele legate de siguranță, protecție. Asigurarea medicală, compensațiile, planul de pensionare, condițiile sigure de muncă, echipament de protecție, post sigur, salariul decent pot intra
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Trebuințele de securitate sunt cele legate de siguranță, protecție. Asigurarea medicală, compensațiile, planul de pensionare, condițiile sigure de muncă, echipament de protecție, post sigur, salariul decent pot intra în această categorie. Trebuințe de apartenență și de dragoste. Organizația le poate satisface prin activități sociale și de grup, favorizarea interacțiunii între angajați, prietenii profesionale, organizarea unor întruniri la nivel de organizație. Trebuințe de apreciere și stimă. În mediul organizațional: mărirea salariului, lauda, apariția numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu și rang
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
comportamente specifice și trebuințele care le determină (Cole, 2000; Foster, 2000), modelul fiind relativ simplu și intuitiv a fost îmbrățișat de manageri, care au recunoscut nevoia de a lua în considerare diversitatea trebuințelor și modul în care organizațiile le pot satisface (Eysenck,1998; Foster, 2000). 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer Teoria trebuințelor umane a constituit o bază de dezvoltare a altor teorii și modele motivaționale, dintre care vom enumera două, teoria ERG a lui Alderfer și teoria motivației
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
realizare a lui McClelland. În figura 12.4. (coloana III) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de Alderfer în 1969: nevoile existențiale (E), relaționale (R) și dezvoltare (G-growth), precum și corespondența cu ierarhia lui Maslow. Nevoile existențiale sunt satisfăcute prin condițiile de muncă decente, securitatea muncii, salariu adecvat, cele relaționale implicând relațiile informale și formale cu colegii, prietenii, șefii și subordonații; iar cele de dezvoltare se referă la nevoile oamenilor de creștere, dezvoltare, împlinirea potențialului creativ (Prodan,1997). Modelul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considerând că mai multe nevoi pot fi simultan active, cerând satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă și una de la bază. De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai importantă și una de la bază. De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a-și satisface nevoile existențiale. 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland Un model motivațional important îndeosebi pentru înțelegerea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
poate deveni mai importantă și una de la bază. De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a-și satisface nevoile existențiale. 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland Un model motivațional important îndeosebi pentru înțelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland începând cu 1950 (Gordon, 1987). Plecând de la modelul lui Maslow, McClelland s-a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
creat un interes deosebit pentru acest aspect. Specialiștii organizaționali preocupați de problematica acestui tip de motivație recunosc faptul că anumite aspecte ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importanța sarcinii, varietatea abilităților solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă, fără a mai primi stimulente externe (salariu, recunoaștere, laudă, etc.). 12.5. Teorii motivaționale procesuale Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influențează motivația, încercând să explice cum apare motivația
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
putem îndeplini simultan roluri desemnate și roluri emergente. Rolurile desemnate sunt cele prescrise formal în structura organizațională, indicând cine ce face și cine poate spune altora ce să facă (e.g. director, șef, subordonat). Rolurile emergente se dezvoltă natural pentru a satisface nevoile socio-emoționale ale membrilor grupului sau pentru a ajuta la realizarea sarcinilor de muncă formale (e.g. clovnul grupului, bârfitorul, liderul informal, țapul ispășitor). Desfășurându-se în spațiul ambiguu, deseori neclarificat, al așteptărilor celorlalți, rolurile îndeplinite de un angajat în organizație
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
rol interemițători se manifestă atunci când doi sau mai mulți emițători diferă în privința așteptărilor lor față de cel ce ocupă un anumit post. Acest tip de conflict de rol apare mai frecvent la ocupanții unor roluri de graniță, care se străduiesc să satisfacă atât organizația, cât și clienții săi: profesori, ofițeri de poliție, vânzători, etc. Conflictul între roluri caracterizează situațiile în care un anumit angajat ocupă roluri care implică așteptări incompatibile. Acest tip de conflict poate apărea la granița rolurilor desemnate și emergente
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
parte oferă ceva, dar nu e o strategie de succes dacă fiecare parte nu are resurse pentru a-și onora înțelegerea. colaborarea prefigurează câștigul reciproc; Angajarea în strategii de colaborare nu este posibilă când resursele sunt limitate, insuficiente pentru a satisface ambele părți; prin evitare, conflictului nu i se permite a ieși la suprafață. Uneori, evitarea se poate realiza prin retragerea efectivă din conflict. Hiba acestei strategii este că, chiar dacă este evitată confruntarea spontană a conflictului și efectele animozităților nu se
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
influență, promovarea unui model, recompensă, pedeapsă, instrucțiuni) și variabilele situaționale (e.g. reacția anticipată a țintei influenței, relevanța solicitării pentru îndeplinirea sarcinilor). Efectele comportamentului de influență sunt gândite ca ancore ale unui continuum. Răspunsul țintei poate varia între: angajament - ținta influenței satisface cu entuziasm solicitarea și depune eforturi în acest sens; complianță - entuziasmul și efortul investite de ținta influenței în satisfacerea solicitării sunt moderate; rezistență - ținta influenței se opune satisfacerii solicitării și găsește modalități prin care fie nu se conformează acesteia, fie
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
satisfacție al angajaților și percepția riscului personal determinat de eventualele schimbări. Când angajații sunt nesatisfăcuți cu situația curentă și percep un risc personal scăzut determinat de schimbare, atunci putem spune că există o pregătire mare pentru schimbare. Dacă angajații sunt satisfăcuți cu situația actuală și percep un risc personal ridicat, pregătirea pentru schimbare e relativ scăzută. Percepția riscului personal dat de schimbare Scăzut Ridicat Ridicat Pregătire mare pentru schimbare Pregătire moderată pentru schimbare Scăzut Pregătire moderată pentru schimbare Pregătire scăzută pentru
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
articole din această perioadă pun această problemă. Krell, 1981 afirmă chiar că D.O. are un ciclu de viață similar oricărui produs, acum fiind în declin. Argumentul principal este faptul că D.O. cu vocația sa umanistă nu mai poate satisface exigențele eficacității organizaților atât de crescute în momentul actual. Credem că și punctul de vedere enunțat anterior este el însuși o „modă” - succesul celor mai multe organizații din prezent se datorează tocmai promovării valorilor umaniste (vezi Drucker, Toffler, Covey, pentru ai aminti
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fizică și sportul care este un domeniu interdisciplinar și universal, unde studenții din orice profil pot fi angrenați în diferite activități și acțiuni de voluntariat în sport. O dată sportul acceptat ca domeniu de interes în practicarea voluntariatului, studentul își poate satisface anumite nevoi și să câștige anumite beneficii, cum ar fi: să acumuleze experiență și să-și folosească cunoștințele și calitățile într-un alt domeniu, să își petreacă timpul liber alături de prieteni într-un mod plăcut implicându-se într-o cauză
VOLUNTARIATUL ÎN SPORT LA NIVEL UNIVERSITAR. In: ANUAR ŞTIINłIFIC COMPETIłIONAL în domeniul de ştiință - Educație fizică şi Sport by Manuela Pruneanu (Petreanu), Adrian Petreanu () [Corola-publishinghouse/Science/248_a_791]
-
dintre căderea Romei și Imperiul Carolingian n-au fost nici un moment lipsite de cultură. Dar civilizația se instaurează în lume pe un fundament exemplar, statornic și capabil totodată de istorie, deci de evoluție. Deducția fenomenologică a lui Kenneth Clark mă satisface perfect. În ce mă privește, aș fi formulat-o pe un alt criteriu, adică: numesc civilizație ceea ce permite, conservă și dezvoltă relațiile civile dintre oameni. Aceasta înseamnă diferențiere și responsabilitate individuală, caracter sinalagmatic sau mutual al raporturilor de interese dintre
[Corola-publishinghouse/Science/2234_a_3559]
-
în care oamenii cu adevărat superiori nu erau deloc puțini. Alecsandri nu pare să fi bănuit ce este o bibliotecă; zestrea lui intelectuală era alcătuită dintr-o colecție perfectă de clișee; viața lui sentimentală și morală pare să se fi satisfăcut cu emoțiile cele mai obișnuite și preconcepute; nici un fior, nici o tulburare, nu zic metafizică, dar barem de o sensibilitate cât de cât ieșită din comun; nici măcar hedonismul lui nu are o înțelepciune mai largă, un scepticism horațian sau epicureic ceva
[Corola-publishinghouse/Science/2234_a_3559]
-
judecata și a emascula spiritul. Adversitatea trebuie să fie umană și nu bestială; ea trebuie să respecte un cod, să se supună unor norme. Există o morală și o estetică a adversității pe care sentimentul agonal le cultivă și le satisface. De altfel, orice luptă la nivel uman, adică în cadrul civilizației, mai ales dacă e una „pe viață și pe moarte”, trebuie să păstreze conștiința sacrificială a acțiunilor ei. Cine a citit scrierile lui Saint-Just despre spiritul Revoluției înțelege foarte clar
[Corola-publishinghouse/Science/2234_a_3559]
-
decât pe ai noștri: de blamul acesta știu sigur că sunt scutit. Să fie vorba de o chestie de distanță, de o anumită detașare pe care e mai greu s-o ai când e vorba de ai tăi? Nu mă satisface deloc asemenea explicație: critica presupune obligatoriu detașarea și perspectiva. Poate că, în ce-i privește pe ai noștri, nu avem încă acele solide locuri comune care-i instalează definitiv în conștiința posterității, ca de pildă: raționalismul la francezi, empirismul la
[Corola-publishinghouse/Science/2234_a_3559]