4,430 matches
-
în organizație. O a treia influență asupra managementului este dată de specificul activității de educației a adulților. În acest tip de activitate, beneficiarii trebuie să aibă un contact cât mai restrâns cu managementul, pentru ca atenția acestora să fie orientată către formator. Astfel, dacă într-o organizație comercială informațiile ajung deseori nemijlocit la manager, în organizațiile de educație a adulților ele ajung filtrate prin intermediul formatorului, principala resursă a acestora. Acest dublu rol, de persoană-resursă și membru al echipei, face ca managementul în
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
5.1.2. Cultura organizațională în organizațiile de educație a adulțilortc "5.1.2. Cultura organizațională în organizațiile de educație a adulților" Rogers (2002) susține că nu putem eluda bazele culturale ale personalității noastre, de care depind atât activitatea de formator, cât și modul de interpretare a evenimentelor organizaționale. Formatorii nu sunt neutri sau imparțiali. Ei sunt produsul unei culturi și, în același timp, sunt cei care diseminează anumite valori culturale, organizația trebuind să le accepte și să le cuprindă. Definițiile
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
de educație a adulților de a suprareglementa și de a proceduraliza majoritatea activităților organizaționale. Astfel, dacă la o organizație nonguvernamentală cu scop ecologic poate lipsi componenta evaluativă, într-o organizație de educație a adulților, care evaluează zilnic rezultatele obținute de formator, această componentă nu poate să lipsească. Acest fapt nu înseamnă că o organizație de educație a adulților beneficiază de un management mai bun decât alte organizații, fiindcă acesta nu înseamnă doar respectarea unor pași. Pentru ca o organizație de educație a
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
a putea crea adulților ocaziile de a se dezvolta. O strategie de dezvoltare a resurselor umane din instituțiile de educație a adulților trebuie să cuprindă următoarele elemente: - identificarea nevoilor de formare profesională a resurselor umane (în mare parte, cadre didactice, formatori, traineri); - planificarea dezvoltării și învățării chiar de către resursele umane, întrucât pregătirea profesională continuă este, în primul rând, o responsabilitate individuală, așa cum am precizat deja; - suportul organizațional în procesul perfecționării continue sub formă de mentorat, consiliere, îndrumare, centre de resurse de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
profesională continuă) are o latură externă și una internă. Pentru reușita unui program de pregătire profesională continuă, angajații trebuie să aibă atât motivul pentru care să învețe, cât și posibilitatea de a aplica ceea ce au învățat. De exemplu, dacă un formator de adulți a participat la un curs, dovada acumulării de noi cunoștințe și competențe o va constitui certificatul obținut (recompensă externă). Dacă, în schimb, va reuși să și pună în practică, în activitatea cu cursanții săi adulți, ceea ce a acumulat
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
obiectivului de modificare a comportamentului acestora. În schimb, diminuarea cunoștințelor de specialitate, sesizată fie de către manager, fie mai ales de către cursanți, în cadrul sesiunilor de feedback și evaluare a cursului, se poate transforma într-un puternic motiv care să determine la formator „diminuarea deficitului de cunoștințe”, prin implicarea în forme de pregătire profesională continuă care să permită acest lucru. Cele prezentate mai sus îi vizează cu precădere pe angajații permanenți ai instituțiilor de educație a adulților, întrucât aceștia se identifică cu organizația
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
alte instituții educaționale sunt caracteristici de care trebuie să se țină cont în întreaga activitate de management al resurselor umane. Astfel de angajați nu se identifică cu organizația în care își desfășoară activitatea, întrucât ei înșiși nu se privesc drept formatori de adulți, ci se văd doar într-un anumit context social sau de afaceri (își întregesc veniturile din activitățile didactice prestate în instituțiile de educație a adulților). Din acest punct de vedere, dezvoltarea lor profesională devine dificil sau aproape imposibil
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
descriu calitatea unui curs. De exemplu, cursantul raportează calitatea programului educațional la așteptările pe care le-a avut față de un anumit curs. Dacă așteptările sale au fost satisfăcute, programul educațional a fost corespunzător din punct de vedere al calității. Pentru formator, cursul trebuie să atingă anumite obiective și doar îndeplinirea acestora descrie un curs de calitate. 5.6.1. Calitatea organizațieitc "5.6.1. Calitatea organizației" Calitatea organizațională este un aspect ce descrie respectarea normelor și standardelor de calitate promovate de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
Formare Profesională a Adulților (CNFPA); relevanța conținuturilor pentru atingerea obiectivelor exprimate în competențe profesionale ce urmează să fie dobândite de participanții la program; alegerea unor metode de formare adecvate la specificul obiectivelor programului; respectarea numărului maxim de participanți pentru un formator (28 de persoane pentru pregătire teoretică și 14 persoane pentru pregătire practică). Criteriile privind resursele necesare desfășurării programului de formare urmăresc: - utilizarea de spații adecvate (ca suprafață, lumină, condiții de securitate) pentru pregătirea teoretică și practică; - dotarea cu mobilier și
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
securitate) pentru pregătirea teoretică și practică; - dotarea cu mobilier și echipamente necesare metodologiei propuse în cadrul pregătirii teoretice; - asigurarea echipamentelor și a materialelor necesare pregătirii practice; - asigurarea materialului didactic prevăzut în programul de pregătire; - asigurarea programului cu un număr suficient de formatori, din care minimum 2/3 au cel puțin trei ani experiență în specializare sau minimum doi ani deactivitate ca formatori de adulți. Criteriile privind experiența furnizorului de formare și calitatea managementului devin obligatorii în vederea reînnoirii autorizării sau retragerii sale. Pentru
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
a materialelor necesare pregătirii practice; - asigurarea materialului didactic prevăzut în programul de pregătire; - asigurarea programului cu un număr suficient de formatori, din care minimum 2/3 au cel puțin trei ani experiență în specializare sau minimum doi ani deactivitate ca formatori de adulți. Criteriile privind experiența furnizorului de formare și calitatea managementului devin obligatorii în vederea reînnoirii autorizării sau retragerii sale. Pentru cursurile de calificare, se vor lua în considerare: - rata de promovare a examenelor finale - peste 70%; - evaluarea programului de formare
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
deleagă responsabilitățile, facilitățile și materialele utilizate în formare depinde de viziunea administrativă asupra modului în care trebuie să aibă loc această activitate. Alegerea unei strategii de formare poate fi limitată de decizii administrative. Astfel, nevoile administrative pot fi percepute de către formator ca fiind impuse discreționar. Pentru o bună funcționare a unei organizații, este bine camanagementul să expliciteze necesitatea unor decizii. Dincolo de rațiunile administrative, nerespectarea nevoilor beneficiarilor sau ale clienților poate duce la prăbușirea întregului program de formare. Nu este neobișnuit ca
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
cât și execuția și că personalul administrativ parazitează, iar percepția managementului este, de multe ori, că formatorii sunt retribuiți prea mult pentru munca efectuată, de vreme ce conducerea a identificat sursele de finanțare și a asigurat condițiile de formare. De aici rezultă formatori fără formări și organizații de formare fără capacitate de livrare. 6.3.3. Dezvoltarea organizațiilor de educație a adulțilortc "6.3.3. Dezvoltarea organizațiilor de educație a adulților" În contextul particular al educației adulților se susține că „dezvoltarea organizațională înseamnă
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
pe nevoile beneficiarilor sau ale clienților, satisfacerea nevoilor membrilor organizației de educație a adulților are o importanță la fel de mare. Într-o astfel de organizație, există două tipuri de personal ale cărui nevoi trebuie satisfăcute: formatorul și personalul asociat. Activitatea de formator este una solicitantă și specializată. Întrucât activitatea de educație a adulților se dezvoltă exponențial, formatorii buni sunt întotdeauna insuficienți. Nu este neobișnuit ca formatorii să lucreze cu mai multe organizații în paralel sau consecutiv. De altfel, însăși structura organizațiilor de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
insuficienți. Nu este neobișnuit ca formatorii să lucreze cu mai multe organizații în paralel sau consecutiv. De altfel, însăși structura organizațiilor de educație a adulților este concepută ca o matrice constituită dintr-un personal auxiliar fix și un număr de formatori ce variază în funcție de program sau de proiect. Nevoile formatorului au fost identificate și expuse de către Lorge (apud Seaman și Fellenz, 1989) în șase puncte: 1. popularitate, prestigiu personal - fiecare dintre noi dorește să fie respectat și plăcut de ceilalți. Pentru
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
variază în funcție de program sau de proiect. Nevoile formatorului au fost identificate și expuse de către Lorge (apud Seaman și Fellenz, 1989) în șase puncte: 1. popularitate, prestigiu personal - fiecare dintre noi dorește să fie respectat și plăcut de ceilalți. Pentru un formator este important să i se recunoască autoritatea asupra conținutului și metodelor pe care le utilizează; 2. satisfacția lucrului bine făcut - formatorilor le place ca lucrurile să iasă așa cum le-au gândit și să obțină rezultate vizibile. Cea mai mare recompensă
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
să i se recunoască autoritatea asupra conținutului și metodelor pe care le utilizează; 2. satisfacția lucrului bine făcut - formatorilor le place ca lucrurile să iasă așa cum le-au gândit și să obțină rezultate vizibile. Cea mai mare recompensă pentru un formator este conștiința faptului că a reușit să-i ajute pe ceilalți; 3. încrederea în sine - la fel ca toată lumea, și formatorii au nevoie să aibă încredere în ceea ce fac și să le fie confirmat succesul; 4. exprimarea personalității - pe parcursul unui
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
mărci” personale îi dă senzația că formările sale sunt unice și-l reprezintă. Formatorii diferiți au stiluri de formare și viziuni diferite despre cum arată activitatea ideală de formare. De aceea, și nevoile acestora pot fi diferite; 5. autoformarea - un formator poate întotdeauna să învețe. Formatorul are oportunitatea de a beneficia de experiențele bogate și variate ale celor pe care îi formează; 6. răsplata financiară - deși activitatea de formator începe cu entuziasm și, adesea, prin voluntariat, pentru a rămâne în sistemul
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
formare. De aceea, și nevoile acestora pot fi diferite; 5. autoformarea - un formator poate întotdeauna să învețe. Formatorul are oportunitatea de a beneficia de experiențele bogate și variate ale celor pe care îi formează; 6. răsplata financiară - deși activitatea de formator începe cu entuziasm și, adesea, prin voluntariat, pentru a rămâne în sistemul de educație a adulților, este nevoie de o recompensă financiară motivantă. Este evident faptul că specificul activității de educație a adulților, precum și efortul depus în cadrul acestora duc la
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
nevoie de o recompensă financiară motivantă. Este evident faptul că specificul activității de educație a adulților, precum și efortul depus în cadrul acestora duc la un cost orar destul de mare, ce crește odată cu extinderea pieței. Educația adulților nu poate fi făcută fără formatori; de aceea, nevoile lor trebuie luate în considerare. Seaman și Fellenz (1989) susțin că atât administratorii, cât și formatorii trebuie să fie realiști în privința posibilităților de îndeplinire a tuturor nevoilor în situația de predare-învățare. Așteptările nerealiste pot să ducă la
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
principiilor educaționale care au în vedere omul independent, ce nu trebuie să se lase condus. A conduce are o rezonanță antidemocratică în cercurile educaționale”. Practica demonstrează că este recomandabil ca rolul de manager să nu se suprapună cu cel de formator, pentru că, prin cumularea acestor două calități, managerul tinde să emită judecăți de valoare asupra actului educațional și să le dubleze prin acte administrative. Cea mai potrivită formulă în structura organizațională de educație a adulților este cea a unui management care
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
dubleze prin acte administrative. Cea mai potrivită formulă în structura organizațională de educație a adulților este cea a unui management care funcționează ca un serviciu în interesul organizației, iar responsabilitatea deciziilor privind programele educaționale să cadă în sarcina corpului de formatori. Nevoia de consiliere a organizațiilor de educație a adulților este argumentată de Jarvis (2006) printr-un studiu FENTO (Further Education National Training Organisation) din 2001, care sugerează că principalele lipsuri ale educației adulților sunt distribuite astfel: 35% dintre organizații au
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
com. Sorin Vlad Predescu este psiholog, lector universitar la Catedra de Științele Educației din cadrul Facultății de Sociologie și Psihologie a Universității de Vest din Timișoara. Domenii de competență: psihologie socială, psihologie politică, psihopedagogie socială, dezvoltare comunitară și educația adulților. Este formator de adulți din 1996 și a colaborat la mai multe cărți, lucrări didactice și articole în domenii conexe educației adulților. Adresă de contact: spredescus@yahoo.com. Simona Sava este conferențiar universitar doctor la Catedra de Științele Educației a Facultății de
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
este necesar să cunoască viitorii specialiști educaționali care vor lucra cu adulții, dar și pentru a veni în întâmpinarea diversității nevoilor de informare ale practicienilor care interacționează cu adulții în diferite sectoare ale educației pentru adulți și la diferite paliere (formator, manager, consilier, decident educațional etc.). În plus, problematica domeniului educației pentru adulți este una foarte diversă și complexă, imposibil de cuprins într-un singur volum. Cartea este, de asemenea, utilă pentru aprofundarea ei la nivel masteral (unde aceste aspecte sunt
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]
-
realizată „pe viu”, în contexte profesionale și sociale, sub îndrumarea unui supervizor (mentor, tutore etc.). d) Deplasarea de accent, în procesul învățării, dinspre predare către consiliere În documentele de politică educațională ale diverselor state, precum și în vocabularul practicienilor (educatori, profesori, formatori etc.) se folosesc expresii precum more learning - less teaching („mai multă învățare - mai puțină predare”), from education to learning („de la educație la învățare”) etc., fapt care ilustrează tendința accentuării facilitării învățării. Didactica predării trebuie înlocuită cu cea a învățării, în
[Corola-publishinghouse/Science/1947_a_3272]