5,507 matches
-
a fi esențiali și cu o foarte mare arie de cuprindere. Ei intră în categoria stimulilor numiți intangibili. Scopul grupului este, fără îndoială, unul dintre factorii care, în măsura în care este cunoscut și apreciat/valorizat de angajați, se poate converti într-un stimul puternic al comportamentului organizațional. Caracteristicile stimulatorii ale scopului grupului apar extrem de evidente dacă ne referim la diferite tipuri de scopuri. Dintre acestea menționăm: scopurile tranzitive și intranzitive, imediate și îndepărtate, de sarcină sau de menținere. Teoria stabilirii scopurilor formulate de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
motivației psihosociale. Scopurile de grup cresc performanțele dacă sunt, așa cum sugerează unii autori, optimal-provocatoare și dacă angajații dispun de suficientă libertate pentru a înțelege cum să le atingă (Deci, Ryan, 1990, p. 297). Structurile grupurilor constituie o altă categorie de stimuli ai comportamentului organizațional. Diversele structuri ale grupurilor sociale iau naștere în urma interacțiunii membrilor, de aceea, s-ar putea considera că factorul psihosocial cel mai general și cel mai des invocat în calitate de sursă pentru declanșarea motivației psihosociale a muncii este tocmai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Existența unor structuri afective favorabile, precum și a unor structuri de conducere adecvate și acceptate de membrii grupului a motivat suficient de mult, compensând chiar lipsa condițiilor naturale bune de lucru. Arătam mai sus că interacțiunea membrilor unui grup constituie un stimul pentru motivația psihosocială. De aici nu trebuie să înțelegem că interacțiunea în sine sau că orice tip de interacțiune declanșează sau evocă motivația. Dimpotrivă, valoare stimulatorie are doar acea interacțiune care respectă anumite reguli, care dispune de o serie de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
vor manifesta, probabil, comportamente asemănătoare); tipul relațiilor dintre parteneri (competitive, cooperatoare sau conflictuale, de dominare sau de subordonare); conștientizarea finalității și utilității interacțiunii (un angajat poate fi motivat de o interacțiune care știe că îi va fi folositoare). Din perspectiva stimulului declanșator al motivației pe care îl avem în vedere - interacțiunea membrilor în grup -, se pare că cele mai bune forme de recompensare a comportamentelor membrilor grupurilor sunt recunoașterea meritelor, popularizarea realizărilor printre membrii grupului, aprecierea verbală a performanțelor emise de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
expres; în cele mari, posibilitatea fiecărui membru de a stabili relații cu cât mai mulți dintre ceilalți membri este mult îngreuiată. Aceasta permite ca în grupurile mici interacțiunea membrilor să devină mai degrabă sursă de motivare decât în cele mari. Stimulii psihosociali, la fel ca și stimulii economici sau profesionali, permit nu numai stimularea și evocarea unei motivații specifice, dar și satisfacerea unor nevoi proprii ale oamenilor, care se nasc tocmai ca urmare a acțiunii lor într-o situație de grup
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
membru de a stabili relații cu cât mai mulți dintre ceilalți membri este mult îngreuiată. Aceasta permite ca în grupurile mici interacțiunea membrilor să devină mai degrabă sursă de motivare decât în cele mari. Stimulii psihosociali, la fel ca și stimulii economici sau profesionali, permit nu numai stimularea și evocarea unei motivații specifice, dar și satisfacerea unor nevoi proprii ale oamenilor, care se nasc tocmai ca urmare a acțiunii lor într-o situație de grup sau a dorinței lui de a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
evocarea unei motivații specifice, dar și satisfacerea unor nevoi proprii ale oamenilor, care se nasc tocmai ca urmare a acțiunii lor într-o situație de grup sau a dorinței lui de a acționa în grup. Printre aceste nevoi satisfăcute de stimulii psihosociali am putea încadra: nevoia de grupare sau de apartenență la un grup, nevoia de securitate, nevoia de statut social, de stimă și prețuire. Grupul și interacțiunea dintre membrii lui exercită o adevărată seducție asupra indivizilor, de aceea ei îl
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de statut social, de stimă și prețuire. Grupul și interacțiunea dintre membrii lui exercită o adevărată seducție asupra indivizilor, de aceea ei îl doresc, se străduiesc să pătrundă în el, să-i respecte normele, să rămână în el. Grupul, în calitate de stimul motivațional, satisface o serie de nevoi ale oamenilor, cum ar fi aceea de confirmare, cea de liniștire a anxietății. În grup, omul se simte bine, protejat, uneori își poate asuma unele comportamente pe care altfel nu și le poate asuma
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
organizațional. Nu mică a fost surpriza cercetătorilor când au constatat că pe primul loc se situează nu motivația economică, nici cea profesională, ci tocmai cea psihosocială. Cercetările efectuate pe această temă utilizează ca mijloace de investigație chestionare cu perechi de stimuli capabili de a actualiza o motivație, sau chestionare ce cuprindeau diverși stimulenți motivaționali ce urmau a fi aranjați/ierarhizați în ordinea importanței lor. Ele au fost aplicate atât pe membrii grupurilor, cât și pe cadrele de conducere aparținând unor vârste
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
primi mai puțini bani și a avea un post mai stabil; - a avea un maistru simpatic și a munci multe ore; - a avea un maistru mai puțin amabil și a munci ore puține. Cum observăm, printre cele 5 categorii de stimuli motivaționali dați spre comparare și clasificare se întâlnesc cei descriși mai sus: salariul (motivația economică); orele de muncă (motivația profesională); avansarea, securitatea profesiei, relațiile cu maistrul (motivația psihosocială a muncii). Pe totalul celor 286 de persoane, ordinea rezultată în urma stabilirii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la bărbați - avansare (3,47); securitate (2,87); salariul (1,64); maistrul (1,33); la femei - avansare (3,06); securitate (2,86); maistrul (1,71); salariul (1,43). După cum observăm și în clasificarea generală, dar și în cea pe sexe, stimulii capabili să evoce motivația psihosocială a muncii ocupă primele locuri. Faptul acesta trebuie să ne rețină atenția și să ne impulsioneze spre luarea lui în considerare în cadrul procesului muncii desfășurat în diverse organizații sociale. Se pare că cel puțin uneori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lui în considerare în cadrul procesului muncii desfășurat în diverse organizații sociale. Se pare că cel puțin uneori putem obține efecte favorabile prin manevrarea cu grijă a pârghiilor motivaționale, îndeosebi a celor de natură psihosocială, fără a angrena alte categorii de stimuli, îndeosebi de ordin economico-financiar. Eficiența celor trei tipuri de stimuli motivaționali trebuie apreciată și în funcție de formele și structurile motivaționale, particulare (motivația intrinsecă - extrinsecă; motivația pozitivă - negativă; motivația cognitivă - afectivă). De exemplu, cercetările au arătat că stimulii financiari (banii) facilitează intrarea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sociale. Se pare că cel puțin uneori putem obține efecte favorabile prin manevrarea cu grijă a pârghiilor motivaționale, îndeosebi a celor de natură psihosocială, fără a angrena alte categorii de stimuli, îndeosebi de ordin economico-financiar. Eficiența celor trei tipuri de stimuli motivaționali trebuie apreciată și în funcție de formele și structurile motivaționale, particulare (motivația intrinsecă - extrinsecă; motivația pozitivă - negativă; motivația cognitivă - afectivă). De exemplu, cercetările au arătat că stimulii financiari (banii) facilitează intrarea în acțiune a motivației extrinseci, dar subminează motivația extrinsecă. De
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
angrena alte categorii de stimuli, îndeosebi de ordin economico-financiar. Eficiența celor trei tipuri de stimuli motivaționali trebuie apreciată și în funcție de formele și structurile motivaționale, particulare (motivația intrinsecă - extrinsecă; motivația pozitivă - negativă; motivația cognitivă - afectivă). De exemplu, cercetările au arătat că stimulii financiari (banii) facilitează intrarea în acțiune a motivației extrinseci, dar subminează motivația extrinsecă. De asemenea, recunoașterile și aprecierile pentru munca bine făcută, dacă sunt prezentate ca modalități informaționale, conduc la menținerea constantă a motivației intrinseci, și chiar la creșterea ei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fine, în fața omului se deschid nenumărate alternative (pe măsură ce o persoană dispune de mai mulți bani începe să prețuiască alte lucruri, timpul liber, prietenia etc.). Satisfacția în muncă În contextul cercetărilor asupra diverselor tipuri de motivații ale comportamentului organizațional, a stabilirii stimulilor capabili să le evoce, s-au efectuat și un număr impresionant de cercetări referitoare la satisfacția sau insatisfacția oamenilor în muncă. Satisfacția și mai ales relația dintre ea și performanțele muncii au fost cercetate atât din perspectiva psihologiei sociale generale
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rămâne și a se angaja plenar în activități sau de a rămâne și a se angaja superficial în activitate etc. La rândul lor, aceste tipuri de motivații vor fi menținute în stare de funcționalitate sau reactualizate de o serie de stimuli. După părerea unor autori, banii - ca stimulent motivațional - afectează nu atât motivația de a produce, cât mai ales motivația de a intra sau de a părăsi organizația de unde concluzia că banii trebuie să fie un mijloc prin care atragem oamenii
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
formarea și dezvoltarea încrederii managerilor și subordonaților acestora în posibilitatea influențării pozitive a planului motivațional-comportamental. Totodată, ele trebuie să combată o serie de prejudecăți existente în mediile organizaționale. Una dintre acestea o constituie credința nemăsurată și nerealistă în valențele unor stimuli motivaționali. Unii cred, în mod nejustificat, că doar banii îi motivează pe oameni. Or, exclusivismul și nerealismul unor programe și practici motivaționale ar fi mai degrabă în măsură să împiedice motivarea autentică a angajaților, decât stimularea lor motivațională. O altă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
O altă prejudecată se originează în tendința dihotomizării comportamentelor organizaționale în comportamente motivate și comportamente nemotivate. În mediile organizaționale nu poate fi vorba de comportamente nemotivate, ci de comportamente motivate mai mult sau mai puțin, de comportamente motivate de un stimul (x) sau de alt stimul (y). Contrastul nu este între „a fi motivat” și „a nu fi motivat”, ci între a fi motivat spre A, spre B sau spre C (McClelland, 1980, p. 86). Așa încât organizația este cea care, prin
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în tendința dihotomizării comportamentelor organizaționale în comportamente motivate și comportamente nemotivate. În mediile organizaționale nu poate fi vorba de comportamente nemotivate, ci de comportamente motivate mai mult sau mai puțin, de comportamente motivate de un stimul (x) sau de alt stimul (y). Contrastul nu este între „a fi motivat” și „a nu fi motivat”, ci între a fi motivat spre A, spre B sau spre C (McClelland, 1980, p. 86). Așa încât organizația este cea care, prin programele și practicile sale, îl
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stresului așa cum au fost ele concepute de diverși autori, acestea constituindu-se în adevărate paradigme. Parcurgerea literaturii de specialitate pune în evidență faptul că de-a lungul timpului s-au elaborat patru paradigme ale stresului, și anume: paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor); paradigma stresului ca reacție (ca răspuns a organismului) ; paradigma stresului ca relație dintre stimul și reacție; paradigma stresului ca tranzacție între organism (persoană) și mediu. Considerăm că trecerea în revistă a acestor paradigme ne va ajuta să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de specialitate pune în evidență faptul că de-a lungul timpului s-au elaborat patru paradigme ale stresului, și anume: paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor); paradigma stresului ca reacție (ca răspuns a organismului) ; paradigma stresului ca relație dintre stimul și reacție; paradigma stresului ca tranzacție între organism (persoană) și mediu. Considerăm că trecerea în revistă a acestor paradigme ne va ajuta să descifrăm și să înțelegem mai bine ce este stresul și, de asemenea, va oferi prilejul problemelor teoretice
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
recurgem la o analiză foarte detaliată a celor patru paradigme, să insistăm pe cele mai fertile aspecte ale lor, în măsură să conducă la clarificări teoretice și la sugestii de intervenție ameliorative. Paradigmele stresului 2.2.1. Paradigma stresului ca stimul (agent stresor). Aceasta este poate cea mai nespecifică paradigmă a stresului, din perspectiva ei stresul fiind o variabilă independentă. Tot ceea ce ne înconjoară, tot ceea ce acționează asupra noastră poate să apară în calitate de stimul, deci ca sursă generatoare de stres. Trei
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
stresului 2.2.1. Paradigma stresului ca stimul (agent stresor). Aceasta este poate cea mai nespecifică paradigmă a stresului, din perspectiva ei stresul fiind o variabilă independentă. Tot ceea ce ne înconjoară, tot ceea ce acționează asupra noastră poate să apară în calitate de stimul, deci ca sursă generatoare de stres. Trei autori americani (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1982) își începeau capitolul despre stres din cartea lor dedicată comportamentului organizațional afirmând că experiența stresului s-a generalizat în ultimii ani, dar că nu este deloc nouă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și cei de azi sunt tocmai agenții stresori pe care îi avem în vedere în paradigma tratată. Chiar dacă nu orice agent extern este și real un agent stresor, el poate fi sau deveni. Așadar, din perspectiva acestei paradigme, stresul este stimulul exterior potențial vătămător. Principalele probleme pe care le-a ridicat această paradigmă au fost, mai întâi, cea a identificării agenților stresori și apoi, cea a grupării, clasificării lor. Modalitățile de soluționare a lor diferă de la autor la autor. Ne vom
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la alte clasificări. Se observă cu ușurință marea concordanță care există între diverși cercetători. Ceea ce ar trebui să ne preocupe însă nu este atât concordanța sau non-concordanța opiniilor diverșilor cercetători cu privire la agenții stresori, ci mai ales validitatea paradigmei stresului ca stimul (agent stresor). Identificarea surselor stresului organizațional este, fără îndoială, importantă, dar limitată. Ea postulează definirea riscului de stres în termenii gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu cât ritmul muncii devine mai alert, cu atât nivelul de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]