43,812 matches
-
încercăm să oferim servicii care reflectă și răspund gamei diversificate de nevoi ale clienților noștri. Obiectivul nostru este să integrăm diversitatea în toate aspectele serviciilor noastre, asigurându-ne, astfel, că rămânem competitivi. * Danone: Deschizându-ne către diversitate Danone crede că integrarea și încurajarea diversității este o modalitate prin care ne asigurăm că Grupul nostru rămâne dinamic. Concret... Grupul "refuză orice formă de discriminare bazată pe rasă, sex, religie, naționalitate sau vârstă și încurajează diversitatea oferind oportunități egale la angajare, plată egală
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
care compun echipele noastre și până la produsele pe care le dezvoltăm, diversitatea a fost întotdeauna o prioritate pentru L'Oréal. * Michelin: Facem diferența împreună! Diversitatea este un demers structurat. Respectul față de Persoane înseamnă excluderea oricărei discriminări în procesele de recrutare, integrare, gestionare a carierei și de dezvoltare a angajaților. * Siemens AG: Valoarea diversității Angajații Siemens sunt bărbați și femei de naționalități diferite, de vârste și rase diferite, cu religii și culturi diferite, care provin din medii sociale și etnice diverse. Lucrând
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
predominat într-o zonă de activitate sau într-o ocupație ar putea resimți anxietatea de a pierde controlul și privilegiile de la locul de muncă. Pe măsură ce resimt amenințarea propriilor șanse, ar putea să încerce să se protejeze cu toate forțele, împiedicând integrarea celorlalte grupuri. d. Ignoranța Angajatorii, în special firmele mici, pot să nu fie suficient informați în ceea ce privește prevederile legale privind egalitatea de șanse. Discriminările cauzate într-un astfel de context pot fi rezultatul ignoranței. Este posibil ca angajatorii să nu cunoască
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
grupul de lucru etc. * părăsirea organizației; La nivelul grupului * comunicare deficitară; * apariția situațiilor conflictuale; * încurajarea stereotipurilor; * competiție neproductivă; * individualism; * productiviate / eficientă diminuată; * slabă dezvoltare și/sau nematurizarea grupului. La nivelul companiei * fluctuație crescută; * pierderea talentelor; * creșterea costurilor de recrutare și integrare; * segregarea în interiorul organizației; * imagine negativă a organizației (stigmatul); * accesul dificil la resurse de calitate. La nivelul comunității * neintegrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități, a persoanelor de etnie roma etc.; * costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
deplină în cadrul societății. Crearea unui cadru menit să le permită persoanelor cu dizabilități să se bucure de toate aceste drepturi reprezintă principalul obiectiv pe termen lung al strategiei comunitare pentru incluziunea lor activă. În centrul Strategiei europene pentru protecția și integrarea persoanelor cu handicap (2004-2010) se află Planul de acțiune pentru persoanele cu handicap. Până în anul 2010, Comisia Europeană dorește obținerea unor rezultate concrete în materie de perspective de angajare, accesibilitate și autonomie. Persoanele cu handicap sunt implicate în acest proces
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
acestea, se numără Agenția europeană pentru dezvoltarea educației destinate persoanelor cu nevoi speciale, precum și un grup de studiu privind handicapul și învățarea de-a lungul vieții. O serie de programe comunitare, precum programul de învățare de-a lungul vieții, vizează integrarea educației și formării persoanelor cu handicap în sistemul tradițional. O viață autonomă Persoanele cu handicap trebuie să aibă posibilitatea de a face alegeri individuale și de a-și controla viața de zi cu zi la fel ca și celelalte categorii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
ca și celelalte categorii ale populației. De aceea, serviciile de asistență și sprijin ar trebui să fie mai bine adaptate nevoilor persoanelor cu handicap. Comisia Europeană promovează serviciile sociale accesibile și de calitate, consolidând măsurile de protecție socială și de integrare. De asemenea, UE sprijină dezinstituționalizarea persoanelor cu handicap. Comisia Europeană finanțează studii privind prestarea de servicii sociale de proximitate destinate persoanelor cu handicap, pentru ca acestea să se poată integra în colectivitate în condiții bune de securitate, libertate și autonomie. Se
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
li se dea fără să dea nimic în schimb, că nu le plac tinerii pentru că le aduc aminte de anii tinereții pe care nu îi mai pot avea, că se plimbă cu autobuzul fără a avea altă treabă. Eforturi de integrare socială a acestei categorii și de diminuare a discriminării pe criterii de vârstă există din partea mai multor organizații. și la nivel legislativ, pensionarii se bucură de drepturi, cel puțin la nivel teoretic, deși doar dacă răsfoiești un ziar sau urmărești
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
între femei și bărbați (2010-2015) Strategia pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați reprezintă programul de lucru al Comisiei în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010-2015. Aceasta urmează abordarea dublă a inițiativelor specifice și integrarea egalității de șanse între femei și bărbați în cadrul tuturor politicilor și activităților UE ("abordarea integrată a perspectivei de gen") care a devenit marca distinctivă a activității UE de promovare a egalității de șanse între femei și bărbați. Discriminare directă și
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
neglijenți, prea vorbăreți, prea timizi, prea atractivi, prea simpli etc.". Pași importanți pentru eliminarea stereotipurilor din procesele de recrutare I. Analiza postului cum definim competențele, funcțiile și responsabilitățile necesare îndeplinirii sarcinilor postului. Analiza postului este procesul de colectare, analiză și integrare a informațiilor privind obiectivul principal al postului, conținutul și natura sarcinilor, comportamente, responsabilități precum și factori organizaționali, motivaționali și de dezvoltare. În urma acestei analize rezultă două instrumente importante pentru procesul de recrutare și selecție de personal: • fișa postului; • profilul candidatului. Aceste
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
fără efect, 2/3 dintre români nu ar permite romilor să călătorească în străinătate, 48% ar susține o politică demografică care să limiteze creșterea populației de romi, iar 82% consideră că cei mai mulți dintre romi încalcă legile). 86 Stereotipuri care limitează integrarea pe piața muncii. Multe dintre persoanele intervievate sunt reticente în ceea ce privește popularea locului lor de muncă cu categorii de persoane "indezirabile", iar cele mai puternic respinse sunt persoanele cu orientare homosexuală, persoanele infectate cu HIV, romii și membrii unor secte religioase
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
să fie încurajate să participe la programe de formare în domeniul relațiilor publice sau fiscalitate, în timp ce atunci când se organizează programe vizând dezvoltarea strategică a organizației sau utilizarea noilor tehnologii, cei care beneficiază de formare să fie bărbații. Pentru a evita integrarea stereotipală a angajaților în programe de formare, este nevoie de o analiză reală a nevoilor acestora și de punere în valoare a abilităților fiecărei persoane în parte. Egalitatea de șanse și promovarea Ce prevede legislația în domeniu? Legea prevede accesul
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
puțin prezent în Europa, ceea ce nu s-a schimbat este modul în care împărțim responsabilitățile de acasă. În România, aproape la fel de multe femei lucrează la fel de multe ore ca și bărbații săptămânal și foarte puține femei sunt încadrate/au acces la integrarea pe piața muncii în cadrul unei formule de lucru cu timp flexibil. În România există o utilizare foarte scăzută a programelor de timp flexibil de lucru de către femei, comparativ cu Uniunea Europeană, de exemplu, unde de 4 ori mai multe femei utilizează
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
că fertilitatea este în conexiune cu abilitatea de a echilibra viața profesională cu viața de familie. În plus, statele membre UE care au implementat măsuri de conciliere a vieții profesionale cu viața de familie au înregistrat creșteri ale ocupării și integrării femeilor pe piața muncii. Supraîncărcarea dată de nevoia de a performa considerabil în ambele roluri are consecințe negative în special pentru femei, pentru familie în general, dar și pentru rezultatele de la locul de muncă. La nivelul Uniunii Europene, 1 din
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
decât cele omogene și contribuie în mod mult mai eficient la atingerea obiectivelor organizației. Astfel, managementul diversității la locul de muncă este un mod adecvat de a aborda o piață a muncii foarte flexibilă, foarte diversă care susține organizația în ceea ce privește integrarea, motivarea și menținerea angajaților cât și în ceea ce privește atragerea de noi angajați competenți și potriviți nevoilor companiei care pot contribui intr-un mod creativ la dezvoltarea acesteia. Din punct de vedere strategic, managemetul diversitățiila locul de muncă: a. Include toate persoanele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
8%)............................28% Niciuna dintre cele de mai sus ..................(8.1%).....................4% Altele ...........................(5.1%)..........................................9% Comentariu: În România preocuparea pentru formare privind sensibilizarea față de diversitate este cu 12% mai scăzută decât în Italia; dar îngrijorător este faptul că în contextual integrării europene formarea intercultură nu preocupă managementul firmelor din România decât la un nivel cu 50% mai scăzut decât în Italia. 2 c. Cultura organizațională Da .................................(47.5%)...................................67% Nu.................................(8.7%).....................................3,5% Alegeți toate opțiunile care se aplică întreprinderii
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
cazurilor de discriminare (ex: hărțuirea sexuală); * fiecare incident care are la bază aspecte discriminatorii este necesar să fie tratat cu seriozitate și profesionalism; * informarea angajaților asupra legislației antidiscriminare și a procedurilor existente în organizație; prezentarea persoanelor responsabile; * în etapa de integrare a noilor angajați (Orientation Day prezentarea organizației; apectelor legislative; procedurilor interne; cum protejează organizația angajatul în situații de discriminare etc); * ghidul angajatului în care să fie incluse informații privind etapele pe care trebuie să le parcurgă în caz de discriminare
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
organizare de team-building-uri cu exerciții care au ca obiectiv sensibilizarea angajaților cu privire la diversitate; * exerciții / jocuri de rol în care participanții să experimenteze situația/ rolul angajatului din grupul minoritar; * pentru angajații din alt mediu cultural pot fi invitați, în etapa de integrare, să povestească despre specifiul culturii lor, într-o întrunire neoficială; tradiții etc. (ex: "Ziua noilor angajați"); * work-shopuri pentru manageri având ca subiect diversitatea; * organizarea unor evenimente interne (Zile tematice ex: "Ziua persoanelor cu nevoi speciale"; "Ziua diversității", "Azi sunt diferit
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
grupuri de angajați; * stabilirea de scopuri și valori comune; * crearea de avantaje din diferențele membrilor echipei; * sporirea abilităților de a lucra cu tipuri diferite de persoane; * înțelegerea aspectelor legale privind șansele egale și discriminarea; * dezvoltarea de planuri de acțiune pentru integrarea noilor aspecte învățate în activitățile zilnice de muncă. Exemplu de training pentru dezvoltarea abilităților de gestionare a situațiilor în care angajații au opinii diferite de cele personale. Pași: 1. Participanții la training identifică probleme reale de la locul de muncă. Acestea
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
prevederile legislative anti-discriminare sunt obligatorii în domeniul muncii, cât și în condițiile în care există instituții special abilitate să controleze includerea acestor prevederi, dar și aplicarea lor în lucrul curent. Ce repere oferă Codul Muncii în vigoare în România în legătură cu integrarea prevederilor privind egalitatea de șanse în regulamentele interne? Codul Muncii definește criteriile care pot sta la baza discriminărilor și a încălcării principiilor egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. De asemenea, Codul Muncii oferă repere foarte importante în legătură cu principalele
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora. Orice formă de discriminare, pe oricare dintre criteriile prevăzute de lege, este absolut neacceptabilă și nu va fi tolerată la nivelul companiei. Exemple de integrare a unor aspecte specifice privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați în regulamente interne. Exemplu privind recrutarea și angajarea, în condiții de șanse egale, a angajaților și angajatelor Compania noastră consideră că toate persoanele trebuie să beneficieze de oportunități
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
prezintă un demers global vizând intensificarea acțiunilor contra discriminării și promovarea egalității șanselor; * decizie a Comisiei care creează un grup de experți guvernamentali pe probleme de nediscriminare; * un document de lucru al serviciilor Comisiei asupra instrumentelor și politicilor comunitare pentru integrarea rromilor. Concret, Comisia Europeană ia măsuri menite: * să amelioreze cunoașterea discriminării prin creșterea gradului de conștientizare în rândul populației cu privire la drepturile și obligațiile acestora, dar și cu privire la avantajele diversității; * să sprijine agenții intermediari, precum ONG-urile, partenerii sociali și organizațiile
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
la baza promovării Când discută despre promovare, managerii (interviuri) iau în considerare în primul rând gradul de implicare și eficiența. Implicarea angajaților este înțeleasă fie ca un comportament adecvat față de clienți, fie ca atașament față de locul de muncă, fie ca integrare în colectiv. Eficiența este apreciată mai ales de către managerii mai în vârstă sau care activează în firme cu o anumită vechime pe piață. Gradul de implicare este considerat esențial pentru evaluare de către managerii tineri sau care activează în firme noi
Comunicarea interculturală. Paradigmă pentru managementul diversităţii by Silvia Popescu [Corola-publishinghouse/Science/923_a_2431]
-
de tip basc sau corsican, nici vreo parte din populație nu pretinde independență în cadrul vreunui nou stat"32. Din contra, se remarcă o deplasare a interesului spre valorile apusene, tot mai evidentă în ultimii ani, pînă la cvasiunanimitatea opțiunii pentru integrarea în structurile euro-atlantice. Nu e însă ușor de stabilit unde trebuie pus accentul, în dialogul cu alteritatea, pentru a nu submina specificul național. Este întrebarea ce se degajă din polemica, tensionată și vehementă, între Gabriel Andreescu și Octavian Paler, din
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]
-
națiunii, constituită pe seama atîtor experiențe nefaste, nici temeiurile geopolitice 37. Polemica pe tema naționalismului, în zona amintită, pare mai mult o ceartă de cuvinte, fiindcă nici un protagonist nu neagă opțiunea fundamentală, europenismul ca perspectivă istorică. Diferă însă modalitatea, stilul, cadența integrării. Uniunea Europeană nu poate fi doar un club select, ci o "națiune a națiunilor" (Montesquieu), o realitate complexă, care nu trebuie să anihileze particularismele naționale. Numai în acest sens, funcțional, se poate vorbi de o "națiune europeană" (J. Benda). Unitatea nu
by GUY HERMET [Corola-publishinghouse/Science/968_a_2476]