3,027 matches
-
de tip taylorist (de exemplu, McDonald’s); organizații birocratice, alte organizații? Asociați fiecărui nivel de nevoi individuale tipurile de organizații care le oferă un răspuns corespunzător. Nevoi umane Modalități de satisfacere a nevoilor indivizilor de către organizații De autoactualizare - - ... De status - training, promovare, recunoașterea meritelor; - birou, mașină, telefon, laptop; - ... De afiliere/apartenență - team building; - evenimente comune, petreceri de ziua de naștere; - ... De securitate/siguranță - mediu de lucru sigur, locuință; - asigurare medicală, de viață, pensii; - ... Fiziologice - salarii, bonuri de masă, oferirea unei mese
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
organizație poate fi utilizat Codul etic al lui Arbitron pentru managerii generali și directorii financiari compus din șase puncte: Există o referire specifică a organizației privind aspectele etice. Există o responsabilitate etică formală inclusă în fișa postului. Există program de training privind probleme de etică pentru nivelurile de conducere sau management financiar. Există un ombudsman (avocat al poporului), linie directă și audit pentru problemele/aspectele etice. Există un mecanism intern bine definit în legătură cu consecințele problemelor de etică la nivel de conducere
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
pe ceilalți să-l urmeze în încercarea de a atinge acele scopuri. Această însușire a liderului conține un criteriu intrinsec care-l face pe lider dezirabil pentru organizație. Alte semnificații/implicații ale articolului lui Goleman se referă la: programele de training care au ca scop îmbunătățirea inteligenței emoționale; acestea fac frecvent greșeala de a ținti partea din creier specifică cunoștințelor raționale, memoriei etc., deci partea greșită; sublinierea importanței optimismului, a implicării în organizație, a antrenării și pregătirii mentale pentru conducerea organizației
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
vechime, studii etc.) nu există prea multe mijloace prin care recompensele să fie acordate diferențiat, iar performanța încurajată. Probleme majore precum corupția, birocrația excesivă, lipsa de politețe și lipsa de respect față de cetățean își au originea în sistemul deficitar de training dar și de motivare a angajaților. Exercițiu: La ce nivel de satisfacere a unor nevoi concrete vă plasați? i. Citiți tabelul următor de jos în sus și observați legătura dintre nivelul cumulat al veniturilor și nivelul de satisfacere a nevoilor
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
pentru a asigura suportul larg pentru schimbare; negocierea între forțele aflate în conflict privind promovarea schimbării; manipularea este o tehnică ce poate fi considerată ne-etică, dar este frecventă și justificată adesea prin bunele intenții ale manipulatorului (de obicei, managementul); trainingul, instruirea, pentru a face față schimbării și a reduce stresul generat de teama de a nu depăși noile provocări. 4.6.2. Planificarea strategică Planificarea strategică este procesul prin care managementul unei organizații stabilește prioritățile, formulează scopurile, obiectivele și țintele
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
dar și manageriale poate fi un avantaj competițional decisiv. Resursele umane de calitate, stabile și adaptate la context devin o necesitate mai ales pentru posturile de decizie în firmele multinaționale. Multiculturalitatea schimbă datele problemei în privința resurselor umane, schimbă subiectele de training intern și abordările de marketing și management. Considerarea factorilor culturali ca element esențial al strategiilor organizațiilor devine o necesitate. Culturile, mediile culturale devin competitori, nu doar organizațiile în cadrul lor. Cultura americană, cultura japoneză, culturile europene, cultura chineză, cultura indiană intră
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de psihologie organizațional-managerială, Eitura Polirom, Iași. Zlate, Mielu (2004 b), Leadership și Management, Editura Polirom, Iași. *** American Marketing Association (2005), Ethical Norms and Values for Marketers. *** Arbitron’s code of ethics for the CEO and Financial Managers. DFJD, 2002, CD: Training Materials, Proiectul „Institutional Support for the Ministry of Labour and Social Soliderity”. Studii de caz Această secțiune a cărții are scopul de a exemplifica partea teoretică prin zece studii de caz, exemple de organizații care au performanțe sau contraperformanțe din
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
de a verifica și semna bilanțurile anuale. Atribuțiile firmelor de audit au fost reglementate și a fost interzis conflictul de interese în relația cu beneficiarii de consultanță. Problemele etice au devenit o preocupare pentru majoritatea companiilor americane. S-au înmulțit trainingurile, reglementările interne sub forma codurilor etice, a regulamentelor de ordine interioară și a sancțiunilor pentru comportamentele neetice. Pe termen lung, falimentul companiei Enron a avut astfel consecințe pozitive, conducând la o mai bună protecție a investitorilor în fața informațiilor false și
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
prin folosirea tehnicilor de modelare asistată de computer pentru magazine. Menținerea și consolidarea unei puternice culturi a companiei. ● Promovarea relațiilor umane bune și reciproc avantajoase (cu angajații, asociații, managerii): - solicitarea de idei de la asociați; - asigurarea de pachete compensatorii și stimulente; - training. ● Întâlniri, comunicări și implementarea rapidă a ideilor noi. Posibilități de ajustare a strategiei Wal-Mart Strategia Wal-Mart este una dintre cele mai coerente și eficiente strategii gândite vreodată, iar rezultatele ei excelente sunt vizibile în performanțele firmei. Cu toate acestea, pot
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
Husqvarna în zonele de „graniță” cu UMT. În acest context, Eusebiu Cușnir, patronul și managerul firmei, a înțeles că succesul viitor al firmei este condiționat de planificare, decizii raționale, profesionalism. Astfel a hotărât: - să raționalizeze costurile; - să fidelizeze angajații prin training și printr-un pachet de stimulente financiare legat de performanță; - să fidelizeze clienții oferind servicii de calitate, mai avantajoase decât cele ale concurenților, - să treacă la un management bazat pe obiective și ținte precise. O foarte importantă investiție a managerului
[Corola-publishinghouse/Administrative/1908_a_3233]
-
și Administrative, București, doctor în Economie, specializarea Sociologie Economică. Predă cursuri de cultură organizațională, comportament organizațional, brand engagement, managementul resurselor umane. Este secretar general de redacție al Revistei române de comunicare și relații publice și are o experiență bogată în training, consultanță și cercetare. A publicat numeroase cărți și articole în reviste de specialitate. Mihaela Alexandra Ionescu, (c) 2008, Institutul European, pentru prezenta ediție INSTITUTUL EUROPEAN, editură academică recunoscută de Consiliul Național al Cercetării Științifice din Învățământul Superior Iași, str. Lascăr
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt ajutați să înțeleagă și să creadă, astfel încât să reușească să simtă apartenența și să se transforme în purtători de cuvânt ai brandului. Brandingul intern nu este un proiect punctual adică niște tactici de promovare și formare, niște sesiuni de training și niste postere cu "valori-mission-vision" pe pereți, ci un proces continuu care are nevoie în primul rând, de implicarea CEO-ului, a managerului de resurse umane, a celui de marketing, a celui de PR și, nu în cele din urmă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
științelor comportamentale, capacitate de negociere, resursa umană capital de investiții, evaluare, capital cognitiv, sisteme informaționale ale resurselor umane, managementul resurselor umane internațional, competențe multiculturale, cultură de mentoring, coaching, business coaching, life coaching, inteligență emoțională, leadership, externalizarea serviciilor de resurse umane, training, consultanță, contract psihologic, contract de loialitate etc. (evoluțiile sunt prezentate sintetic în Tabelul 1). Tabelul 1. Evoluții ale limbajului în domeniul managementului resurselor umane Caracterizare Teoria tradițională a întreprinderii Managementul resurselor umane Noțiuni folosite Forță de muncă, mână de lucru
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
că substanța acestor contracte variază în funcție de tipul lor (a se vedea Tabelul 2)32. Factorii care stau la baza contractului psihologic sunt: așteptările angajaților în raport cu organizația, caracteristicile organizaționale și valorile promovate la angajare, politicile și practicile de recrutare, dezvoltarea carierei, trainingul, recompensele, securitatea muncii etc. Conținutul contractelor psihologice se traduce în percepția organizației asupra tratamentului egal, încrederea că top managementul face ce este mai bine pentru salariați, percepția angajaților referitoare la îndeplinirea promisiunilor făcute de angajator. Indicatorii relevanți care măsoară contractele
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
gradul de absenteism, numărul de plecări din companie etc35. Tabelul 2. Tipuri de contracte psihologice Dimensiune Tranzacțional Relațional Ideologic Obligații organizaționale Gradul de securitate a postului, si-guranța muncii și zile de muncă plătite onest Să ofere o ca-rieră bazată pe training și formare, promovare, oportunități, muncă provocatoare și perspective de angajare pe termen lung Să demonstreze angajament credibil pentru o cauză valoroasă Obligații individuale "O zi de muncă onestă" Să treacă din-colo de contract, prestând o muncă de calitate și de-monstrând
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
oferă oportunități de carieră Compania îmi oferă o muncă interesantă Compania îmi asigură condițiile unui tratament corect din partea șefilor și supervizorilor Compania îmi oferă suport în problemele din afara serviciului Compania îmi asigură un mediu de lucru sigur Compania îmi asigură training și formare pentru a-mi presta munca Totuși, sănătatea contractelor psihologice este pusă la îndoială astăzi. Fenomenele contemporane evocate mai sus au transformat contractul psihologic în ceva nerealist și chiar de nedorit. Siguranța locului de muncă și a pensiei garantate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai multe sucursale și agenții în toată țara. Dar nu numărul sucursalelor va fi (din punctul de vedere al brandului de angajator) miza, ci calitatea comportamentelor angajaților dezvoltate în relația cu clienții. Și această calitate nu înseamnă să urmeze un training, ca specialistul nostru în marketing de mai sus, ci să fie format de la recrutare până la evaluare și recompensare în realitatea internă a brandului, care trebuie să se coleze pe cea care este exprimată în exterior. Altfel spus, chiar dacă în ultimii
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este de 18 000 de salariați. Criteriile sunt: leadershipul (ce cred angajații despre conducerea organizației și gradul de identifi-care al acestora cu valorile organizației); managementul de linie (percepțiile angajaților referitoare la comunicarea cu șeful direct); oportunitățile de promovare, sistemul de training și cel de dezvoltare a carierei; gradul de stres organizațional, raportul program de lucru-timp liber; echipa și colegii (percepția despre munca în echipă); gradul de implicare socială (percepția despre impactul pozitiv al companiei pentru societate); angajamentul organizațional (atașamentul angajaților în raport cu
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ne concentrăm pe obținerea acordului cu privire la valori, la viziu-nea companiei, ca apoi să ne asigurăm că acestea sunt împărtășite. Brandul intern urmărește tocmai această coeziune care, însă, nu se câștigă numai prin acțiuni de publicitate internă sau prin programe de training. Pentru a o avea este nevoie de angajamentul față de brand al angajaților (brand engagement). Adesea, oamenii au nevoie de mai mult decât de instrucțiuni pentru a-și putea schimba rutina și obiceiurile. În primul rând, ceea ce le cerem celorlalți atunci când
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
încercăm să aliniem cultura cu brandul este să împărtășească valorile companiei, viziunea sa și să acționeze în deplin acord cu acestea. Brandul intern urmărește această coeziune. Pentru a crea branduri puternice, avem nevoie de mai mult decât publicitate internă și training, avem nevoie de angajamentul de brand al angajaților. Unii autori consideră angajamentul organizațional ca fiind gradul de implicare al individului în companie 191. Alții consideră că este rezultatul unei întâlniri dintre scopurile individuale și cele organizaționale 192. Mai sunt autori
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
celor 100 de companii pentru care merită să lucrezi, criteriile fiind "condițiile de muncă oferite de companie, calitatea colaborării în companie, pachetul salarial și avantajele salariale, condițiile de dezvoltare profesională"200. Avantajele EOC nu sunt de neglijat. Ce câștigă angajații? Training de calitate, motivare pe fondul unei culturi care dezvoltă sentimentul de apartenență și participare, un loc de muncă dezirabil. Ce câștigă organizațiile? Atrag angajați mai valoroși, le scade rata de fluctuație, crește gradul de retenție a specialiștilor, au o imagine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pe sisteme de muncă bazate pe performanțe superioare. Între timp, peisajul s-a îmbogățit cu modele noi, conectate la cele mai recente orientări ale domeniului: securitatea muncii; recrutarea selectivă a oamenilor talentați; munca în echipă; recompense financiare în funcție de performanțele organizaționale; traininguri extensive; reducerea diferențierilor de statut sau schimbul de informații. La acestea se adaugă exemplele de bună practică referitoare la brandul de angajator, care aduc o expertiză nouă, interdisciplinară, pe scurt, un aer proaspăt în strategiile companiilor. În acest context, am
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pornesc de la problema că foarte mulți angajatori se confruntă cu scăderea forței de muncă calificate pe piață. Autorii materialelor și testimonialele angajatorilor gravitează în jurul ideii că este foarte important aspectul calității pregătirii angajaților și, din acest motiv, se investește în trainingul acestora la încadrarea pe post: "Trecerea de la amânarea rezolvării conflictelor la schimburi de idei constructive și găsirea unor soluții pentru creșterea eficienței lucrului în echipă vin în sprijinul atingerii obiectivelor organizației, reprezentând totodată și o modalitate de dezvoltare profesională a
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
on the Romanian market are motivated to discover and attract young persons, with real potential and abilities to promote the organizational values. More and more employers started to search for the suitable people among students, preferring to invest in their training and to form them in the company spirit. Although the interest of the companies toward employer branding is on the rise, very few know about the long term benefits of such an instrument. It is true that employer branding is
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
doua, desfășurat la Mamaia, între 10 și 15 iulie este unicul de acest fel din România. Dinu Tănase a adresat acest festival în primul rînd producătorilor de film din România, astfel că, în paralel cu vizionările, s-a desfășurat un training profesionist în colaborare cu NPA (New Producers Alliance) din Mare Britanie, vizînd inițierea tinerilor regizori și scenariști români, mulți încă studenți în alcătuirea, prezentarea și vînzarea în cele din urmă a propriului proiect de film pe piața europeană. Acest training condus
IPIFF 2007 by Angelo Mitchievici () [Corola-journal/Journalistic/9456_a_10781]