3,784 matches
-
să se înțeleagă că atenția pentru conduitele terminale este exclusivăși absolută în evaluarea din educația adulților, nefiind neglijate nici conduitele intermediare/de parcurs și, mai ales, felul cum se succedă ele fluent și cumulativ-integrativ, conectate prin evaluări parțiale/intermitente din partea formatorului; • un interes sporit pentru evaluarea grupului de apartenență, simultan cu evaluarea fiecărui cursant, în stagiile de formare în educația adulților, dat fiind faptul că, la acest nivel, grupul supus unui program de formare diferă din multe puncte de vedere de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
mai frecvent folosită ca punct de plecare, reper de comparație și „termen” în binomul complet al unui demers evaluativ edificator ce implică atât planul intern (autoevaluarea), cât și pe cel extern (evaluarea făcută de alții). În practică, evaluatorii, fie ei formatori (pentru cursanții adulți), fie experți-evaluatori de proces curent, de programe sau experți-auditori de organizații, pornesc mereu ori de la o succintă „notă de autoevaluare”, ori de la un „raport de autoevaluare” sau de la un „dosar de autoevaluare” complet, la fiecare din acestea
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
a evalua întregul program (Caffarella, 2002). În sfârșit, Seaman și Fellenz (1989) consideră că, în cazul procesului formativ specific educației adulților, evaluarea, ca ansamblu procedural, presupune patru aspecte majore din perspectiva interacțiunii predare-învățare: 1. evaluarea cursantului adult; 2. evaluarea profesorului/formatorului; 3. evaluarea situației de predare-învățare; 4. evaluarea conținutului de învățat. 1. Evaluarea cursantului adult cuprinde câteva aspecte: - evaluarea nevoilor sale de învățare, care se poate realiza prin mai multe metode. Studenții pot să fie întrebați oral despre nevoile și interesele
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
destinate m-learning, iar, deși putem discuta mult despre avantajele și dezavantajele acestuia (vezi, în acest sens, Malița, 2006b), încă se pot menționa limitări. Astfel de aplicații există 3 totuși, sunt accesibile, dar nu sunt suficiente, la fel cum nici pregătirea formatorilor nu este nici pe departe mulțumitoare. Aceștia trebuie să depună mai mult efort pentru înțelegerea capabilităților și funcționalităților acestor tehnologii, pentru că, asemeni blogurilor, wikiurilor, mesageriilor instantanee etc., aplicațiile mobile (SMS, MMS, blogurile mobile etc.) s-au dezvoltat enorm în ultimii
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
Universității de Vest din Timișoara, seria „Socio-Psiho-Pedagogie”, Editura Universității de Vest, Timișoara. Malița, L. (2006b), Noi tehnologii în educația adulților, volumul celei de-a doua Conferințe Internaționale de Educația Adulților, Iași. Malița, L. (2006c), Noi conotații ale competențelor digitale ale formatorului pentru educația adulților în mileniul III, volumul celei de-a doua Conferințe Naționale de Educația Adulților, Timișoara. Malița, L. (2007), Wiki-urile, Wikipedia, noi instrumente pentru educație, volumul celei de-a treia Conferințe Științifice Internaționale ELSE „E-Learning and Software for Education
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
educație informală. Managementul organizațiilor de educație a adulților este profund influențat de modul în care aceste instituții sunt fondate. În România, principalul generator de activitate de formare a fost societatea civilă, prin intermediul organizațiilor nonguvernamentale (ONG). Cea mai mare parte a formatorilor de astăzi din România au fost, la rândul lor, formați sau au făcut parte din acest tip de organizații. În consecință, majoritatea organizațiilor de educație a adulților perpetuează un tip de management participativ, de tip ONG. Principalul argument este dat
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
trebuie să aibă un contact cât mai restrâns cu managementul, pentru ca atenția acestora să fie orientată către formator. Astfel, dacă într-o organizație comercială informațiile ajung deseori nemijlocit la manager, în organizațiile de educație a adulților ele ajung filtrate prin intermediul formatorului, principala resursă a acestora. Acest dublu rol, de persoană-resursă și membru al echipei, face ca managementul în acest tip de organizație să se bazeze, în principal, pe împărtășirea viziunii organizaționale și pe o strategie axată pe valorificarea resurselor umane. 5
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
a adulțilortc "5.1.2. Cultura organizațională în organizațiile de educație a adulților" Rogers (2002) susține că nu putem eluda bazele culturale ale personalității noastre, de care depind atât activitatea de formator, cât și modul de interpretare a evenimentelor organizaționale. Formatorii nu sunt neutri sau imparțiali. Ei sunt produsul unei culturi și, în același timp, sunt cei care diseminează anumite valori culturale, organizația trebuind să le accepte și să le cuprindă. Definițiile date culturii organizaționale de diferiți autori se pot circumscrie
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
organizare și funcționare, regulament de ordine interioară, rapoartele de activitate), interviuri și chestionare. Desigur, există și metodologii mai complexe, cum ar fi, de exemplu, analiza 360°, care însă nu sunt neapărat utile unei organizații de educație a adulților, pentru că activitatea formatorilor nu este direct observabilă de către colegi. Singurul nivel care ne conduce la înțelegerea culturii unei organizații este acela al asumpțiilor. Colecția particulară de asumpții care alcătuiește modelul cultural al unei organizații de educație a adulților sau viziunea ei asupra lucrurilor
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
le identifice; - este absolut necesar să fie stabilite obiectivele strategice (de exemplu, extinderea versus ridicarea calității programului); - pentru a se decela o opinie comună în privința valorilor promovate, este necesară o creștere a circulației informației; - este necesară o clarificare a statutului formatorului (voluntariat sau muncă salarizată), pentru a diminua conflictele generate de repartiția resurselor. 5.1.3. Managementul organizațiilor de educație a adulților - gen proxim și diferență specificătc "5.1.3. Managementul organizațiilor de educație a adulților - gen proxim și diferență specifică
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
educație a adulților este dat de tipul de activitate. Educația adulților este oactivitate liberală, care conține expertiză și care, în mod normal, are o valoare adăugată consistentă. Pentru că activitatea de educație a adulților cuprinde, în sine, multe elemente de management, formatorul de adulți fiind, practic, un manager de formare, specifică este tendința organizațiilor de educație a adulților de a suprareglementa și de a proceduraliza majoritatea activităților organizaționale. Astfel, dacă la o organizație nonguvernamentală cu scop ecologic poate lipsi componenta evaluativă, într-
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
personal tânăr și dinamic, experiența îndelungată a organizației în educația adulților etc.; - puncte slabe (weaknesses): descrierea celor mai acute deficiențe interne ale organizației, care pot constitui o piedică în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaționale; de exemplu, lipsa unei infrastructuri adecvate, lipsa experienței formatorilor etc.; - oportunități (opportunities): descrierea oportunităților externe de care organizația ar putea ține cont și care ar contribui la realizarea scopurilor organizaționale; de exemplu, programe de finanțare, procese de reconversie profesională, existența altor organizații de profil etc.; - amenințări (threats): descrierea factorilor
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
planificare strategică adecvat asigură păstrarea rolurilor funcționale ale tuturor acestor elemente strategice și crearea unui climat organizațional eficient și stabil pe termen lung. O componentă importantă în activitatea managerului organizației de educație a adulților este cea de evaluare a activității formatorului, atât prin prisma activităților de formare, cât și prin contribuția formatorului la alte activități ale organizației. Lipsa unui control formalizat al activității va duce inevitabil la deprofesionalizare și la conflicte organizaționale. De exemplu, modul în care circulă informația în organizație
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
strategice și crearea unui climat organizațional eficient și stabil pe termen lung. O componentă importantă în activitatea managerului organizației de educație a adulților este cea de evaluare a activității formatorului, atât prin prisma activităților de formare, cât și prin contribuția formatorului la alte activități ale organizației. Lipsa unui control formalizat al activității va duce inevitabil la deprofesionalizare și la conflicte organizaționale. De exemplu, modul în care circulă informația în organizație constituie o sursă tradițională de conflicte. În România, cultura organizațională „tradițională
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
care o organizație le poate solicita pentru a promova învățarea. În cadrul instituțiilor de educație a adulților, care, prin esența lor, oferă indivizilor adulți posibilitatea de a se dezvolta personal și profesional, resursele umane (și aici ne referim în principal la formatorii de adulți) au ca responsabilitate principală permanenta dezvoltare atât pe plan personal, cât și profesional, tocmai pentru a putea face față și a putea crea adulților ocaziile de a se dezvolta. O strategie de dezvoltare a resurselor umane din instituțiile
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
evaluate în diferitele etape ale derulării unui curs pentru adulți: înaintea stagiului de formare, pe parcursul procesului de formare și după finalizarea procesului de formare. Nu vom reveni asupra lor, însă vom puncta că diferitele aspecte urmărite în evaluare (cu privire la evaluarea formatorului, a cadrului didactic, a suportului de curs, a rezultatelor învățării etc.), menționate de asemenea în subcapitolul amintit, se pretează a fi mai bine evaluate în anumite faze, iar conceperea acțiunilor evaluative trebuie să fie gândită diferențiat, în funcție de specificitatea aspectelor de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
domenii, în special din cel economic. Conceptul de calitate nu este perceput unitar, ci este interpretat subiectiv și diferențiat în funcție de scopurile și interesele protagoniștilor implicați în actul educativ. În funcție de poziția în sistem, calitatea poate fi definită diferit în educația adulților. Formatorul, cursantul, managerul sau evaluatorul pot avea viziuni proprii asupra elementelor ce descriu calitatea unui curs. De exemplu, cursantul raportează calitatea programului educațional la așteptările pe care le-a avut față de un anumit curs. Dacă așteptările sale au fost satisfăcute, programul
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
cerințelor contextului profesional în care vor fi utilizate. Constituirea unui sistem de management al calității programelor de formare continuă trebuie să implice toți participanții la un program educațional, deoarece fiecare dintre aceștia are propriile criterii și standarde referitoare la calitate: formatorii sunt interesați de condițiile de formare, angajatorii de eficiența aplicării noilor competențe dobândite de angajații lor, iar cursanții de obținerea beneficiilor șicompetențelor generale sau profesionale. Pornind de la aceste beneficii, Institutul German de Educație a Adulților a propus, din perspectiva cursanților
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
formare și calitatea managementului devin obligatorii în vederea reînnoirii autorizării sau retragerii sale. Pentru cursurile de calificare, se vor lua în considerare: - rata de promovare a examenelor finale - peste 70%; - evaluarea programului de formare de către beneficiari sau angajatori; - evaluarea internă a formatorilor. Principala problemă a managementului calității o reprezintă măsurarea și aprecierea modului în care calitatea a fost sau este implementată, asigurată și îmbunătățită. Există câteva tehnici care fac posibilă măsurarea calității în educația adulților. Astfel, utilizarea de date calitative și cantitative
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
lucrări scrise, referate, eseuri, lucrări practice, dezbateri, colocvii, examinări orale. Rezultatele autoevaluării cursanților sunt raportate la așteptările pe care aceștia le-au avut față de curs, la ce și-au propus să realizeze și la ceea ce cred că au realizat. Evaluarea formatorului se face de către cursanți, pentru a vedea dacă aceștia îl consideră potrivit pentru a preda, și de către superiorii din instituție, prin observarea activității sale și prin realizarea unor aprecieri pe baza criteriilor prevăzute în fișa de evaluare. Pentru a asigura
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
participanți, timpul ce poate fi alocat, resursele disponibile etc. În funcție de locul de desfășurare, instruirea se poate derula în companie (la locul de muncă sau în afara acestuia). În cazul formării la locul de muncă, asigurată de manageri, șefi de echipă sau formatori, angajatul are avantajul că „muncește, învață și dobândește experiență în același timp” (Armstrong, 2003, p. 504), ceea ce dă posibilitatea formării mai rapide a deprinderilor și facilitează procesul de transfer al celor achiziționate prin învățare. Există însă cercetători ce arată că
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
și a celor de supervizare. Punctul de plecare îl reprezintă un scenariu, mai mult sau mai puțin complex, cu materiale adiționale necesare pentru a-l înțelege (documente, corespondențe, înregistrări etc.) și capacitatea de a „juca” rolul cuprins în el. Rolul formatorului este deosebit de important, acesta trebuind să gestioneze cu mare grijă situația și elementele imprevizibile. Jocul de rol poate dezvălui emoții, sentimente, imagini, stereotipuri, valori sau atitudini „ascunse” în subconștientul persoanei, oferind acesteia informații mai puțin cunoscute despre sine sau despre
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
de certificare sau percepția publică privind modul în care trebuie să se desfășoare educația. Una dintre cele mai profunde influențe este creată de filosofia administrativă pe baza căreia este constituită o organizație și care poate avea efecte atât la nivelul formatorilor, cât și la cel al beneficiarilor. Modul în care se programează activitățile și se deleagă responsabilitățile, facilitățile și materialele utilizate în formare depinde de viziunea administrativă asupra modului în care trebuie să aibă loc această activitate. Alegerea unei strategii de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
efecte distorsionante. Aceste elemente au fost grupate de către Dennery (2001) în patru categorii: 1. Actorii formării, respectiv persoanele care contribuie direct sau indirect la definirea obiectivelor, la conceperea și organizarea formării, sunt cei care execută activitatea de formare. Pot fi formatori sau alte persoane ce intervin în procesul de formare. 2. Procesul formării este ansamblul de activități realizate de diferiți actori ce permit obținerea rezultatelor așteptate în activitatea de formare. O parte dintre aceste activități pot fi formale, integrate în proceduri
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
rolurilor organizaționale, precum și a resurselor financiare și a modului în care acestea sunt gestionate. În general, în organizațiile de educație a adulților există o dispută asupra modului în care se împart resursele obținute în urma procesului de formare. Percepția subiectivă a formatorilor este că procesul de formare le aparține atât în ceea ce privește concepția, cât și execuția și că personalul administrativ parazitează, iar percepția managementului este, de multe ori, că formatorii sunt retribuiți prea mult pentru munca efectuată, de vreme ce conducerea a identificat sursele de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]