6,690 matches
-
nu realizează evaluări pozitive ale performanțelor și abilităților celor ce recurg la acest stil; folosirea stilului de compromis este, în general, urmată de sentimente pozitive din partea celorlalți (vezi Hellrigel, Slocum, Woodman, 1992). 4.2. Modelul structural al conflictului Modelul se centrează pe surprinderea condițiilor/factorilor/parametrilor care influențeză comportamentele conflictuale. Acestea sunt: predispozițiile comportamentale ale părții; presiunile sociale exercitate asupra părții; structura factorilor motivaționali/stimulatori; rolurile și procedurile părților. Primii trei factori se raportează la rolurile și procedurile părților, părți care
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
escaladare se poate trece la de-escaladare și, deci, la soluționarea conflictelor. Literatura organizațională și managerială este generoasă în studii și cărți dedicate soluționării conflictelor (Pérez, Mugny, 1993; Deutsch, 1998; Deutsch, Coleman, 2000; Marsan, 2005 ș.a.). Deși unii autori se centrează pe sublinierea barierelor care apar în rezolvarea conflictelor (Arrow, Mnookin, Ross, Wilson, Tversky, 1995), iar alții pe strategiile și tehnicile utilizate în soluționarea conflictelor (Cornelius, Faire; 1996; Tidwell, 1998), toți încearcă să contribuie la realizarea unui management corespunzător al conflictelor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
afectează interesele (Vlăsceanu, 1993, p. 389). Negocierea este activitatea care pune în interacțiune mulți actori care, confruntați cu divergențele și interdependențele, aleg (sau găsesc oportun) să cerceteze voluntar o soluție mutual acceptabilă (Dupont, 1994, p. 11). Negocierea este un dialog centrat asupra unei probleme de rezolvat și vizează un acord mutual acceptabil (Stimec, 2005, p. 10). În afara faptului că aceste definiții creionează suficient de bine sfera și conținutul noțiunii de negociere, ele mai au și meritul de a reliefa, fie direct
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tactici de coerciție. Se reproșează lui Stevens faptul că, integrând în modelul său conflictul și tensiunile intrapersonale, se îndepărtează de conduitele de raționalitate pe care situațiile de negociere le presupun. Modelul factorilor negocierii. Elaborat de Sawyer și Guetzkow (1965), se centrează pe variabilele care afectează derularea negocierii. Cei doi autori disting cinci categorii de variabile: 1) scopurile părților; 2) procesele negocierii; 3) factorii istorici și culturali fundamentali ce caracterizează relațiile dintre părți; 4) condițiile specifice ale negocierii; 5) rezultatele negocierii. Sawyer
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
care ilustrează modul de funcționare a celor 6 „câmpuri de aplicare” în planul interpersonal, interorganizațional și internațional. După cum se poate remarca, perspectiva psihosocială de abordare a negocierii este suculentă, bogată în achiziții teoretice și recomandări practice. Din păcate, pentru că se centrează prea mult pe unele aspecte obiective ale negocierii (trăsături de personalitate, factori structural-situaționali) care sunt mai greu controlate de negociatorii individuali, ea și-a dovedit precaritate. Cercetătorii încep să se orienteze spre studiul modului în care negociatorii percep situația de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
negociere și mai ales spre felul în care ei creează/construiesc structuri de negociere, aceste aspecte fiind mai mult sub controlul negociatorilor. În felul acesta, asistăm la decesul perspectivei psihosociale asupra negocierii și la nașterea unei noi perspective, cea decizional-comportamentală, centrată într-o mai mare măsură pe raționalitate și optimalitate și, implicit, pe succesul negocierii. 6.1.2. Etapa decizional-comportamentală a abordării negocierii Dezvoltată în anii ’80-’90 ai secolului trecut, această etapă se centrează pe studiul comportamentelor decizionale ale negociatorilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
nașterea unei noi perspective, cea decizional-comportamentală, centrată într-o mai mare măsură pe raționalitate și optimalitate și, implicit, pe succesul negocierii. 6.1.2. Etapa decizional-comportamentală a abordării negocierii Dezvoltată în anii ’80-’90 ai secolului trecut, această etapă se centrează pe studiul comportamentelor decizionale ale negociatorilor în vederea adecvării reciproce a strategiilor de negociere și mai ales cu scopul îmbunătățirii eficienței negocierii. Dacă înainte de 1980 studiul negocierii se baza pe teoria jocurilor și analiza matematică a negociatorilor raționali, de data aceasta
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Tu, ci există Noi”, „dacă vrem să reușim trebuie să cooperăm”. Cheia ei o reprezintă eliminarea puterii ca mijloc de negociere și înlocuirea ei cu empatia, încrederea, respectul reciproc, acceptanța comună. Iată câteva dintre caracteristicile acestui tip de negociere: se centrează pe valoare și nu pe concesii sau pe jocul constrângător al ofertelor și contraofertelor; îmbogățește acordul ambelor părți, transformându-l într-o înțelegere care unește și nu dezbină; presupune stabilirea prin consens a intereselor comune, eliminându-se astfel forma combativă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
are plasat în mijlocul ei opțiunea-cheie, majoră, de la care sunt trasate linii multiple reprezentând alte opțiuni posibile; la rândul lor, acestea pot fi desfăcute în mai multe „subopțiuni”). Aceste diagrame ajută părțile să identifice elementele similare de valoare și să se centreze pe ele. Etapa generării pachetelor de acorduri constă în stabilirea unor acorduri variate și multiple rezultate din combinarea intereselor în diverse moduri și prin dispunerea diferită a valorilor. Așadar, în loc de o singură ofertă care este impusă celeilalte părți, ca în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a individului cu starea de sănătate a organizației. Pentru a descrie individul sănătos, el enumeră nu mai puțin de 16 caracteristici ale acestuia, iar pentru a stabili specificul și configurația sănătății organizaționale recurge la termenul „organizații autentizotice“, adică organizațiile autentice centrate pe ceea ce este vital, esențial pentru viață. Organizația autentizotică se caracterizează prin: sentimentul apartenenței la comunitate, orientare spre destindere și bună dispoziție; sentimentul însemnătății personale și sociale; un mediu ocrotitor; selectivitate la angajare; sentimentul implicării și împuternicirii; accent pe instruire
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
răspundă motor la un sunet grav și la altul ascuțit apăsând pe niște pedale și să efectueze activități intelectuale); se constată apariția unor dezorganizări psihice (cognitive și afective) ce sugerează procesele procesele psihotice, de asemenea, instalarea confuziilor mentale; abordările „agresologice“ centrate pe descoperirea factorilor agresori asupra omului (deficiențe ale ambianței, cadența crescută a executării sarcinilor, incidentele și accidentele, exigențele cognitive) care îi produc suferințe somatice și psihice; aici intră întreaga problematică a stresului; abordările psihanalitice sunt aparent în opoziție cu patologia
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ambianței, cadența crescută a executării sarcinilor, incidentele și accidentele, exigențele cognitive) care îi produc suferințe somatice și psihice; aici intră întreaga problematică a stresului; abordările psihanalitice sunt aparent în opoziție cu patologia și psihopatologia muncii și organizațională, deoarece nu se centrează pe realitatea exterioară, pe munca concretă, ci pe trecut, pe amintirile istoriei infantile, pe fantasme; totuși prin noțiunea de sublimare, psihanaliza își poate aduce contribuția la elucidarea unor probleme ale patologiei/psihopatologiei organizaționale. Se observă cu ușurință că atât câmpul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
în lucrări pe problematica stresului. În unele dintre ele întâlnim tratarea mai generală a stresului, fără a se pierde din vedere stresul organizațional (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Băban, 1992; Miclea, 1997; Băban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002 ș.a.). Altele se centrează mai direct pe aspectele stresului ocupațional, chiar pe o subspecie a acestuia - stresul managerial (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003; Iliescu, 2004 ș.a.). Există și încercări de elaborare a unor instrumente de diagnosticare a stresului (Dinu, 2001). La cele de mai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că acest lucru se poate întâmpla când veniturile sunt mici, nu și când ele sunt ridicate. De unde ideea corectoare că nivelurile creșterii sunt dezirabile până la un standard atins. Modelul lui Warr, la fel ca și cel al lui Karasek, este centrat situațional, presupunând asocierea dintre caracteristicile muncii și sănătatea mentală. O asemenea asociere este rareori însă directă − dimpotrivă, ea este mediată de intervenția altor factori. „Mediatorii” relației respective sunt, după opinia lui Warr, diferențele individuale, printre care el enumeră: valorile (preferințele
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
accelerează înclinația spre riscuri cardiovasculare. Noul model se înscrie în problematica justiției organizaționale, abordată și dezvoltată mai recent în psihologia organizațional-managerială. Diferitele tipuri de injustiție organizațională (distributivă, procedurală, interacțională) sunt tot atâtea surse ale stresului organizațional. În continuare, autorul se centrează pe caracteristicile celor două variabile avute în vedere. El împarte efortul în două categorii: efort extrinsec (necesitat de anumite categorii ale muncii, cum ar fi presiunea timpului, condițiile fizice, responsabilitățile etc.) și efort intrinsec (ce reprezintă un fel de autoangajare
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și pe cea interacțională −, atunci cele mai potrivite strategii de gestionare a stresului ar fi terapiile cognitive și comportamentale, precum și formarea competențelor și resurselor individuale care cresc atât capacitățile de evaluare cognitivă ale angajaților, cât și pe cele de coping (centrate pe problemă, centrate pe emoții), amplu descrise de Lazarus și Folkman (1984). Primele, cele centrate pe problemă, vizează îndepărtarea obstacolelor din mediu, a barierelor, precum și folosirea judicioasă a resurselor personale. Celelalte, centrate pe emoții, sunt orientate spre modificarea nivelului de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
interacțională −, atunci cele mai potrivite strategii de gestionare a stresului ar fi terapiile cognitive și comportamentale, precum și formarea competențelor și resurselor individuale care cresc atât capacitățile de evaluare cognitivă ale angajaților, cât și pe cele de coping (centrate pe problemă, centrate pe emoții), amplu descrise de Lazarus și Folkman (1984). Primele, cele centrate pe problemă, vizează îndepărtarea obstacolelor din mediu, a barierelor, precum și folosirea judicioasă a resurselor personale. Celelalte, centrate pe emoții, sunt orientate spre modificarea nivelului de aspirație, reducerea implicării
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
terapiile cognitive și comportamentale, precum și formarea competențelor și resurselor individuale care cresc atât capacitățile de evaluare cognitivă ale angajaților, cât și pe cele de coping (centrate pe problemă, centrate pe emoții), amplu descrise de Lazarus și Folkman (1984). Primele, cele centrate pe problemă, vizează îndepărtarea obstacolelor din mediu, a barierelor, precum și folosirea judicioasă a resurselor personale. Celelalte, centrate pe emoții, sunt orientate spre modificarea nivelului de aspirație, reducerea implicării eului, dobândirea unor noi standarde de comportament ca și învățarea unor noi
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ale angajaților, cât și pe cele de coping (centrate pe problemă, centrate pe emoții), amplu descrise de Lazarus și Folkman (1984). Primele, cele centrate pe problemă, vizează îndepărtarea obstacolelor din mediu, a barierelor, precum și folosirea judicioasă a resurselor personale. Celelalte, centrate pe emoții, sunt orientate spre modificarea nivelului de aspirație, reducerea implicării eului, dobândirea unor noi standarde de comportament ca și învățarea unor noi deprinderi și proceduri acționale. Cei mai mulți autori preferă să stabilească strategiile de gestiune a stresului organizațional în funcție de nivelul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
coping (Care este strategia de coping care atenuează burnout-ul, care sunt stresorii aflați în incidența unei anumite categorii de strategii de coping? - se întreabă autorii de data aceasta). În acest context, cercetările au arătat că în burnout, strategiile de coping centrate pe probleme sunt preferabile celor centrate pe evitare, primele conducând la scăderea epuizării emoționale, pe când celelalte, la adâncirea acesteia. De asemenea, s-a demonstrat că strategiile de coping proactive folosite în burnout sunt mai eficiente decât cele reactive (Greenglass, 2001
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și Brotheridge, 2003), încercând să surprindă relația dintre resursele disponibile, strategiile de coping adoptate și tensiunile resimțite, au adus o serie de constatări și concluzii importante, ca de pildă: persoanele cu un important rezervor de resurse aleg strategiile de coping centrate pe control, spre deosebire de cei cu resurse puține, care preferă o strategie de evitare; persoanele cu resurse personale și sociale mai mari manifestă autonomie, participă la luarea deciziilor, recurg la utilizarea unor strategii de coping care vizează modificarea situațiilor etc. Am
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
manifestă autonomie, participă la luarea deciziilor, recurg la utilizarea unor strategii de coping care vizează modificarea situațiilor etc. Am încadrat modelele burnout-ului centrate pe coping și pe gestiunea resurselor în categoria celor nespecifice deoarece, așa cum am văzut, ele nu se centrează pe explicarea unor elemente intrinseci ale burnout-ului, ci mai ales pe condițiile în care burnout-ul apare la locul de muncă. Aceasta nu înseamnă că ele sunt mai puțin valoroase. Dimpotrivă, am oferit un cadru conceptual care a favorizat construirea altor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
relativ asemănătoare. 5. Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de muncă Psihologia organizațional-managerială este interesată în mare măsură de asigurarea unui mediu și climat de muncă favorabile obținerii performanțelor înalte și unei satisfacții corespunzătoare. Și dacă multă vreme ea s-a centrat aproape exclusiv pe amenajarea ambianței fizice a muncii, condițiile de climat luminos, sonor, termic, odorific etc. ocupând prim-planul investigațiilor, mai recent, ca urmare a dezvoltării psihologiei sociale, condițiile ambianței sociale au început să-i preocupe tot mai asiduu pe
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
1991), mobbing-ul ar putea fi actualmente subdiagnosticat, întrucât există o tendință a practicienilor din industria „medicală” de a pune diagnosticul de stres (profesional sau nu) atunci când consultă un pacient afectat de mobbing sau maltratat la locul de muncă. Ei se centrează deci pe „starea de boală”, iar rezultatul acestei practici constă în faptul că managerul nu se va simți câtuși de puțin stimulat să reorganizeze mediul „alienant”. Deși procentele de mai sus luate în sine ar putea părea nesemnificative, totuși, comparând
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și caută să descopere nereguli, sunt raționali, nonemoționali, cu atenția concentrată pe o nișă îngustă. Astfel de caracteristici ale personalității celor din top generează o cultură organizațională de tip paraniod. La toate nivelurile, relațiile dintre șefi și subordonați sunt impersonale, centrate pe teme persecutorii. Liderii care se simt persecutați și neîncrezători pot reacționa cu ostilitate, ca răspuns defensiv în fața intențiilor răuvoitoare și atacurilor subordonaților. Ei își justifică ostilitatea categorisind subordonații ca fiind calomnioși și incompetenți sau deliberat provocativi. Acești lideri recurg
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]