7,518 matches
-
compania bărbaților remarcabili, a avut atracții sentimentale-erotice față de oameni celebri, unele s-au exprimat prin iubiri puternice: Sainte Beuve, Prosper Merimée, Alfred de Vigny, Alfred de Musset, Franz Liszt, Frédéric Chopin, Théophile Gautier, Eugène Delacroix (i-a realizat un portret). Flexibilă, s-a adaptat vanității, narcisismului, egoismului și exaltării partenerilor ei. Relația cu Alfred de Musset a fost inspiratoare, benefică creației, a scris și a publicat Elle et Lui. Familia Musset a fost revoltată de relația celor doi care au plecat
Curtezane şi pseudocurtezane: în mitologie, istorie, literatură by Elena Macavei [Corola-publishinghouse/Science/942_a_2450]
-
având la dispoziție mai multă informație decât persoanele de la periferia rețelei. Prin urmare, persoana centrală va avea un grad mai mare de satisfacție derivată din comunicare decât cele periferice, a căror satisfacție este invers proporțională cu distanța față de centru. Rețele flexibile sunt descentralizate, nici o persoană nu are o poziție favorizată, care să-i permită "monopolizarea" informației. Accesul la informație este egal, ceea ce produce participanților o satisfacție mai mare decât în cazul anterior. Moralul grupului este mai ridicat în cadrul acestor rețele. În
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de interpretare noi și, implicit, posibilități continue de reevaluare. În Europa atâtor națiuni, așa cum este cea de astăzi și așa cum se vrea cea de mâine, se vehiculează termeni și noțiuni cu un bagaj semantic foarte puternic și în același timp flexibil, astfel încât relativismul cultural pe care-l constata etnologia decadei 1950 se păstrează împreună cu un alt element fundamental drepturile omului, el însuși un concept caracteristic al timpului Europei Unite. De altfel, creearea, începând cu 1945, la nivel european și internațional a
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
competențele, nevoile, stilul de muncă. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă și foarte diversă, care susține organizația atât în ceea ce privește integrarea, menținerea și motivarea angajaților, cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați, competenți și potriviți nevoilor companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
creative și a valorii adăugate. Managementul diversității pledează pentru confruntarea cu diferențele și valorificarea lor, în direcția obținerii unor rezultate pozitive pentru individ, grup și organizație. Managementul diversității este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă și foarte diversă, care susține organizația atât în ceea ce privește integrarea, menținerea și motivarea angajaților, cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați, competenți și potriviți nevoilor companiei, care pot răspunde și contribui la îndeplinirea obiectivelor acesteia. Organizațiile care vor fi capabile să
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
necesare atrase. b. Bariere în avansare în ierarhie și promovare * lipsa accesului angajaților la programe de mentorat; * procese defectuoase de evaluare a performanței și promovare; * lipsa de pregătire a managerilor; * lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei și a unui sistem flexibil de sarcini de lucru; * neadaptarea mediului la nevoile persoanelor cu dizabilități; * procese slab dezvoltate de planificare a carierei și de dezvoltare; * acces limitat sau lipsa accesului la rețele informale de comunicare; * inabilitatea de a acorda feedback; * standarde diferite de performanță
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preferințe sau divergențe personale. Training și dezvoltare: * programe de mentorat pentru angajații din grupurile subreprezentate; * workshopuri pentru manageri privind gestionarea diferențelor și a diversității culturale a angajaților; * operaționalizarea și dezvoltarea unor "competențe" de tipul: empatie, autoapreciere și reflecție, deschidere, atitudine flexibilă, stabilitate emoțională; * identificarea unor stereotipuri care se regăsesc la angajați și la manageri și includerea în traininguri a unor activități de adresare a acestora; * programe de training pentru manageri, prin care să învețe să identifice nevoi diferite ale angajaților și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
face pe aceștia să se simtă valorizați; * formarea managerilor pentru a gestiona adecvat situații în care un angajat are opinii diferite decât cele ale sale, referitoare la o sarcină sau o decizie. Viața profesională, viața de familie: * reglementări privind programul flexibil de muncă; * informații accesibile despre creșterea copiilor; * suport financiar pentru creșterea copiilor; * obținerea de informații privind nevoi speciale ale angajaților. Politici privind maternitatea și parentalitatea * dezvoltarea și/sau îmbunătățirea unei politici de maternitate adecvate legislației în vigoare la nivel național
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
remunerate (industria confecțiilor, învățământ, sănătate, asistență socială); * limitarea accesului femeilor la poziții de conducere/poziții ierarhic superioare, care sunt mai bine remunerate; * plasarea responsabilităților familiale în principal în sarcina femeilor, ceea ce poate determina opțiunea pentru un orar de lucru mai flexibil, în locul unui salariu mai mare. La nivel global, femeile au ajuns să ocupe 40% din întreaga piață a muncii, dar câștigă mai puțin cu 12-60%, conform datelor culese de Confederația Internațională a Sindicatelor. În țările europene, la muncă egală, femeile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în poziții de conducere; * meseriile/domeniile în care lucrează în majoritate femei sunt domeniile cele mai prost plătite (industria confecțiilor, învățământ, sănătate, asistență socială); * responsabilitățile familiale mai mari ale femeilor, care le determină să prefere un orar de lucru mai flexibil, în locul unui salariu mai mare. Formele în care pot să apară diferențele de salarizare la nivel de organizație: * remunerație diferită pentru aceleași posturi sau posturi similare; * funcții și remunerație diferită pentru aceleași ocupații sau ocupații similare; * subevaluarea abilităților, competențelor și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
privată poate fi realizată și prin: Politici adresate femeilor, precum: * dezvoltarea de servicii pentru creșterea și îngrijirea copilului (creșe, grădinițe, servicii de supraveghere a copilului mic) care să fie accesibile ca preț și ca locație; * crearea de programe de lucru flexibile (ex. lucrul la domiciliu, program de lucru cu pauze care să permită alăptarea copilului, ducerea/aducerea copiilor de la grădiniță, școală etc.). Politici adresate bărbaților, precum: * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu parental (de creștere și îngrijire a copilului
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
Politici adresate bărbaților, precum: * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu parental (de creștere și îngrijire a copilului); * acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu paternal de cel puțin 15 zile pe an; * crearea de programe de lucru flexibile care să permită bărbaților să se implice în creșterea copiilor; * dezvoltarea de programe educaționale care să contribuie la depășirea prejudecăților legate de implicarea bărbaților în creșterea și îngrijirea copiilor. Este interzis prin lege și constituie discriminare: * Să i se solicite
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
în care împărțim responsabilitățile de acasă. În România, aproape la fel de multe femei lucrează la fel de multe ore ca și bărbații săptămânal și foarte puține femei sunt încadrate/au acces la integrarea pe piața muncii în cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. În România există o utilizare foarte scăzută a programelor de timp flexibil de lucru de către femei, comparativ cu Uniunea Europeană, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizează aceste modalități de lucru. Studii europene arată faptul că fertilitatea este
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
lucrează la fel de multe ore ca și bărbații săptămânal și foarte puține femei sunt încadrate/au acces la integrarea pe piața muncii în cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. În România există o utilizare foarte scăzută a programelor de timp flexibil de lucru de către femei, comparativ cu Uniunea Europeană, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizează aceste modalități de lucru. Studii europene arată faptul că fertilitatea este în conexiune cu abilitatea de a echilibra viața profesională cu viața de
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de promovare a echilibrului dintre viața profesională și cea de familie/privată oferite angajaților Cele mai frecvente măsuri sau politici privesc flexibilizarea programului de muncă și serviciile de asistență și training pentru angajați. Programele care susțin un timp de muncă flexibil au diverse variante: * timp parțial de muncă; * munca acasă (pentru un astfel de program optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
flexibil au diverse variante: * timp parțial de muncă; * munca acasă (pentru un astfel de program optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil de muncă (angajatul decide, împreună cu angajatorul, programul și condițiile de muncă; opțiunile sunt: orar flexibil de muncă, ore comprimate de muncă, o zi liberă pe săptămână); * V-time sau timp voluntar de pauză: este opțiunea angajatului de a-și lua o
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
optează angajații cu copii mici sau cei cu responsabilități ce pot fi realizate și în afara locului de muncă); * job-sharing (împărțirea între colegi a responsabilităților); * program flexibil de muncă (angajatul decide, împreună cu angajatorul, programul și condițiile de muncă; opțiunile sunt: orar flexibil de muncă, ore comprimate de muncă, o zi liberă pe săptămână); * V-time sau timp voluntar de pauză: este opțiunea angajatului de a-și lua o perioadă de pauză, în funcție de diverse momente din viața lor de familie sau personală (ex. începerea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
calitate mai bună a vieții; * progrese în carieră și o mai mare satisfacție în muncă; * mai bună stare de sănătate fizică și mentală; * venituri mai mari și beneficii asociate acestora; * mai mult timp pentru propria persoană. Ce beneficii aduc programele flexibile de muncă? * recrutarea și păstrarea unor angajați foarte performanți, mai ales în rândul femeilor, care optează pentru un astfel de program; * timp, costuri financiare și resurse umane câștigate prin eliminarea implicării în recrutarea și training-ul noilor angajați, în special
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
echilibru între viața profesională și cea de familie/ privată? Xerox (Marea Britanie) a estimat că a câștigat peste 1 milion de lire în ultimii 5 ani după implementarea politicilor de echilibrare a vieții profesionale cu viața personală, care au inclus program flexibil de muncă și au oferit angajaților servicii de consultanță/asistență privind sănătatea emoțională și socială. Lloyds TBS estimează că a câștigat peste 2 milioane de lire între 1995 și 2000 prin introducerea politicilor care permit femeilor să se reîntoarcă la
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
echilibrare a vieții profesionale cu cea de familie, oferă angajaților acces la informații și workshop-uri despre creșterea și educarea copiilor. Un studiu realizat la nivel european (OECD, 2003) indică faptul că politicile "family-friendly" care permit părinților să aibă un program flexibil de muncă au un impact pozitiv asupra dezvoltării cognitive a copiilor și reduc nivelul de stres al acestor Hărțuirea sexuală Ce este hărțuirea sexuală? Hărțuirea sexuală este definită de lege ca fiind "situația în care se manifestă un comportament nedorit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
imagine pozitivă bazată pe calitate, transparență și orientare către persoane; transmite mesajul că fiecare angajat este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. Un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
imagine pozitivă bazată pe calitate, transparență și orientare către persoane; transmite mesajul că fiecare angajat este valoros pentru companie; * grupurile diverse (incluzând diversitatea de gen) care sunt gestionate eficient, iau decizii mai inovative decât grupurile omogene 1; * climat de muncă flexibil. * un sistem eficient de management al performanței se focalizează pe succesul fiecărui angajat/fiecărei angajate. Îi oferă suficient sprijin astfel încât acesta/aceasta să știe ce așteaptă organizația de la el/ea în termeni de performanță. Oferă suficientă flexibilitate astfel încât abilitățile și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
acest context echipele diverse sunt mai creative decât cele omogene și contribuie în mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizației. Astfel, managementul diversității la locul de muncă este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă, foarte diversă care susține organizația în ceea ce privește integrarea, motivarea și menținerea angajaților cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați competenți și potriviți nevoilor companiei care pot contribui intr-un mod creativ la dezvoltarea acesteia. Din punct de vedere strategic, managemetul diversitățiila
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
preocupă managementul firmelor din România decât la un nivel cu 50% mai scăzut decât în Italia. 2 c. Cultura organizațională Da .................................(47.5%)...................................67% Nu.................................(8.7%).....................................3,5% Alegeți toate opțiunile care se aplică întreprinderii dumneavoastră Programe de muncă flexibile ..................(37.6%).................45% Program de muncă part-time ............ .......(17%).................53,5% Alcătuirea de echipe cu profiluri diverse ...........(29.3%...........39% Sisteme de inovare ...............(16.7%)..................................34% Altele ..................................(0.6%).............................1,2% Niciuna dintre cele de mai sus ...............(1.5%)...................0,7
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
accent pe anumite beneficii pentru sănătatea celor de la locul de munca, dar și pe condiția fizică a acestora, care influențează starea și modalitatea de gândire a fiecăruia. 6. Locul de muncă cel mai atractiv, este cel care are un program flexibil. Flexibilitatea la locul de muncă duce la prosperitate. Oamenii au nevoie să se simtă înțeleși, iar dacă la locul de muncă se întâmplă acest lucru, performanța firmei este asigurată. 7. Diversitatea la locul de muncă, oferă întotdeauna optimizarea performanței. Diversitatea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu () [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]