16,229 matches
-
ergonomie este de a proiecta interfețe între utilizator și mașină, astfel încât sistemul om-mașină să își atingă obiectivele într-un mod cât mai eficient. Metodele și tehnicile care sunt utilizate pentru a atinge acest deziderat ilustrează o importantă diferență între perspectivele psihologului industrial și ale specialistului în ergonomie. În timp ce psihologul pune accent pe selecție, training, motivare și alte acțiuni având ca scop schimbarea angajatului, perspectiva ergonomistului este centrată pe schimbarea componentelor mașinii din sistem, considerându-se că adaptarea mașinii la om este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și mașină, astfel încât sistemul om-mașină să își atingă obiectivele într-un mod cât mai eficient. Metodele și tehnicile care sunt utilizate pentru a atinge acest deziderat ilustrează o importantă diferență între perspectivele psihologului industrial și ale specialistului în ergonomie. În timp ce psihologul pune accent pe selecție, training, motivare și alte acțiuni având ca scop schimbarea angajatului, perspectiva ergonomistului este centrată pe schimbarea componentelor mașinii din sistem, considerându-se că adaptarea mașinii la om este mai ușoară decât adaptarea omului la mașină. 8
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
informații despre interacțiunea om-calculator. Întrebări de auto-evaluare: Explicați diferențele dintre abordarea sistemică și cea tradițională. Descrieți relațiile dintre subsistemele om, mașină, mediu. Exemplificați diferitele interfețe dintre utilizator și echipament, loc de muncă, ambianță, organizație. Argumentați perspectivele diferite de abordare ale psihologului industrial și ale specialistului în ergonomie. Descrieți efectele factorilor ambianței de muncă asupra indivizilor și asupra desfășurării activității la locul de muncă. Bibliografie recomandată: Bogathy, Z. (2002) - Introducere în psihologia muncii, Curs Universitar, Tipografia Universității de Vest, Timișoara Jurcău, N.
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cu cele rele, societatea noastră reflectă în mare măsură ceea ce există, se întâmplă, se dezvoltă sau se schimbă în spațiul organizațional (Vlăsceanu, 1999). De-a lungul timpului multe persoane, oameni de știință și / sau manageri, ingineri, filosofi, sociologi și / sau psihologi au analizat organizațiile din diferite perspective, astfel încât s-au dezvoltat teorii și modele explicative diverse pe care, printr-o combinare inspirată, Robert Scott, în 1998, le încadrează în patru etape distincte ca evoluție istorică (localizate la intersecția a două axe
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizaționale este marcată încă de paradigma de abordare a organizațiilor ca sisteme închise. 10. 2. 1. 1. George Elton Mayo și Fritz Roethlisberger Cele mai importante contribuții la dezvoltarea orientării cunoscute sub denumirea de „relațiile umane” au fost aduse de psihologul George Elton Mayo și sociologul Fritz Roethlisberger. Elton Mayo (1880 - 1949) australian de origine, dar legat de prestigiul Universității Harvard, este probabil unul dintre cei mai cunoscuți cercetători din domeniul psihologiei organizaționale, un punct de referință esențial în știința comportamentului
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
organizației, cercetătorii arătând că performanța și satisfacția în muncă a angajaților sunt determinate de caracteristicile liderilor, respectiv de calitatea climatului de supraveghere și conducere. 10. 2. 1. 2. Douglas Mc Gregor (Teoria X și Teoria Y) Douglas McGregor (1906 - 1964), psiholog social prin formație, președinte la Antioch College, profesor de management la Massachusetts Institute of Technology a militat cu consecvență toată viața pentru interpretarea organizațiilor dintr-o perspectivă umană. McGregor definește în lucrarea sa „The Human Side of Enterprise” (1960) două
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
așteptarea) să definiți rolul perceperii și evaluării echității în susținerea motivației pentru muncă să explicați modul de aplicare a teoriilor motivaționale în practica organizațională 12.1. Introducere O problemă care îi fascinează și în același timp dă bătăi de cap psihologilor, dar și managerilor din organizații este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivați să facă ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite acțiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorința
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
le obțin. Dacă în comparația cu aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind just, atunci considerăm că există o situație de echitate - o relație corectă de schimb angajat-organizație. Dar, dacă percepem raportul ca fiind inegal, putem trăi stare de inechitate. Psihologul J. Stacey Adams (1965) susține că starea de tensiune negativă generată de perceperea unei inechități motivează oamenii să acționeze în direcția restabilirii echității (Johns, 1998). Teoria evidențiază faptul că oamenii sunt interesați nu numai de valoarea recompenselor primite și de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nu poate fi schimbat și înțelepciunea de a face distincția dintre cele două. Proverb oriental CUPRINS 1. Schimbarea în organizații 15. 1. 1. Cultură organizațională și schimbare organizațională 15. 1. 2. Conducerea și schimbare organizațională 15. 1. 3. Ce studiază psihologii? 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective 15. 2. 2. Ce și cum pot schimba agenții schimbării? 15. 2. 3. Rezistența la schimbare 15. 2. 3. 1. Rezistența individuală la schimbare 15. 2. 3
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să identificați consecințele culturii organizaționale pentru schimbarea organizațională să explicați rolul managementului în schimbarea organizațională să faceți distincția dintre schimbarea organizațională și schimbarea organizațională planificată să explicați diferențele din abordarea psihologilor privind acest subiect față de celelalte abordări întâlnite în literatura de specialitate să conștientizați rezistențele la schimbare să prezentați principalele obiective și tehnici ale dezvoltării organizaționale CUM SĂ TRANSFORMI O MLAȘTINĂ ÎNTR-O OAZĂ Imaginați-vă o mlaștină, foarte mohorâtă, întunecoasă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
studiată, în cele mai multe cazuri, de economiști practicieni, manageri sau diferiți specialiști din domeniul tehnic care făceau abstracție de zestrea teoretică și metodologică realizată și acumulată de-a lungul secolelor de către filosofi și în mai bine de un secol de către antropologi, psihologi și sociologi. Drept urmare, cultura organizațională a fost privită ca fiind proprie mediului organizațional, ignorându-se faptul că ea nu reprezintă decât o prelungire a culturii mai largi a societății în care funcționează organizația. Tendința curentului culturii organizaționale de a evolua
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
fi considerată relevantă (Schruijer, Vansina, 1999). Organizațiile moderne nu numai că creează noi întrebări, dar ne și determină să punem la îndoială validitatea sau relevanța a ceea ce am ajuns să cunoaștem, în trecut, despre lideri. 15. 1. 3. Ce studiază psihologii? Majoritatea articolelor, cărților sau comunicărilor pe tema schimbării organizaționale sunt realizate de oamenii de știință din domeniul economic, economicieni practicieni, manageri. Sunt extrem de puține contribuțiile specialiștilor din celelalte domenii ale științei amintite aici apreciază Marius Gheorghe (2001). Urmând același raționament
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de oamenii de știință din domeniul economic, economicieni practicieni, manageri. Sunt extrem de puține contribuțiile specialiștilor din celelalte domenii ale științei amintite aici apreciază Marius Gheorghe (2001). Urmând același raționament am încercat să surprindem specificul cercetărilor concepute, elaborate și realizate de psihologi organizaționali. Pentru aceasta am analizat cele patru volume de rezumate ale ultimelor Congrese Europene de Psihologia muncii și organizațională: Quaderni di Psicologia del Lavoro editat de Francesco Avallone, John Arnold și Karel de Witte - Feelings work in Europe, Guerini Studio
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
May 2003, Lisboa - Portugal - Identity and Diversity in Organizations in Europe - Abstracts. Vă prezentăm în Anexa 1 Centralizarea cercetărilor psihologice privind schimbarea și dezvoltarea organizațională. Din cele 65 de rezumate prezentate putem urmări temele de actualitate de care sunt preocupați psihologii organizaționali astăzi. 15. 2. Schimbarea organizațională planificată 15. 2. 1. Schimbare organizațională planificată - definiție, scopuri, obiective Schimbarea organizațională prezintă numerose provocări. Este foarte dificil să transformi o unitate de producție tradițională într-o fabrică de înaltă performanță. Pe de altă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
prea multă mulțumire de sine printre managerii de vârf. Crearea unei coaliții de conducere - coaliția este alcătuită din lideri formali și informali și servește la consolidarea angajamentului la toate nivelurile organizației, în cadrul ei putând fi incluși experții externi - consultanții (profesori, psihologi educaționali etc.) Elaborarea unei viziuni și a unei strategii În crearea unei viziuni este esențial să fie consolidat sentimentul apartenenței tuturor părților implicate, adică viziunea să fie a tuturor; fiecare membru al echipei să simtă că a contribuit într-un
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
schimbări previzibile Viitorul se pregătește în fiecare zii. În lumea muncii, sunt de așteptat câteva schimbări importante în privința organizării, în antrenarea oamenilor, în control,. Aceste schimbări vor afecta inclusiv organizațiile din România în următorii ani (Bogathy, 2002) și implicit munca psihologilor industriali. În continuare inventariem cîteva din aceste schimbări: Structurile organizatorice tind să devină tot mai descentralizate, formându-se grupuri semiautonome, grupurile vor fi eliberate de formalism, vor fi mai independente și mai flexibile în rezolvarea problemelor; Configurația organizatorică va permite
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
mai ales în sectorul particular, a unor fonduri importante pentru cercetare științifică. În viitor psihologia muncii și organizaționale se va ocupa în continuare de o varietate de teme. În România procesul de integrare în Uniunea Europeană va influența organizațiile și munca psihologilor organizaționali inclusiv deci, psihologia muncii și organizațională ca obiect de studiu universitar , ca știință. Care vor fi cerințele pentru psihologii angajați în organizații? Care vor fi organizațiile în care vor lucra ei? Cum vor comunica cu angajatorii, cum vor formula
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ocupa în continuare de o varietate de teme. În România procesul de integrare în Uniunea Europeană va influența organizațiile și munca psihologilor organizaționali inclusiv deci, psihologia muncii și organizațională ca obiect de studiu universitar , ca știință. Care vor fi cerințele pentru psihologii angajați în organizații? Care vor fi organizațiile în care vor lucra ei? Cum vor comunica cu angajatorii, cum vor formula rapoartele? Sunt doar câteva din întrebările la care va trebui să găsim răspunsul potrivit împreună cu studenții noștri. Pentru voi este
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și, deci, periculoase, a fost închis din ordinul Partidului Comunist Român. În 1967, când reformele economice au început să fie implementate și în România, a devenit o modă tendința de a crea laboratoare sau cel puțin de a angaja un psiholog sau un sociolog în instituțiile industriale. Din păcate, ca orice modă, nici aceasta nu a durat prea mult, în câțiva ani multe astfel de laboratoare psihologice fiind închise. În mod contrar, laboratorul psihologic de la Reșița nu a fost creat ca
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
influențeze și să le rezolve. Acest fapt explică încrederea acordată chiar de la început psihologiei, sociologiei și ergonomiei. În plus, s-au creat condiții unice din punct de vedere material, tehnic, organizațional și financiar, asigurându-se astfel un statut special pentru psiholog și pentru laboratorul de psihologie. Ca răspuns la aceste schimbări în gândirea managerială, psihologii și-au desfășurat activitatea la un nivel crescut de performanță și eficiență, reflectat într-o muncă profesionistă. În acel moment, Laboratorul de Psihologie Industrială (LPI) aparținea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sociologiei și ergonomiei. În plus, s-au creat condiții unice din punct de vedere material, tehnic, organizațional și financiar, asigurându-se astfel un statut special pentru psiholog și pentru laboratorul de psihologie. Ca răspuns la aceste schimbări în gândirea managerială, psihologii și-au desfășurat activitatea la un nivel crescut de performanță și eficiență, reflectat într-o muncă profesionistă. În acel moment, Laboratorul de Psihologie Industrială (LPI) aparținea de Serviciul Personal-Învățământ. El avea în dotare 6 camere de examinare și 4 birouri
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
au desfășurat activitatea la un nivel crescut de performanță și eficiență, reflectat într-o muncă profesionistă. În acel moment, Laboratorul de Psihologie Industrială (LPI) aparținea de Serviciul Personal-Învățământ. El avea în dotare 6 camere de examinare și 4 birouri, fiecare psiholog/sociolog având propriul birou. Suprafața întregului laborator se ridica la 186 m2. Valoarea echipamentului tehnic din dotarea LPI era de aproximativ 35 de miliarde de lei (la valoarea actuală a monedei naționale). Existau de asemenea două biblioteci cu 3.200
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
numărul membrilor ei s-a schimbat adesea de-a lungul anilor (între 2 și 8 persoane). Datorită permanentei lipse de personal calificat, am încercat să rezolvăm aceste probleme și am obținut rezultate chiar foarte bune, prin pregătirea unor „asistenți de psihologi”. Activitatea laboratorului a început și s-a dezvoltat de-a lungul anilor în câteva direcții importante: examinări psihologice: ale noilor angajați (selecție), ale liderilor de grup (în vederea eventualelor măriri de salariu), ale macaragiilor, muncitorilor, șoferilor (periodic, o dată la patru ani
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
decizie, de a analiza critic relațiile din organizație, fie ele de subordonare, de conducere sau de colaborare, de a formula criterii de selecție și direcții de formare a angajaților. A existat la început o colaborare promițătoare între medici, ingineri și psihologi, în timpul studiului meseriilor legate de metalurgie și, într-un cadru economic mai larg, de întreprinderile metalurgice (1973). Cu toate acestea, grupul, format dintr-un psiholog, un inginer, un sociolog, un toxicolog, un medic și un economist, s-a împrăștiat după
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
de formare a angajaților. A existat la început o colaborare promițătoare între medici, ingineri și psihologi, în timpul studiului meseriilor legate de metalurgie și, într-un cadru economic mai larg, de întreprinderile metalurgice (1973). Cu toate acestea, grupul, format dintr-un psiholog, un inginer, un sociolog, un toxicolog, un medic și un economist, s-a împrăștiat după această acțiune comună. Testele de aptitudini utilizate au fost de fiecare dată însoțite de o activitate intensă de analiză, interpretare și evaluare, care s-a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]