1,969 matches
-
În acest punct sunt importante și interesante studiile de psihologie organizațională care s-au grupat în două mari direcții: pe de o parte, identificarea căilor de a realiza eficient aprecierea performanțelor și, pe de altă parte, înțelegerea contextului social și motivațional al aprecierii. 7.2. Evaluarea performanțelor în muncă 7.2.1. Modele de apreciere a performanțelor profesionale Pe măsură ce practica evaluării performanțelor a câștigat notorietate, cercetătorii au dezvoltat modele de evaluare a performanțelor. Înainte de anii 1970 aceste modele au fost mai
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Popescu „Motivarea este arta de a face oamenii să facă ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.” Dwight Eisenhower CUPRINS 12.1. Introducere 12.2. Natura motivației umane 12.3. Abordări ale motivației pentru muncă. 12.4. Teorii motivaționale de conținut 12.4.1. Ierarhia trebuințelor (Maslow) 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland. 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) 12.5. Teorii motivaționale procesuale 12.5.1
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
muncă. 12.4. Teorii motivaționale de conținut 12.4.1. Ierarhia trebuințelor (Maslow) 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland. 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) 12.5. Teorii motivaționale procesuale 12.5.1. Teoria așteptărilor (Vroom) 12.5.2. Teoria echității (Adams) 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale. OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să definiți conceptul de motivație să descrieți nevoile concepute de autorii
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
lui Alderfer 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland. 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) 12.5. Teorii motivaționale procesuale 12.5.1. Teoria așteptărilor (Vroom) 12.5.2. Teoria echității (Adams) 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale. OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să definiți conceptul de motivație să descrieți nevoile concepute de autorii teoriilor motivaționale de conținut ca definitorii în determinarea conduitei umane la locul de muncă și condițiile în care acestea
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
12.5.1. Teoria așteptărilor (Vroom) 12.5.2. Teoria echității (Adams) 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale. OBIECTIVE DE ÎNVĂȚARE Studiind acest capitol, veți fi în măsură: să definiți conceptul de motivație să descrieți nevoile concepute de autorii teoriilor motivaționale de conținut ca definitorii în determinarea conduitei umane la locul de muncă și condițiile în care acestea influențează conduita individuală să rezumați componentele teoriei așteptării (valența, instrumentalitatea, așteptarea) să definiți rolul perceperii și evaluării echității în susținerea motivației pentru muncă
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
umane la locul de muncă și condițiile în care acestea influențează conduita individuală să rezumați componentele teoriei așteptării (valența, instrumentalitatea, așteptarea) să definiți rolul perceperii și evaluării echității în susținerea motivației pentru muncă să explicați modul de aplicare a teoriilor motivaționale în practica organizațională 12.1. Introducere O problemă care îi fascinează și în același timp dă bătăi de cap psihologilor, dar și managerilor din organizații este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivați să facă ceva?”. A încerca construirea unei
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe. Motivația pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaționali: intrinseci (individuali) și extrinseci (organizaționali). În modelul general al motivației (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat în figura 12.3. observăm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obținerii performanțelor așteptate. Figura 12.3. Modelul general
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
să găsească cele mai bune modalități pentru a face ca subalternii lor să obțină performanțe în muncă. Un lucru important în mediul organizațional - de multe ori insuficient subliniat - este acela că angajatul singur este capabil a se motiva pentru că procesele motivaționale sunt declanșate și coordonate din interiorul ființei umane. Rolul managerulului este de a identifica și a preciza în ce mod atingerea obiectivelor organizației asigură și satisfacerea propriilor nevoi ale angajaților. 12.3. Abordări ale motivației pentru muncă Conceptul de motivație
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sociale și de recunoaștere. Concepția de auto-actualizare a motivației, s-a focalizat pe conținutul și semnificația sarcinilor, subliniind importanța factorilor motivatori intrinseci. Concepția complexității persoanei, se bazează pe adaptarea managerilor la situațiile particulare și la nevoile diferite ale angajaților. Teoriile motivaționale încearcă să explice cum începe, cum este susținut un anumit comportament, cum este direcționat și oprit acesta. Orientându-se principal pe conținut sau pe procesele motivaționale, aceste teorii s-au divizat în: Teorii orientate spre conținutul motivației. Acestea încearcă să
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
bazează pe adaptarea managerilor la situațiile particulare și la nevoile diferite ale angajaților. Teoriile motivaționale încearcă să explice cum începe, cum este susținut un anumit comportament, cum este direcționat și oprit acesta. Orientându-se principal pe conținut sau pe procesele motivaționale, aceste teorii s-au divizat în: Teorii orientate spre conținutul motivației. Acestea încearcă să răspundă la întrebările „CE îi motivează pe oameni? și „DE CE se comportă oamenii într-un anume fel?”. Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuințelor a
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
DE CE se comportă oamenii într-un anume fel?”. Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuințelor a lui Maslow, modelul motivației de realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg. Teorii orientate spre procesul motivațional, care încearcă să răspundă la întrebările „CUM apare motivația?”, „CARE sunt modalitățile și relațiile dintre diferiți factori implicați?”. Reprezentative sunt modelele: așteptărilor (Vroom), teoria echității (Adams). 12.4. Teorii motivaționale de conținut Teoriile motivaționale bazate pe trebuințe (teorii de conținut
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg. Teorii orientate spre procesul motivațional, care încearcă să răspundă la întrebările „CUM apare motivația?”, „CARE sunt modalitățile și relațiile dintre diferiți factori implicați?”. Reprezentative sunt modelele: așteptărilor (Vroom), teoria echității (Adams). 12.4. Teorii motivaționale de conținut Teoriile motivaționale bazate pe trebuințe (teorii de conținut) pornesc de la definirea trebuințelor (nevoilor) umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariția unei tensiuni și a unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
lui Herzberg. Teorii orientate spre procesul motivațional, care încearcă să răspundă la întrebările „CUM apare motivația?”, „CARE sunt modalitățile și relațiile dintre diferiți factori implicați?”. Reprezentative sunt modelele: așteptărilor (Vroom), teoria echității (Adams). 12.4. Teorii motivaționale de conținut Teoriile motivaționale bazate pe trebuințe (teorii de conținut) pornesc de la definirea trebuințelor (nevoilor) umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariția unei tensiuni și a unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere îndepărtat
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade (figura 12.4.). Model Maslow Alderfer McClelland Herzberg Nevoi Auto-actualizare Dezvoltare Realizare Factori motivatori Stimă și statut Putere Relaționale Sociale și dragoste Afiliere Factori igienici Securitate Existențiale Fiziologice Figura 12.4. Comparație între modelele motivaționale (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) După Maslow, aceste trebuințe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt satisfăcute trebuințele așezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivație. Deci forța unei trebuințe este definită, pe de o parte, de locul
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
legată de trebuința de la nivelul următor (Lefter et al., 1999; Druță, 1999; Rolls, 1998). Dacă între timp satisfacerea unei trebuințe de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta și ocupă un loc important în sistemul motivațional al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943). Astfel, dacă se pierde pe neașteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaștere ci pentru realizarea unui cămin și asigurarea unei existențe familiei lui. Motivația personală maximă, ceea ce
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
a lua în considerare diversitatea trebuințelor și modul în care organizațiile le pot satisface (Eysenck,1998; Foster, 2000). 12.4.2. Teoria ERG a lui Alderfer Teoria trebuințelor umane a constituit o bază de dezvoltare a altor teorii și modele motivaționale, dintre care vom enumera două, teoria ERG a lui Alderfer și teoria motivației de realizare a lui McClelland. În figura 12.4. (coloana III) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de Alderfer în 1969: nevoile existențiale (E
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
nu reușește să-și satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități atunci el poate răspunde prin pretenții salariale mai mari pentru a-și satisface nevoile existențiale. 12.4.3. Modelul motivației de realizare a lui McClelland Un model motivațional important îndeosebi pentru înțelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland începând cu 1950 (Gordon, 1987). Plecând de la modelul lui Maslow, McClelland s-a focalizat în special pe nevoile superioare din ierarhie (vezi figura 12.4., coloana IV). Astfel
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
și inovarea (Prodan, 1997). 12.4.4. Teoria bifactorială (Herzberg) Herzbeg, Mausner și Snyderman (1959) (apud Saal și Knight, 1988) propun o teorie bifactorială a satisfacției muncii (engl., two-factor theory, motivation-hygiene theory), ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivațională, dat fiind faptul că implicațiile ei pentru problematica motivației au fost creditate cu mai multă atenție. Studiul inițial a fost realizat în baza interviurilor structurate cu 200 de ingineri și economiști din nouă companii diferite. În cadrul interviurilor, aceștia au fost
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
ale muncii propriu-zise (e.g., autonomie, importanța sarcinii, varietatea abilităților solicitate de activitate) pot crea premisele pentru ca individul să fie satisfăcut de activitatea sa la locul de muncă, fără a mai primi stimulente externe (salariu, recunoaștere, laudă, etc.). 12.5. Teorii motivaționale procesuale Teoriile procesuale pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influențează motivația, încercând să explice cum apare motivația. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepțiile oamenilor asupra mediului în care își desfășoară activitatea și de modul în
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sau factorii psihologici care influențează motivația, încercând să explice cum apare motivația. Se mai numesc cognitive, deoarece sunt interesate de percepțiile oamenilor asupra mediului în care își desfășoară activitatea și de modul în care aceștia îl înțeleg și interpretează. Teorii motivaționale procesuale au fost elaborate de: Victor Vroom (1964): teoria așteptărilor - își are rădăcinile mult înaintea lui Vroom, dar acesta a introdus-o în domeniul psihologiei muncii prin versiune prezentată în lucrarea Work and Motivation (1964); aflată la baza unei cunoscute
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
raportate la alții. Implicațiile practice sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora. 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale Eterogenitatea teoriilor și modelor motivaționale a făcut ca diferiți cercetători (Porter & Lawler, Naylor în 1968, Pritchard & Ilgen în 1980, Katzell & Thompson în 1990) să încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
sunt și ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizaționale echitabile și asigurarea că acestea să fie astfel cunoscute de către angajați, deoarece echitatea (sau inechitatea) este percepută la nivelul acestora. 12.6. Integrarea diferitelor teorii motivaționale Eterogenitatea teoriilor și modelor motivaționale a făcut ca diferiți cercetători (Porter & Lawler, Naylor în 1968, Pritchard & Ilgen în 1980, Katzell & Thompson în 1990) să încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială. Construirea unui model integrativ capabil
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
încerce integrarea acestora într-un model complet și funcțional cu posibilitatea validării sale în practica managerială. Construirea unui model integrativ capabil să ofere o mai mare putere de predicție a performanțelor angajaților s-a dovedit necesară deoarece, teoriile și modele motivaționale simple reușesc să explice doar 20% din varianța acestor performanțe (Katzell & Thompson, 1990). Katzell și Thompson au construit un model (figura 12.10.) care integrează atitudinile, motivația și performanța, care combină teoria nevoilor, teoria așteptărilor, importanța stabilirii obiectivelor și legătura
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
cont de valorile și nevoile angajaților; stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare și realizabile; asigurarea necesarului de resurse crearea unui climat social suportiv; reîntărirea performanței armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic. cuvinte cheie abordări ale motivației, factori motivaționali, justețea organizațională, nevoile angajaților ÎNTREBĂRI DE AUTO-EVALUARE Explicați maniera în care cele tei elemente cheie ale motivației (efort, obiective organizaționale și trebuințele) influențează performanța la locul de muncă. Exemplificați. Prezentați nevoile personale ale angajatului din perspectiva diferitelor teorii motivaționale de
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]
-
factori motivaționali, justețea organizațională, nevoile angajaților ÎNTREBĂRI DE AUTO-EVALUARE Explicați maniera în care cele tei elemente cheie ale motivației (efort, obiective organizaționale și trebuințele) influențează performanța la locul de muncă. Exemplificați. Prezentați nevoile personale ale angajatului din perspectiva diferitelor teorii motivaționale de conținut. Descrieți un sistem de motivare bazat pe teoria așteptării. Argumentați importanța echității într-o organizație. BIBLIOGRAFIE RECOMANDATĂ Druță F. (1999) - Motivația economică, Editura Economică, București. Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey. Capitol 13
Zoltan Bogathy (coord.). In: Manual de tehnici si metode in psihologia muncii si organizationala () [Corola-publishinghouse/Science/2059_a_3384]