KorAP: Find »[drukola/base=insatisfacție & drukola/pos=noun]« with Poliqarp

<1 ...15 16 17 ...52 >

1,280 matches

Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590

a voluptății de putere” (Herrschaftsgebildeă. Pentru a exemplifica raportul care există Între durere și libidou, redăm, În continuare, câteva cazuri ilustrative, preluate din autorul citat (M. Schilderă. 1Ă Durerile abdominale ale femeilor sunt, de cele mai multe ori, legate de starea de insatisfacție sexuală sau ca o reacție de apărare Împotriva unui partener nedorit. Aceeași semnificație o au și durerile lombo-dorsale ale acestora. 2Ă O tânără fată acuză dureri violente În brațul drept, pe care nu le poate motiva. În cursul curei psihanalitice

[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
pot fi constituționale, În cazul persoanelor cu o structură primară a eului de un tip fragil. În sensul acesta, menționăm următoarele trăsături constituționale care definesc „fragilitatea” eului: imaturitatea, eul slab, dominat și submisiv; labilitatea și insecuritatea; incapacitatea de autoafirmare și insatisfacția care decurge de aici; imposibilitatea de a se impune și de a fi mulțumit de sine și de acțiunile sale; sugestibilitatea crescută etc. 4Ă Un rol esențial În geneza și dezvoltarea tulburărilor psihomorale Îl au tulburările conștiinței morale. Slăbirea conștiinței

[Corola-publishinghouse/Science/2265_a_3590]
Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592

parte, procură individului un beneficiu psihologic. O analiză mai profundă a activităților și comportamentelor pe care le declanșează structurile informale (absenteismul, fluctuația, agresiunea orientată spre cei considerați a fi cauza frustrărilor și eșecurilor, solicitarea unor compensații crescânde pentru gradul de insatisfacție, efort, tensiuni, pentru alienare etc.) arată însă că unele dintre acestea sunt neproductive atât la nivelul eșaloanelor inferioare, cât și la nivelul celor superioare, în timp ce altele sunt pur și simplu orientate direct împotriva realizării obiectivelor organizației. De exemplu, comportamente cum

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
stări de fapt (fie ea cu valențe pozitive sau negative) concură o multitudine de factori, pe care noi i-am împărțit doar în două categorii. Pe de o parte, este vorba de factorii psihologici, subiectivi, în care am putea încadra: insatisfacția, nemulțumirile, frustrările, anxietățile sau stările de emulație, creație etc.; iar pe de altă parte, de factori obiectivi sau organizaționali, cum ar fi: necesitatea schimbării tehnologiei de fabricație, fabricarea unui produs nou, schimbarea planurilor de învățământ, teme noi de conducere, particularitățile

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
1988; Altman et al., 1985 ș.a.) prezintă și analizează pe larg constatările reieșite în urma cercetărilor. Nu ne propunem să insistăm asupra acestora. Încercăm, în schimb, să condensăm într-o figura sintetică factorii care conduc la satisfacție și cei care produc insatisfacție. În figura 15.15, factorii satisfacției/insatisfacției sunt dispuși în următoarea ordine: factori psihoindividuali (1-12), factori psihosociali (13-15), factori organizaționali (16-21). Satisfăcuții sunt: Nesatisfăcuți sau mai puțin satisfăcuți sunt: angajații mai în vârstă; bărbații; albii; angajații au nivel de instruire

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
și analizează pe larg constatările reieșite în urma cercetărilor. Nu ne propunem să insistăm asupra acestora. Încercăm, în schimb, să condensăm într-o figura sintetică factorii care conduc la satisfacție și cei care produc insatisfacție. În figura 15.15, factorii satisfacției/insatisfacției sunt dispuși în următoarea ordine: factori psihoindividuali (1-12), factori psihosociali (13-15), factori organizaționali (16-21). Satisfăcuții sunt: Nesatisfăcuți sau mai puțin satisfăcuți sunt: angajații mai în vârstă; bărbații; albii; angajații au nivel de instruire mai ridicat; intelectuali; muncitori calificați; cei care

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
de instruire scăzut; muncitorii; muncitorii semicalificați și necalificați; cei cu credințe, interese și caracteristici de personalitate diferite, divergente; cei neîncrezători în forțele proprii, nehotărâți, imaturi psihologic și social; cei cu adaptare emoțională săracă; cei cu control extern; cei predispuși spre insatisfacție; cei a căror personalitate este în dezacord cu solicitările mediului; cei care lucreează individual și izolat sau în grupuri mari; cei care lucreează în grupuri tensionate și dezbinate; cei care întrețin relații conflictuale cu șefii; cei aflați la baza piramidei

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
care lucreează în grupurile mici, deoarece grupurile mari duc la o mai mare specializare a sarcinilor, la o comunicare intergrupală sărăcăcioasă, la scăderea sentimentelor de coezivitate a grupului etc. S-a observat și faptul că efectele acestor factori asupra satisfacției/insatisfacției depind de modul de acțiune al acestora, izolat sau în combinații unii cu alții. De pildă, acțiunea corelată a vârstei, vechimii în muncă și a trăsăturilor de personalitate conduce la creșterea satisfacției. Vârsta și vechimea sunt pozitiv asociate cu atitudinile

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
vârstă, bazându-se pe experiență, și-au adaptat mai bine expectațiile la niveluri mai realiste, fiind, de aceea, mai satisfăcute cu recompensele disponibile. Deși s-au constat diferențe în ceea ce privește ,,contribuția” sau ,,aportul” factorilor de mai sus în producerea satisfacției sau insatisfacției, nu de puține ori s-a conchis că acestea erau mici și inconsistente. De exemplu, un studiu efectuat pe 102 profesori universitari (51 bărbați și 51 femei) care aveau același nivel de instruire și vechime în muncă dețineau același titlu

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
fi satisfăcuți decât muncitorii, s-a constat că și în acest domeniu există un ușor declin, din cauza concedierilor masive ale personalului managerial mijlociu și superior din organizații. Pentru a se stabili generalizări mai ferme cu privire la rolul diferiților factori de satisfacție/insatisfacției sunt necesare în continuare cercetări mai adâncite. Abordarea ambientală versus abordarea dispozițională a satisfacției Până prin anii ’60-’70 ai secolului trecut psihologia organizațional-managerială a recurs la abordarea ambientală a factorilor care generează satisfacția. Se considera că factorii din ambianța fizică

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
că factorii din ambianța fizică și mai ales cei din ambianța socială a muncii (statutele și rolurile angajaților, caracteristicile sarcinii și postului de muncă, relațiile cu colegii și superiorii, salarizarea, metodele de conducere etc.) contribuie direct la generarea satisfacției sau insatisfacției în muncă. Începând cu anii ’80, o nouă categorie de variabile, numite dispoziționale, pătrund tot mai mult în sfera de interes a cercetătorilor. Faptul că o serie de însușiri de personalitate ale angajaților influențează gradul de satisfacție a angajaților era

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
influențează gradul de satisfacție a angajaților era de domeniul evidenței, așa încât el nu trebuia demonstrat în mod special. Mai puțin evident era însă un alt aspect, și anume rolul jucat de însușirile dispoziționale sau predispoziționale − mai exact, înnăscute − în satisfacție/insatisfacție. De aceea, cercetătorii au început să se întrebe dacă nu cumva există o anumită predispoziție înnăscută a oamenilor de a fi fericiți sau nefericiți, optimiști sau pesimiști. Cu timpul, ideea potrivit căreia oamenii ar fi predispuși genetic de a fi

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
de autoprețuire, fapt care antrenează după sine nefericirea. Afectivitatea pozitivă a fost legată de extraversie, iar ceea negativă de nevrotism, extraverții fiind predispuși la experiențe emoționale pozitive și deci la fericire, nevroticii − la experiențe emoționale nefericite și, prin urmare, la insatisfacție. Aceste ultime idei sugerează că oamenii sunt predispuși temperamental să fie mai mult sau mai puțin satisfăcuți în pofida divergenței dintre ceea ce dorește un individ și ceea ce i se oferă, precum și în pofida corectitudinii în mediul de muncă (vezi Johns, 1998, p.

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
face să fie mai nemulțumit decât alții. Apoi, ea este oarecum perversă, pentru că scutește organizația de a interveni în vederea asigurării condițiilor în măsură să conducă la obținerea satisfacției, de asemenea, pentru că aruncă vina pe individ, el fiind cel care poartă insatisfacția în sine însuși. Care ar fi, totuși, utilitatea ei pentru psihologia organizațional-managerială? Ea poate constitui un punct de pornire în formularea și, eventual, soluționarea unor probleme aproape perene ale psihologiei generale și psihologiei personalității, cum ar fi problema relației dintre

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
sau la factori de stres ambientali, fără a-și pune prea multe întrebări referitoare la caracterul ei înnăscut sau dobândit. Nu trebuie să se pornească de la prejudecata că cei înclinați spre satisfacție vor fi neapărat eficienți, iar cei predispuși spre insatisfacție vor fi ineficienți. Până în momentul de față nu există date suficiente de cercetare care să dovedească legătura cauzală dintre predispozițiile spre satisfacție/insatisfacție și calitatea performanței. Chiar dacă am accepta că oamenii se nasc cu tendința spre satisfacție sau insatisfacție, nu

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
se pornească de la prejudecata că cei înclinați spre satisfacție vor fi neapărat eficienți, iar cei predispuși spre insatisfacție vor fi ineficienți. Până în momentul de față nu există date suficiente de cercetare care să dovedească legătura cauzală dintre predispozițiile spre satisfacție/insatisfacție și calitatea performanței. Chiar dacă am accepta că oamenii se nasc cu tendința spre satisfacție sau insatisfacție, nu trebuie uitat că există suficiente posturi și roluri potrivite atât pentru persoanele cu predispoziții pozitive, cât și pentru persoanele cu predispoziții negative. În

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
spre insatisfacție vor fi ineficienți. Până în momentul de față nu există date suficiente de cercetare care să dovedească legătura cauzală dintre predispozițiile spre satisfacție/insatisfacție și calitatea performanței. Chiar dacă am accepta că oamenii se nasc cu tendința spre satisfacție sau insatisfacție, nu trebuie uitat că există suficiente posturi și roluri potrivite atât pentru persoanele cu predispoziții pozitive, cât și pentru persoanele cu predispoziții negative. În fine, nu trebuie subestimat rolul compensării, existența într-un grup de muncă a ambelor categorii de

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
Shaw, 1979); teoria comparării intrapersonale (McCormick, Ilgen, 1980). Teoria bifactorială A fost formulată de Herzberg, Mausner și Snyderman (1959) și este, poate, cea mai citată dintre teoriile satisfacției. Metoda utilizată de Herzberg și colaboratorii săi în stabilirea factorilor satisfacției și insatisfacției în muncă a fost cea a incidentului critic − bineînțeles, adaptată. El cere la 200 de ingineri și contabili să descrie acele situații de muncă din cariera lor care s-au dovedit a fi neobișnuit de satisfăcătoare sau neobișnuit de nesatisfăcătoare

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
s-au dovedit a fi neobișnuit de satisfăcătoare sau neobișnuit de nesatisfăcătoare, cu precizarea duratei lor, a influenței pe care au avut-o asupra comportamentului. Descrierile obținute sunt analizate de către cercetători în vederea depistării acelor factori care au produs satisfacție sau insatisfacție. În figura 15.16 redăm apud Herzberg, factorii găsiți. Lungimea liniilor indică frecvența cu care factorii respectivi au apărut în cursul evenimentelor descrise de către cei investigați, iar lărgimea liniilor măsoară timpul cât a durat starea respectivă repartizată în durate scurte

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
repartizată în durate scurte (2 săptămâni) și durate lungi (mai mulți ani). SHAPE \* MERGEFORMAT Figura 15.16 − Teoria lui Heryberg Privind cu atenție figura, observăm câteva fenomene: − se stabilesc două categorii de factori dintre care unii produc satisfacție, iar alții insatisfacție. Astfel, prima categorie cuprinde 5 factori (realizarea, recunoașterea, munca în sine, responsabilitatea, avansarea) care produc satisfacție, antrenează modificări de atitudini durabile, de lungă durată și care au fost denumiți factori de valorizare sau de conținut; cea de a doua categorie

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
antrenează modificări de atitudini durabile, de lungă durată și care au fost denumiți factori de valorizare sau de conținut; cea de a doua categorie cuprinde tot 5 factori (politica unității, competența tehnică, remunerarea, relațiile dintre persoane, condițiile muncii) care produc insatisfacție, antrenează modificări atitudinale scurte și care, dat fiind faptul că se referă la relațiile omului cu mediul în care își desfășoară munca, au fost denumiți factori de ambiantă, de context sau de igienă; − cele două categorii de factori sunt independente

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
sensul că fiecare dintre ele produc efecte specifice (unii satisfac, alții insatisfac); ei au deci un caracter unipolar; − factorii din cea de a doua categorie nu au nici un rol în producerea satisfacției, de unde autorii trag concluzia că asigurarea lor suprimă insatisfacția, dar nu generează în mod automat o stare de satisfacție − de aceea acești factori pot fi utilizați mai rar pentru motivarea oamenilor. Ei pot deci să împiedice sentimentele negative, dar și stările de satisfacție. O comparație ilustrează această idee. Dacă

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
satisfacție. O comparație ilustrează această idee. Dacă sunteți loviți de un ciocan în cap o să vă doară; dar dacă loviturile vor înceta, vă veți simți mai bine? Nu − pur și simplu n-o să vă simțiți rău. Așadar, concluzionează Herzberg, contrariul insatisfacției nu este satisfacția, ci absența insatisfacției. Până la Herzberg se credea că satisfacția și insatisfacția au un caracter unidimensional, în sensul că unul și același factor poate să apară atât în calitate de factor de satisfacție, cât și în calitate de factor de insatisfacție. Iată

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
Dacă sunteți loviți de un ciocan în cap o să vă doară; dar dacă loviturile vor înceta, vă veți simți mai bine? Nu − pur și simplu n-o să vă simțiți rău. Așadar, concluzionează Herzberg, contrariul insatisfacției nu este satisfacția, ci absența insatisfacției. Până la Herzberg se credea că satisfacția și insatisfacția au un caracter unidimensional, în sensul că unul și același factor poate să apară atât în calitate de factor de satisfacție, cât și în calitate de factor de insatisfacție. Iată însă că noua teorie bidimensională aduce

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
o să vă doară; dar dacă loviturile vor înceta, vă veți simți mai bine? Nu − pur și simplu n-o să vă simțiți rău. Așadar, concluzionează Herzberg, contrariul insatisfacției nu este satisfacția, ci absența insatisfacției. Până la Herzberg se credea că satisfacția și insatisfacția au un caracter unidimensional, în sensul că unul și același factor poate să apară atât în calitate de factor de satisfacție, cât și în calitate de factor de insatisfacție. Iată însă că noua teorie bidimensională aduce un mod propriu de interpretare. De data aceasta

[Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]