5,710 matches
-
duce spre fragilizarea pshică a individului și chiar spre manifestări dezadaptive foarte aproape de sfera patologicului. Conflictul fals - se caracterizează prin inexistența unei baze obiective. De obicei apare în situațiile tensionate, încărcate cu ostilitate, suspiciune în care percepțiile eronate sunt frecvente. Tipologia conflictului propusă de Deutsch este extrem de interesantă mai ales prin complexitatea și dinamica ei. Conflictele nu sunt rigide, ci teribil de flexibile, ele putându-se continua sau converti unele cu/în altele. Un fals conflict poate deveni cu timpul un
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fi exclus ca între două părți să existe un conflict veridic pe care ele sau o a treia parte îl consideră deplasat sau de atribuire. Un asemenea fapt face extrem de dificilă găsirea modalităților de soluționare a conflictului. Pe lângă semnificația teoretică, tipologia lui Deutsch are și una practică, ea sugerând diverse soluții în vederea depășirii conflictelor. De exemplu, soluționarea conflictelor veridice s-ar putea obține prin stabilirea de către părți, de comun acord, a priorităților sau prin acceptarea de către părți a unor mecanisme instituționale
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
decât tine, poți face astfel încât să schimbi conflictul dintr-o confruntare fizică în una psihică, implicând poliția sau altă autoritate legală. Alte strategii în conflictele cu sumă zero, implică păcălirea, inducerea în eroare, seducerea, șantajarea, manipularea etc. (ibidem). 2.2. Tipologii particular-organizaționale Aceste tipologii recurg la clasificarea conflictelor în funcție de caracteristicile proprii și specifice organizațiilor, în general, sau a diferitelor tipuri de organizații, în particular. Specialiștii în comportamentul organizațional (Burke, 1970; Luthans, 1985; Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992; Steers, Black, 1994; Johns, 1998
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
face astfel încât să schimbi conflictul dintr-o confruntare fizică în una psihică, implicând poliția sau altă autoritate legală. Alte strategii în conflictele cu sumă zero, implică păcălirea, inducerea în eroare, seducerea, șantajarea, manipularea etc. (ibidem). 2.2. Tipologii particular-organizaționale Aceste tipologii recurg la clasificarea conflictelor în funcție de caracteristicile proprii și specifice organizațiilor, în general, sau a diferitelor tipuri de organizații, în particular. Specialiștii în comportamentul organizațional (Burke, 1970; Luthans, 1985; Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992; Steers, Black, 1994; Johns, 1998 ș.a.) prezintă în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
grupului se subdivid în grupuri de interese, se regrupează circumstanțial, se raportază conflictual unii la alții, afectând în felul acesta unitatea și integralitatea grupului. Nepotrivirea între caracterele sociale ale membrilor grupului. Erich Fromm (1947) este cel care a făcut o tipologie a caracterelor sociale (receptive, exploatatoare, tezaurizatoare, mercantile, productive), oferind posibilitatea explicării nenumăratelor conflicte dintre oameni. Relațiile dintre oameni poartă pecetea caracterelor lor sociale, așa încât, în funcție de proporția diferitelor caractere sociale într-un grup, vom asista fie la armonizarea comportamentelor, fie la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de separare a lor este benefică și ar conduce la o mai mare rigurozitate științifică. Am putea evita astfel situația în care ceea ce un autor denumește strategie să fie, de fapt, o tactică sau invers. 6.3.2. Către o tipologie a strategiilor, tacticilor și tehnicilor negocierii În psihologia organizațional-managerială întâlnim două modalități acționale cu privire la abordarea problematicii strategiilor, tacticilor și tehnicilor negocierii: una de tip inventarial, enumerativ, autorii prezentând și analizând diferite tipuri de strategii, tactici și tehnici; alta de tip
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
repetat în procesele negocierii se convertește în ceea ce am putea numi stil de negociere. Problematica stilurilor de negociere este foarte asemănătoare cu cea a stilurilor de conducere, de aceea nu vom stărui în amănunt asupra ei. Vom evoca doar câteva tipologii ale stilurilor de negociere care ni se par a fi mai relevante. Înainte însă de a purcede la un asemenea demers, precizăm faptul că în literatura de specialitate, foarte adesea, stilul negocierii este echivalent cu strategia și tactica negocierii, cel
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
pe când strategia de planul conceptual. Dintr-un anumit punct de vedere, stilul de negociere ar putea fi definit ca reprezentând expresia comportamentală directă a strategiei de negociere sau ca modul cronic de comportare al unei persoane în situațiile de negociere. Tipologiile stilurilor de negociere sunt foarte numeroase. Prezentăm în continuare doar două dintre ele. Pornind de la 10 situații tipice de negociere din mediul organizațional-managerial (creșterea salariilor cu un anumit procentaj, însă în funcție de performanțele individuale; înlocuirea materialului tehnic actual cu altul nou
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
poate antrena o atitudine de polemică din partea auditorului; părăsind terenul faptelor, se amplasează la nivelul dogmelor, opiniilor. Autorul propune și un instrument de diagnosticare a acestor stiluri de negociere (vezi Vermot-Gaud, 1988, pp. 41-49). Mihaela Alina Vasile (2001) descrie o tipologie a stilurilor de negociere bazată pe două dimensiuni: deschiderea (disponibilitatea de a comunica liber, fără rezerve, de a împărtăși o informație relativ privată) și condescendența (disponibilitatea de a se lăsa influențat de ceea ce zice, oferă sau sugerează cealaltă persoană), din
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a împărtăși o informație relativ privată) și condescendența (disponibilitatea de a se lăsa influențat de ceea ce zice, oferă sau sugerează cealaltă persoană), din combinarea cărora rezultă patru stiluri de negociere („buldog”, „vulpe”, „cerb”, „creatorul de acorduri”) (vezi fig.......). Figura − O tipologie a stilurilor de negociere după criteriul deschiderii și condescendenței Stilul „buldog”, caracterizat prin mare deschidere și condescendență scăzută, manifestă tendința negociatorului de a trece totul prin filtrul propriu, de a spune exact ce vrea și de a se încăpățâna să
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
menține relații bazate pe empatie, echitate, creativitate și destindere, dispune de o vastă experiență care îi permite să evalueze ușor variantele acționale (pentru informații suplimentare, vezi Vasile, 2001, pp. 74-77, 80-81). Unii autori, pentru a crește gradul de atractivitate al tipologiilor stilurilor de conducere, recurg la culori. Kennedy (1998) vorbește despre stiluri de negociere roșii și albastre. Negociatorii roșii sunt cei care vor să obțină ceva și să nu dea nimic în schimb, negociatorii albaștri preferă să dea ceva pentru a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
sau prea puțin); responsabilitatea pentru alții; absența suportului social (costurile izolării); absența participării la decizii; evaluările activității, condițiile de lucru, schimbările; cauze personale legate de viață; evenimente de viață stresante; problemele vieții cotidiene. Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) propun următoarea tipologie a stresorilor organizaționali: conținutul muncii (substanțe toxice, condiții precare: zgomot, vibrații, iluminare, iradiații, temperatură; postura muncii; situații periculoase; igienă precară; lipsa mijloacelor de protecție); condiții de angajare (salariu mic, posibilități limitate de promovare, contract de muncă inflexibil; nesiguranța postului); relațiile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
emoțional, traumatizate, reclamând deseori probleme de sănătate); în stadiile tardive (terminale) apar tulburări somatice (cefalee, ulcere gastroduodenale, hipertensiune arterială, infarct miocardic), nu de puține ori se instalează și alte tipuri de dependență chimică (de alcool, medicamente, droguri etc.). 4.2. Tipologii ale workaholismului Portretul psihocomportamental al workaholic-ului se diferențiază, nuanțează și îmbogățește considerabil de îndată ce avem în vedere diferite tipuri, categorii sau varietăți de workaholici. Există nenumarate tipologii ale workaholic-ilor care ar putea fi ordonate, după opinia noastră, în funcție de două criterii: 1
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
instalează și alte tipuri de dependență chimică (de alcool, medicamente, droguri etc.). 4.2. Tipologii ale workaholismului Portretul psihocomportamental al workaholic-ului se diferențiază, nuanțează și îmbogățește considerabil de îndată ce avem în vedere diferite tipuri, categorii sau varietăți de workaholici. Există nenumarate tipologii ale workaholic-ilor care ar putea fi ordonate, după opinia noastră, în funcție de două criterii: 1) gradul de workaholism; 2) varietăți de workaholism. Primul criteriu conduce către stabilirea câtorva categorii tipice de workaholism. Cel de al doilea, către diferențierea unor variații/ varietăți
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
putea fi ordonate, după opinia noastră, în funcție de două criterii: 1) gradul de workaholism; 2) varietăți de workaholism. Primul criteriu conduce către stabilirea câtorva categorii tipice de workaholism. Cel de al doilea, către diferențierea unor variații/ varietăți intracategoriale. Ilustrăm în continuare tipologiile respective. 4.2.1. Tipologii sintetice axate pe gradul de workaholism Una dintre primele tipologii care țintește spre desprinderea unor categorii mari de workaholici, ordonate după gradul în care este prezentă dependența respectivă, a fost propusă de Oates (1971), ea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
noastră, în funcție de două criterii: 1) gradul de workaholism; 2) varietăți de workaholism. Primul criteriu conduce către stabilirea câtorva categorii tipice de workaholism. Cel de al doilea, către diferențierea unor variații/ varietăți intracategoriale. Ilustrăm în continuare tipologiile respective. 4.2.1. Tipologii sintetice axate pe gradul de workaholism Una dintre primele tipologii care țintește spre desprinderea unor categorii mari de workaholici, ordonate după gradul în care este prezentă dependența respectivă, a fost propusă de Oates (1971), ea rămânând punct de reper până în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de workaholism. Primul criteriu conduce către stabilirea câtorva categorii tipice de workaholism. Cel de al doilea, către diferențierea unor variații/ varietăți intracategoriale. Ilustrăm în continuare tipologiile respective. 4.2.1. Tipologii sintetice axate pe gradul de workaholism Una dintre primele tipologii care țintește spre desprinderea unor categorii mari de workaholici, ordonate după gradul în care este prezentă dependența respectivă, a fost propusă de Oates (1971), ea rămânând punct de reper până în prezent. Oates a stabilit patru categorii de workaholici: workaholicii inveterați
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
posedă superficial caracteristicile workaholic-ilor inveterați. Pretinzând că sunt workaholici serioși pentru a avansa pe scara puterii în cadrul organizației, ei sunt orientați spre putere si nu spre productivitate. De fapt, ei sunt evazioniști ce pozează ca workaholici. La fel de cunoscută este și tipologia lui Naughton (1987). Pornind de la două dimensiuni - devotamentul față de muncă și inclinația obsesiv compulsivă -, autorul propune patru categorii de workaholici: workaholicii implicați în muncă (devotament crescut, înclinație obsesiv-compulsivă scazută) - obțin performanțe bune în munca prestată, sunt satisfăcuți, în schimb interesul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
scăzute) - se implică mai mult în alte activități decât în cele de muncă; nonworkaholicii compulsivi (devotament față de muncă scăzut, inclinație obsesiv-compulsivă crescută) - se angajează și petrec mai mult timp în activități ce nu au legătură cu munca, se manifestă compulsiv. Tipologiile prezentate au cel putin două semnificații. Pe de o parte, reușesc să diferențieze workaholicii de nonworkaholici, fapt care se repercutează asupra operaționalizării relativ ușoare a celor două concepte. Pe de altă parte, propun și ușoare diferențieri în interiorul fiecăreia dintre categoriile
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
repercutează asupra operaționalizării relativ ușoare a celor două concepte. Pe de altă parte, propun și ușoare diferențieri în interiorul fiecăreia dintre categoriile respective, deschizând în felul acesta posibilitatea stabilirii unei palete largi și variate de manifestări particulare ale workaholism-ului și nonworkaholism-ului. Tipologia lui Outer sintetizează poate cel mai bine aceste semnificații. Într-adevăr, ea reușește să diferențieze workaholicii veritabili (patologici) de workaholicii de mijloc (middle workaholics), de persoanele care nu au atins încă pragul patologic, dar care își controlează din ce în ce mai puțin pornirea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
controlează din ce în ce mai puțin pornirea spre muncă, se lasă copleșiți de muncă. Se degajă totodată diferența dintre persoanele workaholice și cele silitoare, dăruite muncii lor, dar care nu știu să-și impună limite și nici să le respecte. 4.2.2. Tipologii analitice bazate pe varietăți de workaholism Este evident că persoanele incluse în categoria workaholicilor nu sunt toate la fel − dimpotrivă, portretul lor psihocomportamental este foarte diferențiat, fapt care permite stabilirea unor variante particulare de persoane workaholice. Schițăm din multitudinea tipologiilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Tipologii analitice bazate pe varietăți de workaholism Este evident că persoanele incluse în categoria workaholicilor nu sunt toate la fel − dimpotrivă, portretul lor psihocomportamental este foarte diferențiat, fapt care permite stabilirea unor variante particulare de persoane workaholice. Schițăm din multitudinea tipologiilor propuse doar două. Rohrlich (1981) a stabilit 13 varietăți de workaholici, dispuse de la acceptabile până la absurde: dependentul de muncă ostil, furios - exteriorizează furia și frica de respingere prin muncă compulsivă în loc să-și exprime în mod natural și direct frustrarea și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
post psihotic - folosește munca pentru a stabili legături și structuri astfel încât să-și mențină sensul sinelui intact, deoarece perceperea realității exterioare este precară; pseudeworkaholicul - privește munca drept o modalitate convenabilă de a scăpa dintr-o situație personală intolerabilă. O altă tipologie interesantă a workaholicilor a fost propusă de Robinson (2000), care vorbește despre „stiluri” de workaholism: stilul bulimic („ori fac perfect, ori nu fac nimic”); stilul neliniștit („trebuia să fi fost gata ieri”); stilul hiperactiv („cât mai multe proiecte, indiferent de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tot așa ea trebuie să-și investigheze și să-și cunoască atitudinile salariaților săi. De ce? Deoarece eșecul se datorează uneori incompatibilității dintre lider și personalitatea colectivă. Din perspectivă practică, se pune problema descoperirii unor tipuri de personalitate colectivă. Stabilirea unei tipologii devine o sarcină dificilă deoarece fenomenul respectiv este deosebit de complex. 6.1.1. Tipologia personalității colective A include personalitatea colectivă în categorii distincte nu este un demers ușor operabil, deoarece fiecare personalitate este unică. Există, totuși, o serie de probleme
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
De ce? Deoarece eșecul se datorează uneori incompatibilității dintre lider și personalitatea colectivă. Din perspectivă practică, se pune problema descoperirii unor tipuri de personalitate colectivă. Stabilirea unei tipologii devine o sarcină dificilă deoarece fenomenul respectiv este deosebit de complex. 6.1.1. Tipologia personalității colective A include personalitatea colectivă în categorii distincte nu este un demers ușor operabil, deoarece fiecare personalitate este unică. Există, totuși, o serie de probleme cărora organizațiile trebuie să le facă față. Modalitatea de a se raporta la aceste
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]