63,117 matches
-
apă la moară presei occidentale și le-ai oferit o imagine a Jocurilor noastre exact așa cum și-o doreau ei - plină de controverse și compromisuri.”69 Ideea împărțirii geografice a zonelor și sferelor de influență între marile puteri reprezintă un fenomen vechi din perspectivă istorică. Această tendință „orizontală” este completată de o tendință 69 Karolyi, B. - Fără teamă, Editura Olimp, București, 1995, p. 120-121. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 117 pe „verticală”. O astfel de politică este
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
diplomația internațională?, în Buletinul Informativ al A.oâO.R., nr. 15-16/1997, p. 161. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 119 III.4. Raportul putere-forță în relațiile internaționale Analiza acestui raport pleacă de la premisa că cele două fenomene nu sunt identice. Pe de o parte, „puterea creează „apetitul” recurgerii la forță, al nesocotirii drepturilor unor țări mici și slabe, incită la intervenții - armate sau de altă natură - în treburile acestor țări”, iar pe de altă parte forța „reprezintă
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
Helicon, Timișoara, 1997, p. 44. Comitetul Internațional Olimpic ca miză politică în relațiile internaționale 122 Capitolul IV IV.1. Noile politici ale CIO De la începutul înființării sale, CIO și-a stabilit obiective politico-diplomatice care vizau pe de o parte universalitatea fenomenului olimpic și, pe de altă parte, asigurarea supraviețuirii și perenității instituției olimpice. Se poate spune acum, după mai bine de 100 de ani de la înființare, că aceste obiective au fost realizate nu fără costuri și cu consecințe asupra politicii CIO
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
de stat, fie pentru obținerea unor succese individuale și prin aceasta recunoașterea sportivă internațională. A existat doping atât în vestul cât și în estul Europei. Alături de componentele ale puterii, sportul și-a găsit locul pe scena relațiilor internaționale, odată cu globalizarea fenomenului olimpic, „puterea sportivă” constituind o sintagmă din ce în ce mai des folosită. Mișcarea Olimpică a fost ținta unor atacuri ale puterii politice și a fost, într-adevăr, prizoniera virtuală a tensiunilor la nivel mondial. A fost lipsită de unitate, ca o parte a
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
22. Filaretos, N. - Jocurile Olimpice idealism și realitate, în Buletinul Informativ, nr. 15-16/1997. 23. Fântâneanu, E. - România la Jocurile Olimpice. Atena 1896 - Sydney 2000, Redacția Publicațiilor pentru Străinătate, Departamentul pentru Comunicare al Guvernului României, București, 2000 24. Georgescu, F. Cultura fizică fenomen social, ediție revăzută, Editura Tritonic, București, 1998. 25. Gallagner, R.M; Fountain, S., Gee, L. - Recapitulări prin diagrame. Educație Fizică, editura ALL, București, 2000 26. Goodman, N. - Introducere în sociologie, Editura Lider, București, 1997. 27. Gruici, C. - “O contribuție valoroasă
Comitetul Internaţional Olimpic ca miză politică în relaţiile internaţionale by Oana Rusu Demmys Rusu () [Corola-publishinghouse/Administrative/753_a_1124]
-
agricole din luncă sunt inundate parțial (așa cum a fost și cazul inundațiilor din 2008-2009). Alunecările de teren și eroziunea se produc la Dumbrava pe coasta Peterului, Dealul Strahotin din Lespezi și Între Pâraie (lângă Trestioara), la Heci. Pentru ameliorarea acestor fenomene s-au executat lucrări de regularizare, care vor trebui însă continuate, atât la Buda, cât și la Heci. V.S. II. POPULAȚIA ȘI AȘEZĂRILE COMUNEI LESPEZI 2.1. EVOLUȚIA ISTORICĂ A PROCESULUI DE POPULARE 2.1.1. ISTORIA VECHE PÂNĂ LA 1409
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
apariția unui microclimat în zonă, fitoplancton și zooplancton modificat, apariția unor amenajări turistice și noi ocupații. Efecte asupra mediului, mai ales în sens negativ, au: bruma, înghețul, chiciura, viscolul, ninsorile bogate, poleiul, ceața. Aici, pe Valea Siretului, cele mai periculoase fenomene sunt brumele timpurii (septembrie) și cele târzii (mai), care afectează culturile de câmp, de legume, pomi fructiferi și viță de vie. Vara, în afară de ploile torențiale, sunt dăunătoare grindina, furtunile și secetele. Ceața este un element meteorologic care creează probleme serioase
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
comuna Sirețel. Dispensarul veterinar deservește comuna Lespezi care are: 1360 de bovine, 587 de cabaline, 2080 de porcine, 2560 de ovine, 14.500 de păsări, 2110 câini și alte animale domestice. I.L. 4.7. ETNOGRAFIA Etnografia cuprinde ansamblul faptelor și fenomenelor culturii și civilizației de factură popular-tradițională, referindu-se la arhitectura țărănescă, țesutul de casă și îmbrăcămintea (portul) locuitorilor, obiceiuri, ocupații, creația folclorică (literară, muzicală, dramatică sau coregrafică), datini legate de naștere, ritualuri de nuntă, priveghiul de înmormântare și altele. Teritoriul
Monografia comunei Lespezi, judeţul Iaşi by Vasile Simina (coord.) Ioan CIUBOTARU Maria ROŞCA Ioan LAZĂR Elena SIMINA Aurel ROŞCA Vasile SPATARU () [Corola-publishinghouse/Administrative/91877_a_93004]
-
mai bine spus, a presiunii constante spre schimbare. A devenit deja un loc comun sintagma "trăim într-o lume în continuă schimbare". Și, într-adevăr, această scurtă perioadă de aproape 20 de ani a adus în toate mediile schimbări vizibile. Fenomenul globalizării, mediul socioeconomic caracterizat de instabilitate, creșterea așteptărilor acționarilor, dar și ale consumatorilor, terorismul internațional, diminuarea resurselor naturale, reconfigurările politice sunt tot atâtea constrângeri care au determinat managementul companiilor să creeze flexi-strategii inovative pentru a surclasa concurența, a reduce costurile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne aflăm în timpul liber cu prietenii, discuțiile noastre au ca reper locul de muncă, și nu de puține ori, întrebați fiind ce mai facem, spunem că lucrăm la Orange, sau la Unilever, sau la BRD etc. "Brandul a devenit un fenomen atât de semnificativ al timpurilor noastre, încât este aproape imposibil să exprimăm o idee sau să descriem o personalitate fără a le branda. Până și oamenii dezgustați de gândul că ar avea de-a face cu brandingul au căzut în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
atribute ale configurației lumii globale. Dezbaterile actuale din largile și somptuoaselor cabinete, dar și din modestele office-uri se concentrează pe marile incertitudini provocate de globalizare și sunt alimentate de iminența unei noi ordini mondiale și a unei culturi globale. Analiștii fenomenului împărtășesc, în principiu, două atitudini: de o parte se află paradigma optimiștilor, cei care acceptă o nouă ordine mondială, susțin apariția, printr-o mutație ontologică, a omului tehnologic 29, stabilizarea economică globală, prosperitatea generalizată, concomitent cu ștergerea diferențelor socioculturale și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
din partea șefilor și supervizorilor Compania îmi oferă suport în problemele din afara serviciului Compania îmi asigură un mediu de lucru sigur Compania îmi asigură training și formare pentru a-mi presta munca Totuși, sănătatea contractelor psihologice este pusă la îndoială astăzi. Fenomenele contemporane evocate mai sus au transformat contractul psihologic în ceva nerealist și chiar de nedorit. Siguranța locului de muncă și a pensiei garantate pe baza loialității și productivității nu se mai potrivesc cu mediul socioeconomic actual și nu mai reprezintă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
În plus, detectarea problemelor companiilor, a strategiei și a tacticilor de urmat a fost posibilă atâta vreme cât consultantul a privit prin lentila culturală, adică a descifrat forțele culturale care acționau și care explicau situațiile ciudate și uneori stupide. Cultura este un fenomen cu un impact puternic, in-conștient și tacit însă. Este asemenea personalității și caracterului: vedem comportamentele care rezultă din caracter și personalitate, dar nu vedem cauzele 134. În mod analog, cultura este abstractă, dar consecințele sale atitudinale și comportamentale sunt concrete
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
par raționali. Mai mult, din poziția de manageri, vedem anagajați care se poartă ca și cum nu ne-au auzit sau, din poziția de angajați, ne minunăm că, deși mediul s-a schimbat, șefii reacționează tot la fel. Toate aceste frământări, probleme, fenomene, evenimente etc. sunt explicabile prin cultura organizațională. Dacă înțelegem cultura, vom înțelege personalitatea brandului pe care vrem să-l dezvoltăm, vom înțelege cum să acționăm pentru ca oamenii noștri să se comporte astfel încât să reprezinte brandul; toate acestea pentru că, înțelegând cultura
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
organizațională"152. Perspectivele organizației sau posibilitățile de dezvoltare a firmei și raporturile cu competitorii pot fi evaluate pozitiv sau negativ, fapt care poate influența viziunea companiei. Culturi, subculturi și contraculturi Numele lui Edgar Schein 153 este legat și de explicitarea fenomenelor subculturale din organizații. El arată că organizația este unită printr-o cultură, iar fiecare grup organizațional (de-partament, serviciu etc.) își construiește din motive integrative și de coordonare o microcultură comună, care poate fi independentă de cultura mare, sau care poate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
fi independentă de cultura mare, sau care poate avea o natură conflictuală sau complementară acesteia (acceptă valorile culturii dominante și, în același timp, pe cele ale propriei subculturi). Dacă însă subculturile resping valorile, normele și comportamentele culturii dominante, se genereaz fenomene contraculturale. Contracultura este un fenomen de opoziție față de puterea legitimată de cultura-mamă, față de comportamentele acceptate. Aceste contraculturi apar mai ales în situația în care așteptările grupului nu mai sunt saturate de ceea ce organizația numește starea de normalitate descrisă de paradigma
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sau care poate avea o natură conflictuală sau complementară acesteia (acceptă valorile culturii dominante și, în același timp, pe cele ale propriei subculturi). Dacă însă subculturile resping valorile, normele și comportamentele culturii dominante, se genereaz fenomene contraculturale. Contracultura este un fenomen de opoziție față de puterea legitimată de cultura-mamă, față de comportamentele acceptate. Aceste contraculturi apar mai ales în situația în care așteptările grupului nu mai sunt saturate de ceea ce organizația numește starea de normalitate descrisă de paradigma culturală dominantă; de asemenea, mai
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tendințele de penetrare a valorilor culturale "străine" și încercarea conducătorilor autohtoni de a pune în valoare propriile structuri mentale, care promovează propriile rețete manageriale. În plus, moștenirea culturală și practicile religioase sunt prin ele însele forțe majore de respingere a fenomenelor culturale de import. O cercetare mai veche, dar foarte relevantă, făcută de Harvard Business Review vine în sprijinul observațiilor de mai sus: deși 11 678 de manageri din 25 de țări aplică aceleași principii și tehnici de conducere, ei consideră
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
monopolistică, de nișă?"; natura activității salariaților "Modul corect în care oamenii ar trebui să se manifeste este cel dominant/proactiv, armonizant, sau pasiv/fatalist?"; natura adevărului "Cum definim ceea ce este adevărat și cum determinăm practic valoarea de adevăr a unui fenomen: testare pragmatică, consens social, încredere în înțelepciunea celui delegat să judece problema?"; orientarea companiei în raport cu timpul "Care este orientarea tipică a companiei: spre trecut, spre viitor sau spre prezent?"; natura ființei umane "Oamenii sunt în principiu buni, răi sau neutri
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dintre lider și angajat. Ele au încercat să elucideze relația dintre acțiunea liderului și reacția angajaților din dublă perspectivă emoțională și comportamentală. Etapa următoare a completat tabloul cu factorul situație (caracterul nu poate explica de unul singur un astfel de fenomen). Ca atare, teoriile situaționale sau contingente au cercetat leadership-ul în funcție de context. O definiție completă a leadership-ului este riscantă. Însă există câteva coordonate esențiale în abordarea conceptului: aspectul interpersonal, influența și obiectivul. Componenta interpersonală se referă la faptul că un lider
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sancțiuni. Rolul liderilor tranzacționali este acela de a-i orienta pe angajați în direcția obiectivelor prin clarificarea rolului lor și a cerințelor sarcinii. Clarificările legate de conducere au meritul important de a fi spulberat multe dintre miturile care înconjurau acest fenomen. Este vorba despre mituri precum "conducerea înseamnă putere asupra celorlalți", "unii oameni sunt născuți lideri", "un lider este lider în orice împrejurare", "un bun lider este foarte iubit" (el poate să nu fie iubit, dar să fie urmat), "grupurile preferă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
chimie). În privința experienței în profesie, la cei mai mulți (73%) aceasta a corespuns cu vechimea în muncă. Sectoarele de activitate au fost foarte variate, cuprinzând o arie extinsă de meserii și calificări. Așadar, din populația investigată au făcut parte subiecți care cunosc fenomenul, sunt familiarizați cu dimensiunile sale și valorile asociate, dacă nu teoretic, cel puțin prin manifestările lor la nivelul companiilor din care fac parte. Dimensiunile chestionarului au fost stabilite pe baza unei cercetări a literaturii și cazuisticii de specialitate existente până în
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență internă a itemilor Cronbach Alpha este de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este vorba de un studiu-pilot asupra fenomenului 222. Analiza cantitativă și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este vorba de un studiu-pilot asupra fenomenului 222. Analiza cantitativă și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
anumită pregătire, interesați de o evoluție pe termen lung a carierei, dar și de o dezvoltare personală și de valorificarea nu numai a potențialului profesional, dar și a celui uman de care dispun. Prezentăm în continuare analiza pe dimensiuni a fenomenului EOC perceput de către subiecții investigați. Cea mai mare parte a angajaților sunt interesați să lucreze într-o organizație în care tipul de cultură este puternic orientat către valorile EOC. Aceste valori presupun un anumit tip de comunicare, de relații între
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]