4,646 matches
-
2000, p. 222). # În esență, pledoaria celor doi autori este în favoarea conducerii transformaționale, la care ne vom referi într‑un alt paragraf. 3.4.3. Scurte concluziitc "4.3. Scurte concluzii" În finalul secțiunii destinate prezentării problematicii stilurilor de conducere schițăm câteva scurte concluzii: • Stilul de conducere este o variabilă-cheie (organizațională) în elaborarea unei strategii eficiente de conducere. • Nu există un stil de conducere universal eficient, pentru că situațiile de conducere și contextele organizaționale sunt extrem de diverse și mobile. • Stilul de conducere
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Aceasta ar însemna că leadership‑ul și managementul, liderii și managerii au, fiecare, elemente proprii, specifice, care le asigură individualitatea și relativa autonomie, dar și o serie de elemente comune, fapt care facilitează interacțiunea și potențarea lor reciprocă. Încercăm să schițăm în continuare câteva argumente în favoarea acestei idei. În primul rând, și unii, și alții (liderii și managerii) îndeplinesc aproximativ aceleași funcții (previziune, organizare, coordonare, antrenare, control), însă în moduri diferite. De exemplu, funcția de previziune este realizată de lideri pe
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
cauze. Problema principală care se ridică este următoarea: cum poate liderul modern să ajungă la asemenea rezultate? Demersurile întreprinse de autoare în următoarele nouă capitole ale lucrării sale furnizează răspunsurile la această întrebare. Fără a intra în prea multe amănunte schițăm în continuare căile posibile ale managementului intuitiv eficace: 1) Construirea unei viziuni inspiratoare - proiectarea în viitor, imaginarea unor proiecte și căi ambițioase, noi, chiar riscante, orientarea spre o lume viitoare (viziunea este o imagine ideală, o imagine a viitorului, unică
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
realizării diferitelor intenții depășește timpul disponibil, se recurge la reducerea timpului de realizare a fiecărei intenții, ceea ce influențează negativ nivelul de exigență) (pentru informații suplimentare, vezi Richard, 1994, pp. 190-191). Mecanismele psihologice ale deciziei sunt mult mai complexe decât cele schițate de noi mai sus. Ele se vor contura mai bine pe măsură ce vom avansa în prezentarea problematicii deciziei. Clasificare Clasificarea constituie mijlocul/instrumentul prin intermediul căruia se pune ordine în fenomenele investigate. Problema esențială implicată de ea este cea a criteriului în funcție de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
la care se referă (decizii socio-politice, economice, administrative, juridice, militare etc.); gradul de angajare al elementelor sistemului și perspectiva de acțiune (decizii strategice, tactice, operaționale, de corecție); consistența și tranzitivitatea deciziilor (decizii statice și stocastice) etc. Încercăm în continuare să schițăm o tipologie a deciziilor organizațional-manageriale. După gradul lor de complexitate, deciziile organizaționale se împart în simple și complexe. Diferențierea se realizează, în principal, în funcție de numărul de alternative aflate la dispoziția decidentului, semnificația reală a alternativelor, adâncimea modificărilor antrenate de deciziile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și în celălalt, esențială ni se pare a fi analiza factorilor/condițiilor care influențează - în sens pozitiv, facilitator sau, dimpotrivă, negativ, perturbator - procesul luării deciziilor. Noi grupăm acești factori în trei categorii: psihoindividuali, psihosociali, pshihoorgaziționali. Încercăm în continuare să-i schițăm și să le precizăm semnificația. Factori psihoindividuali Această primă categorie de factori care influențează luarea deciziilor cuprinde caracteristicile pshihologice personale/individuale ale omului (raționalitatea, ezitarea, nehotărârea, instabilitatea emoțională, oscilațiile psihocomportamentale etc.), însușirile lui de personalitate (temperamentale, caracteriale etc.) sau tipul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ținând sub control acțiunile desfășurate în cele trei etape ale procesului decizional, ca și factorii virtuali sau reali care le influențează. Am furnizat suficient de multe informații până acum cu privire la aceste aspecte, așa încât nu le mai reluăm. În schimb, să schițăm doar câteva modalități utilizate mai frecvent în optimizarea procesului decizional. Folosirea tehnicilor de antrenare a membrilor grupurilor în procesul decizional. La două dintre ele - discuția progresivă și discuția liberă - ne-am referit într-un alt paragraf. La acestea poate fi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conflictului disfuncțional care se naște de obicei într-o singură dezbatere. Centrate pe sarcină și nu pe interacțiunea dintre participanți aceste grupuri au toate șansele să fie eficiente. 5. Direcții noi în studiul deciziei organizaționale În finalul acestui capitol vom schița câteva dintre cele mai noi direcții de cercetare în problematica deciziei organizaționale conturate în perioada 1990-2000. • Studiul deciziei în contextul vieții cotidiene Poate că cea mai bună ilustrare a acestei tendințe o găsim în lucrarea lui Scott Plous The Psychology
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
imagina un „triunghi conceptual” și am amplasa în fiecare vârf al lui cele trei noțiuni, vom obține foarte ușor relațiile posibile dintre ele. Deși aceste relații sunt extrem de complexe și poate cele mai controversate din întreaga literatura psihoorganizațională, încercăm să schițăm în continuare câteva dintre problemele cele mai semnificative ridicate în legătură cu ele, precum și principalele relații propuse. Motivație-performanță Faptul că motivația influențează și impulsionează performanța este de domeniul evidenței. Dacă o persoană nu este stimulată și direcționată de o forță internă pentru
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacerea unor nevoi specifice determinate de acțiunea într-o situație de grup. Am încercat să stăruim mai mult asupra motivației psihosociale, a problematicii ei, dat fiind faptul că în literatura de specialitate ea este mai puțin analizată. Desigur că tabloul schițat de noi este cu totul insuficient, el urmând să fie conturat mai bine îndeosebi după ce vor fi efectuate cercetări concrete, observative sau experimentale, asupra acestui domeniu atât de complex. Comentarii general-conclusive Aruncând o privire de ansamblu asupra celor trei tipuri
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Înainte însă de a vedea în ce anume constă această relație, să vedem ce este satisfacția, cum a fost ea interpretată. Definirea satisfacției muncii Termenul satisfacția muncii a fost folosit recent în psihologia organizațională. Organ și Bateman (1986), încercând să schițeze istoria lui, arătau că în prima jumătate a secolului trecut în literatura de specialitate se recurgea la termenul moral pentru a defini acest aspect. Denumirea respectivă era legată de etapa de început a managementului științific, ea fiind împrumutată din tradiția
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
largi în analiza și explicarea motivației. Cele câteva maniere de sistematizare a teoriilor motivației în lucrările de psihologie organizațional-managerială constituie, fără îndoială, o tendință generală. (Ceea ce nu înseamnă că nu întâlnim lucrări ce recurg și la alte criterii decât cele schițate de noi.) Faptul însă că această tendință este reală ne este demonstrat de evoluția unuia și aceluiași autor de la o lucrare la alta. O prestigioasă cercetătoare franceză care a scris mult în domeniul psihologiei organizațional-manageriale - o avem în vedere pe
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
s-ar putea conjuga variabilele cognitive și cele afective pentru a explica diversele comportamente ale omului. În fine, explorând măsura în care scopurile formulate de oameni generează consecințe comportamentale, am putea explica mult mai bine comportamentele acestora. Ca urmare, autoarea schițează clar trei dintre teoriile motivației - teoria echității, teoria instrumentală, teoria stabilirii scopurilor - pe care le analizează în lucrarea sa, făcând abstracție de alte teorii. Aceeași autoare, în cartea sa La motivation dans l’entreprise (2001), lărgește nu numai numărul teoriilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în activitatea de muncă. Teoria nevoii de realizare A fost formulată de D. McClelland de-a lungul mai multor ani (1953, 1961, 1980), singur sau împreună cu colegii săi de la Universitatea din Harvard. Costrucția teoretică propusă de D. McClelland este impecabilă. Schițăm mai jos principalele contribuții ale psihologului american. D. McClelland consideră motivația ca fiind mai mult dobândită decât moștenită, așa cum susțin marea majoritate a psihologilor americani. O persoană care trăiește într-o cultură, afirmă el, achiziționează nevoi prin învățare. O asemenea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
va folosi toate capacitățile de care dispune. McClelland a fost interesat nu de ierarhizarea acestor nevoi, ci de stabilirea consecințelor lor comportamentale, adică a condițiilor în care nevoile respective conduc la apariția unor modele particulare ale comportamentului. Ca urmare, el schițează adevărate profile psihologice de personalitate ale celor care au una sau alta dintre cele trei nevoi mai dezvoltate. Astfel, persoanele care au puternice nevoi de realizare se caracterizează prin: preferințele pentru activități în care să-și asume responsabilitatea rezultatelor obținute
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
științific al negocierii a traversat de-a lungul timpului trei etape: 1) etapa psihosocială (anii ’60-’70); 2) etapa cognitiv-comportamentală sau decizională (anii ’80-’90); 3) etapa renașterii psihosociale (finalul anilor ’90 și începutul anilor 2000). Încercăm, în continuare, să schițăm câteva dintre câștigurile teoretice mai importante obținute în aceste etape. 6.1.1. Etapa psihosocială a cercetării negocierii Această etapă o continuă firesc pe cea care a precedat-o constituind, de fapt, o fundamentare și aprofundare a unor idei, uneori
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în calitate de sursă generatoare a unor dereglări psihocomportamentale, fapt care a contribuit la apariția patologiei/psihopatologiei organizaționale. Chiar dacă diferențierile dintre cele două direcții de cercetare sunt greu de operat, ele trebuie marcate și conservate. Fără a intra în prea multe detalii, schițăm în continuare câteva momente și elemente importante care jalonează și susțin această diferențiere. Psihopatologia muncii are ca premisă conștientizarea de către cercetători a existenței legăturilor cauzale dintre activitatea de muncă și starea de sănătate sau de boală psihică a individului. Munca
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
se manifestă între anumite limite. În plus, în același sens, poate fi analizată problematica personalității colective și cea a miturilor organizaționale. Cel de al doilea sens este ilustrat de acele dereglări psihocomportamentale mai grave precum cele nevrotice. În continuare vom schița un posibil câmp de investigare al patologiei organizaționale. 1.2. Un posibil câmp de cercetare al patologiei/psihopatologiei organizaționale Organizația și mai ales munca, interpretată atât din perspectiva condițiilor, cât și a organizării ei reale, este patogenă în măsura în care # reduce gradul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a fost Richard S. Lazarus, care, singur sau împreună cu unii dintre colaboratorii săi, a publicat numeroase lucrări în care fundamentează paradigma tranzacțională a stresului (vezi Lazarus, Launier, 1978; Lazarus, Folkman, 1984). Nu dorim să intrăm în amănunte, ci doar să schițăm principalele „câștiguri teoretice” ale noii paradigme. Între organism și mediu (persoană și situație) au loc tranzacții permanente în care individul învață să se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sănătatea lui. # Stresul psihologic reprezintă o anumită relație între
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
o serie de sinteză pe problematica burnout-ului, printre care semnalăm: Perlman și Hartman (1982); Schaufeli, Maslach, Marek (1993); Cordes și Dougherty (1993); Schaufeli și Buunk (1996); Truchot (2004) ș.a. Dată fiind importanța fenomenului respectiv pentru mediile organizațional-manageriale, ne propunem să schițăm, în continuare, câteva dintre cele mai semnificative aspecte presupuse de el. 3.1. Ce este bournout? 3.1.1. Încercări de definire O foarte scurtă trecere în revistă a evoluției istorice a conceptului bournout ne va ajuta să înțelegem mai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
aceasta este totală sau doar parțială, ci o relație de coincidență parțială, ceea ce înseamnă că fiecare dintre cele două fenomene dispun de elemente proprii, specifice, dar și de elemente comune. Cum acestea din urmă sunt mai evidente, încercăm să le schițăm pe cele diferențiatoare. Stresul are o extensie mai mare, el fiind întâlnit atât în sfera vieții profesionale, cât și în cea a vieții private, extraprofesionale, pe când burnout-ul este specific sferei vieții profesionale. Expresia „stresul total al vieții” este ilustrativă pentru
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
efecte; modalități de prevenire și atenuare) își găsesc expresia cea mai deplină în modele explicativ-interpretative elaborate de diverși autori cu privire la burnout. Așa încât în loc de a întreprinde un demers analitic, inventarial, bazat pe prezentarea în sine a tuturor acestor probleme, preferăm să schițăm cele mai interesante și elocvente contribuții în planul explicării fenomenului respectiv. După opinia noastră, modelele explicativ-interpretative ale burnout-ului pot fi împărțite în două categorii: unele nespecifice, originate în diferitele paradigme ale stresului și concepute ca un fel de prelungire, continuare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
4.2.2. Tipologii analitice bazate pe varietăți de workaholism Este evident că persoanele incluse în categoria workaholicilor nu sunt toate la fel − dimpotrivă, portretul lor psihocomportamental este foarte diferențiat, fapt care permite stabilirea unor variante particulare de persoane workaholice. Schițăm din multitudinea tipologiilor propuse doar două. Rohrlich (1981) a stabilit 13 varietăți de workaholici, dispuse de la acceptabile până la absurde: dependentul de muncă ostil, furios - exteriorizează furia și frica de respingere prin muncă compulsivă în loc să-și exprime în mod natural și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
durată. Greșeala lui Othello - Situație în care o persoană care spune adevărul este acuzată pe nedrept că minte, pe baza unor manifestări de limbaj al trupului precum agitația sau neliniștea. Haptică - Studiul sau știința comunicării prin atingere. Ideograme - Gesturi care schițează o idee, un grafic sau o relație. Intimidare - Un limbaj al trupului puternic, dominant, ca de exemplu, privirile insistente mânioase și gesturile amenințătoare, care provoacă teamă sau supunere. Introvertiți - Oameni care își ascund emoțiile și își reprimă limbajul trupului, ceea ce
COMUNICARE ŞI INTEGRARE SOCIALĂ by Nicoleta Mihaela Neagu () [Corola-publishinghouse/Science/654_a_982]
-
culturală ori religioasă a cetățenilor. Și a lupta În diverse moduri, mai Întâi pentru respectarea exigenței de egalitate În cadrul unui stat-națiune anume, iar apoi pentru universalizarea acesteia, pentru ca egalitatea să treacă dincolo de suveranitățile naționale. Examenul critic pe care l-am schițat până acum lasă deci loc pentru o luptă chibzuită și măsurată Împotriva diverselor aspecte ale rasismului și, mai ales, Împotriva factorilor sau condițiilor care Îi favorizează apariția. Această reorientare a antirasismului presupune că vom atribui rasismul mai puțin Înclinațiilor proprii
Dicționarul alterității și al relațiilor interculturale by Gilles Ferreol () [Corola-publishinghouse/Science/1934_a_3259]