5,106 matches
-
în care liderii și managerii sunt armonizați într‑o cultură comună. 5.3. Forme de leadershiptc "3. Forme de leadership" 5.3.1. Nevoia diversificăriitc "3.1. Nevoia diversificării" De‑a lungul timpului, în literatura psihoorganizațională au fost concepute o multitudine de forme ale leadership‑ului. Cele mai des evocate au fost: leadership‑ul previzional (centrat pe surprinderea și anticiparea coordonatelor viitoare ale organizației); leadership‑ul strategic (axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmată de organizație în evoluția sa); leadership‑ul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lume incertă” este titlul preferat de Hastie și Dawes pentru lucrarea lor despre psihologia judecării și luării deciziilor, apărută în 2001. Dată fiind importanța deciziilor nu doar pentru viața personală și pentru cea organizațională, cât și împrejurarea că într-o multitudine de alte lucrări ni se propune o tratare filosofică, economică, matematică, statistică sau operațională a deciziei (vezi, de exemplu, Kurtz, 1965; Thrall, Coombs, Davis, 1957; Kaufman, 1967; Parsons, 1973; Robinson, 1973; Abraham, Thomas, 1970 ș.a.), încercăm în acest capitol să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să realizăm o abordare psihoorganizațională a problematicii deciziei. Problemele general-teoretice ale deciziei Definire Deși la întrebarea „ce este decizia?” se pare că răspunsul este ușor de formulat, lucrurile nu sunt chiar atât de simple. În literatura de specialitate există o multitudine de definiții și accepțiuni ale termenului decizie, ceea ce îngreunează sintetizarea lor. O asemenea situație se datorează, fără îndoială, complexității reale a fenomenului decizional, dar și faptului că în abordarea lui au fost utilizate atât de multe perspective. Problematica deciziei „a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a patra definiție), nu este greu să observăm că toate conțin un element comun - alegerea unei variante din mai multe posibile - ce pare să fie definitoriu pentru decizie. Într-adevăr, a decide înseamnă a opta, a alege o alternativă din multitudinea celor existente în vederea traducerii ei în fapt. Chiar dacă în perioada anilor ’80-’90 definițiile deciziei s-au rafinat, ele conservă elementul opțiunii ca fiind esențial. Ilustrăm acest punct de vedere prin câteva definiții: # Decizia este procesul de alegere privind obiectivele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
deciziei. Clasificare Clasificarea constituie mijlocul/instrumentul prin intermediul căruia se pune ordine în fenomenele investigate. Problema esențială implicată de ea este cea a criteriului în funcție de care urmează a fi ordonate fenomenele avute în vedere. În clasificarea deciziilor pot fi utilizate o multitudine de criterii, cum ar fi: sfera de activitate și relațiile la care se referă (decizii socio-politice, economice, administrative, juridice, militare etc.); gradul de angajare al elementelor sistemului și perspectiva de acțiune (decizii strategice, tactice, operaționale, de corecție); consistența și tranzitivitatea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
150 de „decizii la vârf” din 30 de organizații diferite, a recurs la analiza acestora prin prisma a 12 categorii de caracteristici, cum ar fi durata, interacțiunile formale și informale, sfera de negociere, întreruperile și întârzierile în derulare etc. Din multitudinea acestor variabile, autorii au reținut două dimensiuni ale procesului decizional: discontinuitatea (care arată dacă decizia are multe întârzieri și întreruperi, mai ales când este vorba de durate mai lungi) și dispersia (arată numărul grupurilor implicate în procesul decizional). Pornind de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cunoscute toate de decident; cea mai bună alternativă poate fi „calculată”. Dacă la cele de mai sus adăugăm și dinamica planului interrelațional, a proceselor și fenomenelor psihosociale declanșate de luarea deciziilor în organizații, vom înțelege și mai bine precaritatea modelului. Multitudinea intereselor care atrag după sine „jocurile de putere”, natura relațiilor dintre membrii organizației și a grupurilor decizionale, modelarea evenimentelor din organizații în funcție de factorii interni sau externi etc. creează serioase dificultăți referitoare la capacitatea explicativă a modelului normativ-rațional al deciziei. Acest
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
situația și mai ales necesitatea depășirii ei. Înțelegem și interpretăm situația nu simplist, doar pe linie psihologică, ci în toată complexitatea ei. La crearea unei anumite situații sau stări de fapt (fie ea cu valențe pozitive sau negative) concură o multitudine de factori, pe care noi i-am împărțit doar în două categorii. Pe de o parte, este vorba de factorii psihologici, subiectivi, în care am putea încadra: insatisfacția, nemulțumirile, frustrările, anxietățile sau stările de emulație, creație etc.; iar pe de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
apare din necesitatea de a se ajunge la o situație și mai bună decât cea prezentă. Aflat în fața necesității de a depăși situația, de a schimba ceva în mediul înconjurător sau în propriul său comportament, individul sau grupul inventariază o multitudine de mecanisme de rezolvare. În funcție de particularitățile situației, acestea pot fi individuale sau grupale, deci mecanisme care să implice doar o singură persoană sau mai multe, care să decurgă practic din interacțiunea acestora, din efortul colectiv de a găsi cele mai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stimă, de prețuire, ce provine mai ales dintr-o supraestimare a personalității sale. El însă, în loc să fie prețuit, este fie nebăgat în seamă, fie disprețuit, blamat de către ceilalți. Pentru a ieși dintr-o astfel de situație individul respectiv inventariază o multitudine de mecanisme de rezolvare (să lucreze în așa fel încât să câștige stima celorlalți, să-și revizuiască imaginea asupra propriei personalități, să lucreze mai prost făcându-le „în ciudă” celorlalți, să producă conflicte în grupul din care face parte). Acceptarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
unuia dintre ei. Necesitatea subordonării nevoilor individuale celor colective ale grupului este mare, deci și cea a inventarierii unor variante pozitive pentru grup în ansamblul său. În acest caz, cea care conduce procesul decizional este însăși organizația - de aceea, din multitudinea alternativelor pe care le are la dispoziție, o va prefera pe aceea care îi slujește mai bine interesele. Să luăm un exemplu: într-o întreprindere capitalistă se hotărăște schimbarea sistemului de retribuție, nu la piesă, cum era până atunci, ci
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să dispună de o serie de particularități. Printre acestea, în literatura de specialitate, mai des citate apar următoarele: să fie necesare, pertinente, exacte, complete (fără a fi supraabundente), recente, economic-eficiente. Caracterul necesar al informației este strâns legat de volumul, de multitudinea lor, știut fiind faptul că adeseori în practică se strâng mult prea multe informații care, așa cum arătam, nu au o legătură directă cu procesul decizional ce va urma. Din această perspectivă este necesară selecția, ordonarea lor, fapt care va implica
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care urmează să se opteze pentru anumite variante acționale sau modalități ameliorative. Rolul de decident poate fi jucat de fiecare membru al organizației, cu atât mai mult de conducătorii și managerii organizației. Diferența dintre roluri este dată nu doar de multitudinea și specificitatea comportamentelor de rol, ci și de semnificația și consecințelor acestora. Desigur, una este să hotărăști pentru tine și cu totul alta să hotărăști pentru întreaga organizație. Ne reamintim din capitolul anterior că Mintzberg (1973), analizând rolurile decizionale ale
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nu chiar mai complexă decât celelalte două. Ea este deosebit de semnificativă deoarece exprimă finalitatea întregului proces decizional. În fond, deciziile sunt importante nu atât în sine, cât mai ales dacă sunt transpuse în practică. Executarea deciziei antrenează după sine o multitudine de fenomene psihoindividuale, psihosociale și psihoorganizaționale a căror cunoaștere, direcționare și disipare adecvată se instituie într-o premisă favorabilă finalizării corespunzătoare a procesului decizional. Executarea deciziilor este o problemă de: comunicare (deciziile luate pot fi perfecte, dacă ele nu sunt
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lor idei de ideile altora, pot pune în funcțiune o serie de operații și procedee mintale, cum ar fi: analogia, opoziția, substituția, multiplicarea, diviziunea, inversarea, combinarea, restructurarea, adiționarea etc., toate ducând, în final, pe de o parte, la obținerea unei multitudini de soluții alternative, iar pe de altă parte, la soluții originale, creative. În continuarea brainstorming-ului lui Osborn se propun alte tehnici menite să elibereze imaginația creatoare de blocajul produs de simultaneitatea momentului elaborării unei idei cu cel al evaluării
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
autori (Aznar, 1973; Fustier, 1988; Lebel, 1990; Raudsepp, 1992) au stăruit în lucrările lor asupra utilității unor asemenea tehnici. În România, brainstorming-ul a fost utilizat de Mihaela Roco (1985) în stimularea creativității tehnico-științifice și manageriale. Ea oferă și o multitudine de teste, exerciții și jocuri creative care ajută la diagnosticarea și stimularea creativității (Roco, 2001, pp. 204-205). Tehnica Delphi este la fel de utilă pentru stimularea creativității membrilor grupurilor de decizie. Ea presupune o reuniune de experți în vederea recoltării cunoștințelor acestora, cu
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că cea mai bună ilustrare a acestei tendințe o găsim în lucrarea lui Scott Plous The Psychology of Judgment and Decision Making (1993). Cum iau oamenii decizii? Cum învață ei într-o mare de informații fără să se scufunde din cauza multitudinii alternativelor ? Care sunt factorii care îi conduc într-o anumită direcție? Iată întrebări la care autorul își propune să răspundă în lucrarea sa. Numai că, ne avertizează el, lucrarea se adresează mai ales nespecialiștilor, ea fiind o introducere în cercetarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
aceste definiții: # Participarea este totalitatea modurilor și intensităților prin care indivizii, grupurile, colectivele își protejează interesele ori participă la procesul de alegere prin propunerea propriilor alegeri între mai multe acțiuni posibile (Wilpert, 1998, p. 42). # Prin totalitatea modurilor autorul înțelege multitudinea formelor participării: direct (personal), indirect (prin reprezentanți ori instituții), iar prin totalitatea intensităților el vizează gradele de participare, începând de la cel minimal și ajungând la cel maximal și multilateral. După opinia lui Wilpert, definiția formulată are următoarele virtuți: explică finalitatea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să sesizeze că unele elemente ale acestora ar putea fi încorporate în politica lor, atât timp cât prevăd siguranța sau anumite avantaje pentru salariați se soldează tot cu efecte negative. Trecerea de la viziunea atomistă la cea holistă se impunea de la sine. O multitudine de alte cauze, cum ar fi globalizarea, trecerea de la organizațiile mari (în care esențială este ierarhia) la organizațiile mici (axate pe rețele), de la organizații autonome și cu integrare pe verticală la organizații dependente de exterior și cu furnizori intermediari, scăderea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
finalității instrumentale a participării ca o tendință generală, dezirabilă, dar fără a exclude că uneori utilă pentru organizație este și participarea care își găsește finalitatea în ea însăși. Formele participării Încercare de clasificare În practica organizațională se recurge la o multitudine de forme ale participării mai mult sau mai puțin distincte între ele. Această varietate este determinată de specificul economic și socio-organizațional, de existența sau inexistența unor reglementări legale și, nu în ultimul rând, de voința patronatului de a permite sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
diferențiere și individualizare a formelor participării, încercările de clasificare propuse de diverși autori merită a fi apreciate cu atât mai mult. Problema clasificării formelor participării rămâne însă deschisă pentru anii următori în vederea elucidării ei totale. Câteva forme ale participării Din multitudinea formelor participării, le vom selecta pe cele ale participării predominant formale, sub dublul lor aspect - participare directă și participare prin reprezentanți. Echipele de lucru Sunt cele mai răspândite forme participaționale, creație a anilor ’40-’50. Au fost descoperite cu ocazia
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
țările scandinave, accentul a căzut pe autonomizarea echipelor (fiecare angajat individual efectuând o mare parte din procesul total de asamblare), în timp ce în altele (SUA) accentul a căzut pe interacțiunea dintre grupuri. Activitatea în echipele de lucru se soldează cu o multitudine de efecte pozitive, printre care mai importante sunt: responsabilizarea membrilor grupurilor, creșterea productivității, apariția stărilor de satisfacție și a sentimentului autorealizării, facilitarea proceselor de învățare organizațională, democratizarea vieții de organizație etc. Nu-i mai puțin adevărat că apar și unele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rigoare”). Dat fiind că o muncă de calitate nu poate fi desfășurată entropic, necesitatea organizării mediului sau ambianței de muncă a căpătat o mare pondere. Practica celor 5S vizează tocmai realizarea acestui scop. În obținerea calității, organizațiile recurg la o multitudine de metode. Alături de cele prezentate mai înainte (echipele de lucru, cercurile de calitate, managementul calității totale) există însă multe altele, cum ar fi: practica numită Kaizen - care reprezintă o ameliorare continuă, pas cu pas, a produselor și proceselor; practica JAT
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
introducerii practicilor participative ca mijloc de utilizare eficientă a resurselor umane. Mărturie în acest sens stau nenumăratele lucrări apărute în acea perioadă - vezi, de exemplu, Argyris (1964), Gelinier (1968), Ardoino (1970), Darsel (1971) etc. Anii ’80-’90 au adus o multitudine de elemente noi. Mai întâi, diversificări și specializări pregnante ale organizațiilor, apoi extensia lor foarte mare, ceea ce a făcut ca în interiorul lor să întâlnim persoane nu doar cu interese diferite, ci și de culturi diferite; în fine, noile tehnologii de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Rezultatele obținute la subdimensiunea „participarea la decizii” Capitolul XV Motivație, satisfacție, performanță Factorii satisfacției muncii Diversitatea factorilor Din cele de mai sus a reieșit faptul că satisfacția muncii este influențată, în sens pozitiv sau negativ, facilitator sau perturbator, de o multitudine de factori. Dată fiind această situație, s-a încercat gruparea lor. De exemplu, Porter și Steers (1973) clasifică sursele satisfacției muncii în patru categorii relativ distincte, ce reprezintă patru niveluri din organizație: # 1. factori organizaționali largi (oportunitățile de promovare, politicile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]