9,942 matches
-
obiectivele nu au fost atinse. Sarcinile de integrare internă vizează crearea consensului relativ la limbajul comun, granițele grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
vizează crearea consensului relativ la limbajul comun, granițele grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea organizațională și imaginea. De fapt, putem descrie patru legături între cele trei (Figura 4)189. Prima relație (1) este cea dintre cultură și identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
același timp, cultura se află în conexiune subtilă cu identitatea organizațională și imaginea. De fapt, putem descrie patru legături între cele trei (Figura 4)189. Prima relație (1) este cea dintre cultură și identitate. Identitatea sau cine suntem este expresia organizațională a culturii și nu depinde de cei din afara organizației. Identitatea este un produs intern (inițial). Dar identitatea creează cea de-a doua relație (2), care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care constă în impresia pe care o produce potențialilor și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea organizațională este formată și prin feedback-ul primit de la outsiderii relevanți pentru companie, care sunt un fel de oglindă pentru companie, arătându-i cine este și cum arată 190. Este relevant să
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și actualilor consumatori, potențialilor angajați, investitorilor, publicului în general etc. Impresia este numită imagine. Bineînțeles că procesul nu este univoc, identitățile create în mintea outsider-ilor reflectându-se înapoi în cultura organizațională (3). A patra relație (4) descrie cum identitatea organizațională este formată și prin feedback-ul primit de la outsiderii relevanți pentru companie, care sunt un fel de oglindă pentru companie, arătându-i cine este și cum arată 190. Este relevant să ne aplecăm asupra culturii organizaționale pentru a realiza o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
4) descrie cum identitatea organizațională este formată și prin feedback-ul primit de la outsiderii relevanți pentru companie, care sunt un fel de oglindă pentru companie, arătându-i cine este și cum arată 190. Este relevant să ne aplecăm asupra culturii organizaționale pentru a realiza o aliniere a acesteia cu brandul. Evident că acest deziderat nu se produce peste noapte și, mai ales, nu prin instrucțiuni sau ordine. Am văzut de ce. Pentru a schimba atitudinile, comportamentele, obiceiurile, este necesar să ne concentrăm
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori care îl văd ca pe o schimbare comportamentală rezultată din recompensele valorificate 193
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori care îl văd ca pe o schimbare comportamentală rezultată din recompensele valorificate 193. Maslach and Leiter 194 văd în angajament opusul burnout-ului, deoarece acesta înseamnă energie, mulțumire de sine, flexibilitate mentală, satisfacție obținută prin muncă 195
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
contextul în care își desfășoară afacerile organizația în care activează și care lucrează împreună cu membrii echipei în beneficiul companiei. În schimb, compania trebuie să lucreze cu angajații astfel încât să-i implice într-o relație mai mult decât tranzacțională 196. Angajamentul organizațional poate fi permanent, normativ sau afectiv. Cel permanent este ca o căsătorie pe viață: este exclusă orice variantă comparabilă sau egală. Angajamentul normativ are ca substrat loialitatea sau datoria morală, pe când cel afectiv este de natură emoțională, ca rezultat al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
afectiv. Cel permanent este ca o căsătorie pe viață: este exclusă orice variantă comparabilă sau egală. Angajamentul normativ are ca substrat loialitatea sau datoria morală, pe când cel afectiv este de natură emoțională, ca rezultat al întâlnirii scopurilor individuale cu cele organizaționale. În toate cazurile, angajamentul salariaților este construit pe baza unor elemente precum: leadership-ul (percepția stabilității, empatiei și preocupărilor liderului); competența (percepția limpezimii obiectivelor și a provocărilor generate de muncă); confortul (percepția sentimentului de apartenență, a spiritului de echipă, a tratamentului
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
6 prezentăm trei abordări relativ apropiate de măsurare a angajamentului. Ele aparțin Gallup Consulting, Hewitt Associates și IES. Interesant este că fiecare dintre ele conține itemi pe trei categorii emoții și sentimente, înțelegere și credințe legate de rolurile și imaginea organizațională, comportamente și intenții comportamentale 197. Diferențele dintre cele trei surse țin de privilegierea unei categorii sau alteia: de pildă, Hewitt Associates este mai interesată de emoții, sentimente și înțelegere și mai puțin preocupată de comportamente; sau IES acordă mai multă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
intenții comportamentale 197. Diferențele dintre cele trei surse țin de privilegierea unei categorii sau alteia: de pildă, Hewitt Associates este mai interesată de emoții, sentimente și înțelegere și mai puțin preocupată de comportamente; sau IES acordă mai multă atenție comportamentelor organizaționale de tip cetățenesc 198. Tabelul 6. Perspective în măsurarea angajamentului Itemi folosiți pentru măsurarea angajamentului Gallup Hewitt IES Emoții și sentimente Identificare intimă cu valorile organizației [X] Încrederea că liderii seniori echilibrează interesele angajaților și pe cele ale companiei [X
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru a-ți face munca [X] [X] Acordarea oportunității de a face tot ce-ți stă în putință la lucru în fiecare zi [X] Organizația este recunoscută drept un bun angajator [X] Organizația are o bună reputație [X] Înțelegerea scopurilor organizaționale [X] Comportamente Recunoaștere și laude regulate pentru munca bine făcută [X] Supervizorul sau mentorul are grijă de angajat ca persoană [X] Încurajare pentru dezvoltarea personală [X] Primirea recentă a unor oportunități de dezvoltare [X] Primirea recentă a rezultatelor evaluării performanțelor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
valorile comune, împărtășirea convingerilor, credințelor, scopurilor, comportamentelor de către toți membrii organizației, indiferent de statusul lor. Prin ancheta apreciativă îi implicăm pe toți în investigarea semnificației brandului, în luarea deciziilor relative la strategia de brand din punct de vedere al beneficiilor organizaționale și individuale. De fapt, ancheta apreciativă favorizează apariția unei atitudini proactive față de schimbare, prin care modelăm angajamentul actual față de brand în direcția proiectată și facem din mers schimbări ale identității brandului de angajator. Bazată pe ideea că percepțiile și cunoștințele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ajute la realizarea brandului. Dacă ancheta apreciativă susține crearea unui cadru pozitiv pentru generarea și evocarea unor întâmplări, experiențe, scopuri pozitive care să inducă o atitudine afirmativă față de schimbare, dialogul interior, complementar anchetei, prin faptul că înseamnă evocarea acelorași întâmplări organizaționale, în cadru informal de această dată, susține reflectarea deciziilor formale în timpul întâlnirilor informale. Mai simplu spus, face posibilă realitatea schimbării. O altă cale de susținere a angajamentului față de brand este crearea unei culturi de mentoring. Statisticile sprijină ideea că noii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
aceea, o cultură de mentoring, o organizație care are competența de mentoring va arde mai repede etapele în obținerea angajamentului față de brand. O cultură de mentoring înseamnă existența unor mecanisme de suport, de comunicare, de dezvoltare a performanțelor individuale și organizaționale, dacă ar fi să o privim din punctul de vedere al activității de resurse umane. Complementar mentoring-ului, coaching-ul facilitează învățarea și dezvoltarea pentru performanță. Din perspectiva angajamentului față de brand, trebuie semnalată nevoia de acțiune pe două direcții: business coachingul (vizează
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne ajută să controlăm reputația. Identitatea oferă date despre ce este și ce face o companie, este esența sa, cadrul de referință pentru acțiunile angajaților. Identitatea se construiește pornind de la viziune, misiune și valori (iată cum revin obsesiv componentele culturii organizaționale...). Imaginea include mesajele pe care o companie le transmite în interior și în exterior despre identitate, adică despre ce este și ce face. Prin imagine o companie are forța de a influența percepția despre ea ca angajator. Vindem imagine atunci când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
printr-un succes. Așadar, vindem imagine în fiecare clipă și creem reputație în timp, nu de pe o zi pe alta. Dimensiunea responsabilității sociale corporative (RSC) joacă un rol de relief în construirea și consolidarea reputației companiilor și în managementul identității organizaționale. La nivelul Uniunii Europene (UE), dezbaterea legată de responsabilitatea socială corporativă a început în anii 1990203. În 2001, Comisia Europeană a lansat o Cartă Verde care punea în discuție RSC. Comisia a decis în martie 2006 să creeze o Alianță
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în acest sens trebuie să aibă o continuitate și o consistență în raport cu misiunea și viziunea companiei transmise publicurilor prin comunicare. Programele de RSC ale companiilor îi orientează mai ușor pe angajați și pe potențialii angajați spre valorile, credințele și convingerile organizaționale. Ca atare, acțiunile punctuale recomandate unei companii sunt: concentrarea pe indivizi (angajați, manageri, cetățeni etc.); integrarea eticii în formarea profesională; plasarea angajaților în prima linie prin valorificarea celor mai buni ambasadori ai companiei; cunoașterea comunității în care o companie își
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
creată de lideri cultura este un rezultat al unui proces complex de învățare de grup. Interesul pentru leadership este localizat în secolul al XIX-lea, ca urmare a revoluției industriale. În secolul XX devine un domeniu de relief în studiile organizaționale și de management și în practica afacerilor. Teoretizările de început îi au ca autori pe Kurt Lewin, Ronald Lippitt și Ralph White (anii 1938-1952). Aceștia au studiat experimental eficacitatea stilurilor de conducere democratic, autocratic și laissez-faire. Reluarea cercetărilor după al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mic de abandon, gradul mare de satisfacție a angajaților și productivitatea ridicată. Leadership-ul tranzacțional nu este atât de spectaculos ca acela transformațional, dar este eficient, se bazează pe de-pendență reciprocă lider-angajat, clarificarea obiectivelor, sarcini de muncă și rezultate, recompense organizaționale și sancțiuni. Rolul liderilor tranzacționali este acela de a-i orienta pe angajați în direcția obiectivelor prin clarificarea rolului lor și a cerințelor sarcinii. Clarificările legate de conducere au meritul important de a fi spulberat multe dintre miturile care înconjurau
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
nu s-au schimbat prea mult până în prezent 218. De aceea, un ingredient relevant al adecvării dintre realitatea brandului și promisiunea brandului trebuie să fie comportamentul etic al liderilor. Empowerment-ul este o dimensiune mai puțin speculată atunci când vorbim despre cultura organizațională. Pentru că acest concept desemnează "un sistem de valori din cadrul culturii organizaționale, pe baza căruia se stabilește oficial modul de distribuire a puterii și a autorității în cadrul unui grup, prin oferirea de responsabilități, simultan cu crearea unor oportunități de asumare a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
un ingredient relevant al adecvării dintre realitatea brandului și promisiunea brandului trebuie să fie comportamentul etic al liderilor. Empowerment-ul este o dimensiune mai puțin speculată atunci când vorbim despre cultura organizațională. Pentru că acest concept desemnează "un sistem de valori din cadrul culturii organizaționale, pe baza căruia se stabilește oficial modul de distribuire a puterii și a autorității în cadrul unui grup, prin oferirea de responsabilități, simultan cu crearea unor oportunități de asumare a acestora"219, empowerment-ul îi implică pe angajați și generează brand engagement
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
evidențiind explicit și formal faptul că fiecare angajat este un factor de decizie. "Pentru implementarea și dezvoltarea empowerment-ului (care nu trebuie să fie văzut ca un scop în sine, ci doar ca mijloc) este necesară o schimbare profundă a culturii organizaționale. Demersul are succes în măsura în care sunt respectate câteva principii: managerii implicați trebuie să conștientizeze în prealabil importanța, utilitatea și necesitatea schimbării; empowerment-ul trebuie corelat cu viziunea, valorile, politicile și strategiile organizației; noul mod de organizare a muncii trebuie să aibă în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]