9,441 matches
-
și mai extins. Cu ajutorul acestui postulat înțelegem mai bine o serie de situații din viața curentă și organizațională. Astfel, înțelegem că munca este nesatisfăcătoare nu prin ea însăși, ci atunci când individul este expus repetat la același fel de muncă. Răspunsul fiziologic creat de această situație îndepărtează plăcerea. Se sugerează și faptul că motivul pentru care indivizii au grade diferite de satisfacție în muncă este că funcțiile lor fiziologice de protecție au stadii diferite. Landy arată că teoria lui îi îndeamnă pe
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
însăși, ci atunci când individul este expus repetat la același fel de muncă. Răspunsul fiziologic creat de această situație îndepărtează plăcerea. Se sugerează și faptul că motivul pentru care indivizii au grade diferite de satisfacție în muncă este că funcțiile lor fiziologice de protecție au stadii diferite. Landy arată că teoria lui îi îndeamnă pe cercetători să studieze longitudinal satisfacția muncii, și nu transversal. Momentul de timp la care cercetătorul adresează întrebări referitoare la satisfacție este foarte important. Una este să-l
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
satisfacție și insatisfacție sunt determinate de fiziologia sistemului nervos central. Netestat Teoria a fost propusă, dar nu și testată. De fapt, teoria ar putea chiar să fie netestabilă. Limitată Companiile nu pot modifica (sau o pot face foarte puțin) starea fiziologică a angajaților lor și din punct de vedere etic ar putea fi împiedicați să facă acest lucru. Teoria comparării interpersonale Compararea sinelui cu ceilalți în sistemul social pentru a produce sentimentele de satisfacție. Mixt Unii autori consideră că modul în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
una sau alta dintre situațiile prezentate mai înainte. Iată câteva definiții ale satisfacției muncii culese din diferite lucrări de specialitate (vezi Wexley, Yukl, 1984; Muchinsky, 2000; Vroom, Deci, 1992; Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992). # „Satisfacția este orice combinație de circumstanțe psihologice, fiziologice și de mediu.” (Hoppock, 1935). „Satisfacția este starea afectivă plăcută ce rezultă din evaluarea slujbei sau experiențelor legate de slujba cuiva” (Locke, 1976). „Satisfacția este alcătuită din orientările afective ale individului față de roluri de muncă pe care le îndeplinește la
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
este o reacție / stare afectivă plăcută apărută în contextul muncii organizaționale. Totodată, definițiile de mai sus sugerează și condițiile apariției satisfacției. De exemplu, din definiția lui Hoppock deducem că satisfacția apare doar atunci când există o coincidență fericită între circumstanțele psihologice, fiziologice și de mediu. Definiția lui Locke și cea a lui Hellriegel și a colegilor săi postulează rolul proceselor de evaluare a slujbei, a modului de exercitare a profesiunii în apariția satisfacției etc. În ciuda diversității opiniilor cu privire la definirea satisfacției muncii sau
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Maslow propune propria sa teorie asupra motivației umane, cunoscută în literatura de specialitate sub denumirea de „piramida trebuințelor”. În esență, Maslow considera că omul, în conduitele și comportamentele sale, este stimulat și susținut de cinci categorii fundamentale de trebuințe: trebuințe fiziologice (hrană, apă, oxigen, sex), a căror satisfacere asigurá supraviețuirea; trebuințe de siguranță (securitate, adăpost, de a fi protejat de toate amenințările și pericolele, de a trăi într-un mediu structurat, ordonat, previzibil); trebuințe de afiliere (de apartenență la un grup
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
orientat spre satisfacerea lor, celelalte fiind mai puțin sau deloc resimțite. De îndată însă ce ele vor fi satisfăcute, își pierd valoarea motivațională și vor fi resimțite acut altele mai puțin satisfăcute. După Maslow, prioritate absolută o are satisfacerea trebuințelor fiziologice. O trebuință nu apare ca motivantă decât dacă cea inferioară ei a fost satisfăcută. Este ceea ce s-ar putea deduce din ce arătam mai sus. Adică trebuințele din clasele superioare nu pot reactiva organismul decât după ce cele din clasele inferioare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
un moment dat s-ar putea să nu-l mai motiveze la alt moment dat. Din perspectiva teoriei „piramidei trebuințelor” managerii ar trebui să urmărească asigurarea condițiilor și mijloacelor care să conducă la satisfacerea fiecărei trebuințe. De exemplu, satisfacerea trebuințelor fiziologice poate fi asigurată de un salariu minim sau de condiții care să permită existența; satisfacerea trebuințelor de siguranță se poate face prin crearea unor condiții de lucru sigure, prin aplicarea regulilor și regulamentelor, prin punerea la dispoziția angajaților a unor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
3 Tensiune, violență, incompatibilitate și conflict Noțiunea de conflict intră adeseori în consonanță cu alte noțiuni, cum ar fi cele de tensiune, violență, incompatibilitate, de care ar trebui totuși diferențiată. Tensiunea vine de la tensio, tensionas, care are atât o conotație fiziologică (contractarea și încordarea mușchilor), cât și una psihologică (efort susținut, ceartă, opoziție). Violența corespunde latinescului violentus și arată caracterul impetuos, excesiv, care întrece măsura, al unei persoane; de asemenea, ea desemnează lipsa de rațiune, intensitatea mare cu care (re)acționează
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care oferă posibilitatea identificării nevoilor negocierii implicate de ambele părți într-o negociere și sugerează, totodată, modalitățile de influențare a procesualității și finalității negocierii. Sunt interrelaționate trei categorii de variabile: 1) variabila motivațională (cele șapte nevoi/trebuințe stabilite de Maslow: fiziologice, de securitate, de afiliere, de stimă și statut, de autorealizare, de cunoaștere și înțelegere, estetice); 2) variabila ariei sau nivelului negocierii (interpersonal, interorganizațional, internațional); 3) variabila câmpului de aplicare (negociatorii lucreează în favoarea părții opozante; negociatorii lasă opozanții să lucreze pentru
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
organizaționale. Acestea sunt: patologiile de supraîncărcare, datorate multitudinii sarcinilor de muncă ce revin personalului, ritmului crescut în care trebuie executate urgențe și presiunii exercitate asupra subiectului, gradului mare de responsabilitate presupus de ele ; unele sunt pur și simplu de natură fiziologică, cum ar fi patologiile inflamatorii ale tendoanelor și articulațiilor, altele au o mai mare încărcătură psihică, cum ar fi cazul burnout-ului; conduc la saturarea aparatului psihic, la apariția unor grave perturbări mentale și chiar moarte; patologiile posttraumatice generate de orice
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că abundența în literatura de specialitate a lucrărilor care tratează despre stres este o condiție facilitatoare a definirii noțiunii respective. Din păcate, lucrurile nu stau deloc așa. Am putea spune că, dimpotrivă, multitudinea și varietatea abordărilor referitoare la stres (medicale, fiziologice, psihologice etc.) creează oarecare dificultăți în ceea ce privește conturarea unei definiții unitare a stresului. În încercările lor de definire a stresului, diferiți autori se referă la aspecte diferite. Uneori chiar unul și același autor își modifică punctul de vedere de-a lungul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
să se propună liste universale de agenți stresori pentru fiecare tip de organizație (militară, administrativă, comercială, bancară etc.) sau chiar pentru fiecare organizație în parte. Paradigma stresului ca reacție a organismului Potrivit acestei paradigme, stresul se definește ca fiind răspunsul fiziologic sau psihologic al individului/organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situație externă potențial vătămătoare. După cum se poate observa, dacă în vechea paradigmă stresul apărea ca un eveniment extern și, deci, ca o variabilă independentă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ale organismului; adaptare − pentru că stimulează și ajută achiziția și menținerea stadiului de rezistență (Selye, 1962, p. 55). În primele sale lucrări, Selye leagă însă SGA sau sindromul de stres aproape exclusiv de agenți patogeni și de reacțiile de natură biologică (fiziologice). El descrie două categorii de hormoni de adaptare (hormoni antiinflamatori care inhibă reacțiile defensive excesive; hormonii proinflamatori care le stimulează). Activarea acestor hormoni este modificată sau condiționată de acțiunea altor hormoni (adrenalină sau hormoni tiroidieni), din reacțiile nervoase, de ereditate
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
reacție a organismului. Principala problemă pe care o ridică această paradigmă este cea a naturii reacțiilor produse de stres. În această privință există un acord cvasigeneralizat între autori, cei mai mulți dintre ei clasificând reacțiile generate de stres în trei mari categorii: fiziologice (simptome cardiovasculare, biochimice, gastrointestinale); psihologice (anxietate, plictiseală, depersonalizare, epuizare emoțională, iritabilitate, confuzie mentală, dispoziție depresivă, stimă de sine scăzută); comportamentale (performanțe scăzute, demisii de la locul de muncă, absenteism - la nivel de organizație; abuzul de substanțe și alcool, fumatul, comportamente autodestructive
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
măsurabilă). La ora actuală, chiar în psihologia americană comportamentul este înțeles tot mai mult ca o exteriorizare a interiorului, iar psihologicul, ca o interiorizare și sedimentare a exteriorului. Așa încât mai nimerită ar fi desprinderea a două tipuri de reacții polare: fiziologice (obiective) și psihologice (subiective), acestea din urmă putând fi subdivizate în reacții de natură cognitiv-informațională, afectiv-motivațională, psihocomportamentală. Oricum, clasificarea reacțiilor stresante are nu doar o valoare în sine, ci și una de ordin metodologic, ea putând orienta cercetătorii pe direcția
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
1984, pp. 299-327). Problema critică de ordin metodologic sesizată chiar de autori este cea a subiectivității autoraportărilor, ca sursă primară a datelor despre stres, mecanisme evaluative, emoție și coping. De aceea, ei recomandă utilizarea și a altor tehnici convergente: măsurători fiziologice, observarea comportamentului etc. În 1997, Susan Folkman, colaboratoarea lui Lazarus, revizuiește paradigma tranzacțională a stresului adăugându-i o serie de noi implicații specifice situațiilor de stres sever, apărute în urma pierderii persoanelor dragi, în bolile terminale (cancer, SIDA), în urma dezastrelor naturale
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
extraorganizaționali - familie, economie, calitatea vieții. Apoi ei introduc variabile moderatoare (ereditate, vârstă, sex, suportul social, coping-ul, trăsăturile de personalitate) pentru ca în final să subdividă „ieșirile” în: comportamentale (satisfacție, performanță, absenteism, accidente, abuz de substanțe), cognitive (de exemplu, luarea deciziilor) și fiziologice (creșterea tensiunii, creșterea colesterolului, aritmii cardiace). Kahn și Byosiere (1992) introduc în ciclurile stresului alte două momente importante: antecedentele organizaționale ale stresului (indicatorii stresului, caracteristicile organizației: mărime, aspectele muncii etc.) și consecințele stresului (sănătate sau boală, eficiență sau ineficiență organizațională
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
faptul că se face translația de la caracteristicile obiective ale muncii, la interpretarea lor subiectivă, latitudinea deciziei sau controlului fiind un fapt de percepție al individului. Chiar dacă în mod real sau curent supraîncărcarea muncii se asociază cu niveluri ridicate ale reacțiilor fiziologice și psihologice (boli cardiovasculare, creșterea tensiunii arteriale, anxietate etc.), impactul acestora va depinde maximal de percepția pe care individul o are asupra controlului pe care îl poate exercita în activitățile desfășurate. Dacă individul este în măsură să ia decizii asupra
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ale stresului. De altfel, demersul clasificator al efectelor produse de stres a fost întreprins cu mai mulți ani în urmă de Cox (vezi Cox, 1978, p. 92). Vom relua și adăuga clasificarea lui Cox. Așadar principalele efecte ale stresului sunt: fiziologice (creșterea glicemiei, creșterea ritmului cardiac și a tensiunii arteriale, uscăciunea gurii, transpirația abundentă, dilatarea pupilei); subiective, psihoindividuale (anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresie, oboseală, frustrare, iritabilitate, scăderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate); cognitive (incapacitatea de a lua decizii pertinente
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
479, 484, 489). 3. Burnout-ul ca epuizare profesională La fel ca și stresul sau, poate, chiar mai mult decât el, burnout-ul provoacă efecte devastatoare în existența profesională a oamenilor. El afectează cele mai diverse planuri ale vieții și activității umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizaționale, sociale. Persoanele care experimentează burnout-ul sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic și psihic, cu sănătatea șubrezită și cu capacitatea de muncă grav afectată. Termenii epuizare, uzură și ruină a sănătății sunt cel mai frecvent asociați
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fapt fiind favorizat de extensia burnout-ului de la profesiile din sfera serviciilor sociale (human service) la cele din afara lor. Îmbogățirea modelelor subiective pe diagnoză a burnout-ului ca metode obiective. Pe lângă metoda observației și metoda self-report-ului sunt folosite tot mai mult înregistrările fiziologice, endocrinologice, precum și indicatori obiectivi ai burnout-ului, precum performanțele, absenteismul, randamentul etc. Deplasarea centrului de interes de pe cercetările de tip transversal pe cele de tip longitudinal. Deși acestea din urmă sunt încă rare, poate din cauza complexității și costurilor mari pe care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a episoadelor atunci când subiectul trebuie să îndeplinească o serie de activități (școlare, universitare, familiale, sociale); sacrificarea activităților social-recreative în favoarea comportamentului în cauză; perpetuarea comportamentală în ciuda faptului că subiectul conștientizează agravarea unor probleme recurente sau persistente de ordin social, financiar, psihologic, fiziologic; toleranță marcantă (nevoia de a crește intensitatea sau frecvența comportamentului pentru a obține efectul dorit sau diminuarea efectului procurat prin intermediul unui compartament de aceeași intensitate); agitație și instabilitate în cazul imposibilității de a abandona comportamentul respectiv. Încadrarea workaholism-ului în categoria
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
permanent timpul dedicat muncii, indiferent de consecințe; prelungirea muncii chiar dacă există dovezi clare privind nocivitatea ritmului, a modului de abordare a muncii, de implicare în ea, în raport cu sănătatea și alte valori importante; negarea instalării oboselii, forțarea peste limită a disponibilităților fiziologice și psihice; trăirea sentimentelor de vinovăție când se opresc din muncă; autoimpunerea unor standarde performanțiale înalte și angajarea cu toate forțele în atingerea acestora; construirea unei imagini de sine exagerate, supradimensionate, ca mecanism protector, de apărare în posibile condiții de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
in%) Fig.... Dinamica productivității muncii în funcție de remunerare Numărul de posturi ocupate (în%) Fig. 15.13: Dinamica productivității muncii în funcție de remunerare Reușita = Aptitudini x Formare Reușita = Aptitudine x Formare x Motivație - Oboseală Formare Fig. 15.2 - Ierarhia trebuințelor apud Maslow Trebuințe fiziologice Siguranță Afiliere Stimă și statut Autorealizare Trebuințe de deficit Trebuințe de creștere Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine Organice Securitate Afiliere Stimă Actualizare de sine
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]