190,296 matches
-
intuiție sau feeling. Managementul indonezian se caracterizează prin respectul față de ierarhie și seniori; orientarea spre familie, prietenie și întrajutorare, toleranță; deciziile sunt bazate pe compromis etc.181 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri de cercetare și metode Acest subiect este vital în analiza culturii organizaționale și în proiectarea strategiei de branding, pentru că, spuneam la început, brandingul începe cu cercetarea și analiza. Impasul metodologic în cercetarea culturii organizaționale este consonant cu impasul generat de subiectivitatea de care este suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
întrajutorare, toleranță; deciziile sunt bazate pe compromis etc.181 Diagnoza culturii oganizaționale impasuri de cercetare și metode Acest subiect este vital în analiza culturii organizaționale și în proiectarea strategiei de branding, pentru că, spuneam la început, brandingul începe cu cercetarea și analiza. Impasul metodologic în cercetarea culturii organizaționale este consonant cu impasul generat de subiectivitatea de care este suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea socială. Altfel spus, există o seamă de erori în analiza științifică, mai mult sau mai puțin sesizate și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
spuneam la început, brandingul începe cu cercetarea și analiza. Impasul metodologic în cercetarea culturii organizaționale este consonant cu impasul generat de subiectivitatea de care este suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea socială. Altfel spus, există o seamă de erori în analiza științifică, mai mult sau mai puțin sesizate și asumate de comunitatea metodologilor. Prima eroare asupra căreia ne vom opri este cea a nivelului de analiză. Aceasta apare atunci când concluziile care aparțin unui nivel de cercetare sunt extrapolate la alt nivel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
suspectată natura cunoștințelor noastre despre realitatea socială. Altfel spus, există o seamă de erori în analiza științifică, mai mult sau mai puțin sesizate și asumate de comunitatea metodologilor. Prima eroare asupra căreia ne vom opri este cea a nivelului de analiză. Aceasta apare atunci când concluziile care aparțin unui nivel de cercetare sunt extrapolate la alt nivel. Ca atare, atunci când cercetătorul investighează comportamentul indivizilor și extrapolează rezultatele obținute la nivelul comportamentului colectiv, el cade în capcana erorii de nivel. Acest impas metodologic
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
realități. Cultura organizațională este un atribut al întregului sistem social organizațional, și nu un atribut individual. Pe de altă parte, ea nu poate fi diagnosticată decât făcând apel la indivizi. Această stare metodologică poate genera oricând erori de nivel de analiză, erori legate de subiectivismul indivizilor și al cercetătorilor. Recomandările în privința eliminării acestor indigențe metodologice au fost numeroase: implicarea cercetătorilor cu experiență, a observatorilor independenți etc. Însă oricare dintre aceste soluții are puncte-limită, deoarece în nici o cercetare nu există un martor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
dovedit de succes 182. În acest context, ne putem pune întrebarea: Cum putem proceda pentru a obține mai multă acuratețe în măsurare? Din punctul nostru de vedere, consonant cu cel al lui E. Schein, am optat pentru un demers de analiză integrativ: psihometric și nepsihometric (calitativ). Am dorit să îmbinăm de fapt două seturi de presupoziții. Un set constă în enunțuri precum: măsurătorile standardizate ajută la realizarea predicțiilor și evaluărilor. Celălalt set presupune enunțuri precum: percepțiile individuale alimentează comportamentele organizaționale care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
itemi, evaluați pe scală Lickert în cinci trepte. Chestionarul pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și Chestionarul FOCUS ce are la bază modelul lui R. E. Quinn sunt extrem de utile în analiza culturii și sprijină în mod direct cercetarea și analiza în brandingul de angajator. Chestionarul FOCUS este un produs al efortului unui colectiv internațional de cercetători din 12 țări. Forma finală a acestui chestionar a fost stabilită în anul 1993. Odată cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pentru identificarea tipului de cultură organizațională realizat de Charles Handy pornind de la tipologia lui Harrison și Chestionarul FOCUS ce are la bază modelul lui R. E. Quinn sunt extrem de utile în analiza culturii și sprijină în mod direct cercetarea și analiza în brandingul de angajator. Chestionarul FOCUS este un produs al efortului unui colectiv internațional de cercetători din 12 țări. Forma finală a acestui chestionar a fost stabilită în anul 1993. Odată cu accentuarea competiției și a colaborării la nivel internațional a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
psihometrică, sunt importante în virtutea eliminării eventualelor impasuri de cercetare, dacă sunt conjugate cu metode psihometrice. Ele se bazează pe tehnici precum interviul și observația și sunt direcționate de un punctaj care reprezintă un model exemplar sau o teorie care ghidează analiza. Aici ne vom opri asupra modelelor lui McKinsey, W. Goldsmith, D. Clutterbuck și E. Schein. McKinsey a creat paradigma diagnostică a celor șapte S. Este vorba despre șapte dimensiuni de analiză: valori comune (shared values), stil de management (style), strategia
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
reprezintă un model exemplar sau o teorie care ghidează analiza. Aici ne vom opri asupra modelelor lui McKinsey, W. Goldsmith, D. Clutterbuck și E. Schein. McKinsey a creat paradigma diagnostică a celor șapte S. Este vorba despre șapte dimensiuni de analiză: valori comune (shared values), stil de management (style), strategia companiei (strategy), structură (structure), reguli și proceduri (systems and procedures), staff (salariați), competențe (skills). Interesant de notat cu referire la acest model este faptul că dimensiunile cele mai subtile, precum valorile
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de notat cu referire la acest model este faptul că dimensiunile cele mai subtile, precum valorile, au fost o sursă mai bună de evaluare decât cele evidente, precum structura. Goldsmith și Clutterbuck 187 au construit un set de indicatori pentru analiza managementului, instrument preluat de Schein pentru analiza culturală. Indicatorii sunt: leadership, autonomie, control, implicarea salariaților, orientare de piață, apelul la principiile întemeietoare, inovație și integritate. Edgar Schein 188 a operaționalizat șapte seturi de dimensiuni ale culturii organizaționale: relația organizației cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este faptul că dimensiunile cele mai subtile, precum valorile, au fost o sursă mai bună de evaluare decât cele evidente, precum structura. Goldsmith și Clutterbuck 187 au construit un set de indicatori pentru analiza managementului, instrument preluat de Schein pentru analiza culturală. Indicatorii sunt: leadership, autonomie, control, implicarea salariaților, orientare de piață, apelul la principiile întemeietoare, inovație și integritate. Edgar Schein 188 a operaționalizat șapte seturi de dimensiuni ale culturii organizaționale: relația organizației cu mediul, natura activității salariaților, natura adevărului, orientarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de integrare internă vizează crearea consensului relativ la limbajul comun, granițele grupului, criteriile de alocare a statutului, criteriile pentru definirea relațiilor interpersonale (prieteniei), criteriile de recompensare, concepțiile referitoare la realizarea sarcinilor imposibile (controlul incontrolabilului). Cultura organizațională și brandul intern Leit motivul analizei asupra culturii organizaționale este acela că ne arată percepția angajaților față de munca lor în cadrul companiei, adică realitatea brandului. Este forța invizibilă care îi face pe oameni să acționeze, care le orientează comportamentele. În același timp, cultura se află în conexiune
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în creștere, și acesta reprezintă un semn pozitiv în direcția strategiilor de employer of choice. Dar există o serie de limite: "CSR România consideră că strategiile de CSR ale companiilor românești ar putea fi îmbunătățite printr-un plus de cercetare, analiză și comunicare. În acest moment nu avem o cunoaștere completă a domeniului responsabilității sociale corporatiste (CSR) în România. Există informații parțiale privind progra-mele de investiții sociale ce iau forma sponsorizărilor și donațiilor sau filantropiei corporatiste. Avem, însă, puține informații despre
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
unul, mijloacele de promovare a acestora fiind comunicarea internă (74%), formarea profesională (46%), site-ul (43%). Aceste rezultate argumentează în favoarea interesului pentru RSC, dar, în același timp, indică nevoia unei infuzii de interes și la nivelul companiilor românești. Din perspectiva analizei de față, este interesant de evocat cazul Nokia. Sintagma "scandalul Nokia" este deja consacrată în presa românească și internațională. Când unei companii i se asociază un astfel de substantiv, consecința este că se află în fața unei crize ce afectează o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și transformaționale. Inițial, teoriile puneau eficiența în leadership pe seama caracteristicilor personale ale liderilor. Această perspectivă îngustă, deși a fost depășită, subzistă ca o credință în mintea unora dintre conducători sau angajați. Teoriile care au urmat (caracteriale) s-au focalizat pe analiza relațiilor dintre lider și angajat. Ele au încercat să elucideze relația dintre acțiunea liderului și reacția angajaților din dublă perspectivă emoțională și comportamentală. Etapa următoare a completat tabloul cu factorul situație (caracterul nu poate explica de unul singur un astfel
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
trebuie să aibă în centru echipa; toate mijloacele de realizare a empowerment-ului trebuie să fie luate în considerare și transmise tuturor salariaților"220. Strategiile și politicile organizaționale, fiind generate de comprehensiunea culturii organizaționale, de valorile asociate, împărtășite sau acceptate, de analiza influențelor externe, de obținerea și prelucrarea opiniilor angajaților reprezintă un punct nevralgic în atingerea statutului de EOC. Politicile sunt partea vizibilă a aisbergului, generată de partea invizibilă. Dacă politicile nu respectă promisiunea brandului, viziunea pe care este construit, atunci credibilitatea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență internă a itemilor Cronbach Alpha este de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este vorba de un studiu-pilot asupra fenomenului 222. Analiza cantitativă și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
manifest la nivelul organizațiilor și influențează atât politica de personal a organizației, cât și interesul pentru organizație ca potențial angajator. Analiza cantitativă a datelor s-a făcut folosind un program statistic de analiză a datelor (SPSS). Rezultatele obținute în urma acestei analize indică o puternică orientare a angajaților în direcția EOC. Cu alte cuvinte, angajații sunt interesați în mare măsură de brandul de angajator. Așteptările potențialilor angajați și ale celor care deja sunt angajați într-o companie sunt strâns relaționate cu "mar-ca
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tineri, dinamici, cu o anumită pregătire, interesați de o evoluție pe termen lung a carierei, dar și de o dezvoltare personală și de valorificarea nu numai a potențialului profesional, dar și a celui uman de care dispun. Prezentăm în continuare analiza pe dimensiuni a fenomenului EOC perceput de către subiecții investigați. Cea mai mare parte a angajaților sunt interesați să lucreze într-o organizație în care tipul de cultură este puternic orientat către valorile EOC. Aceste valori presupun un anumit tip de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mic, dar care nu poate fi neglijat, manifestă un relativ dezacord față de cultura de tip EOC. Putem considera că acești angajați, având în vedere noutatea conceptului, nu sunt familiarizați cu valorile acestei culturi sau preferă un alt tip de valori. Analiza datelor ne-a relevat faptul că acești angajați sunt încă dependenți de valori care țin de siguranța locului de muncă; ei doresc un salariu mai mic, dar mai sigur, se tem să-și asume riscuri profesionale etc. Proporția celor care
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
care acordă mai puțină importanță acestui aspect. Acest lucru poate fi explicat fie printr-o înțelegere mai redusă a conceptului și a valorilor subsumate acestuia, fie prin considerarea acestui aspect ca fiind minor pentru o companie. De altfel, printr-o analiză corelativă, observăm că există o similaritate între responsabilitatea socială și reputația internă și externă ale unei organizații, așa cum sunt ele percepute de subiecți. Cei care consideră că o companie trebuie să aibă o bună reputație atât în interior, cât și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
a fost generat în urma arderii unor etape-cheie precum: cercetarea opiniilor angajaților referitor la satisfacția în muncă prin interviuri unu la unu și de grup etc., care să se finalizeze cu punerea în operă a celui mai potrivit sistem de recompense; analiza satisfacției în muncă (interviuri unu la unu, studii și interviuri de grup), pentru a identifica cel mai bun sistem de recompense; redefinirea valorilor companiei, consolidarea mi-siunii serviciilor; recunoașterea rezultatelor angajaților și pe cele ale echipei manageriale. Un caz autohton În
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]