96,467 matches
-
afaceri sunt o categorie aparte. Ei sunt rari, reprezintă o sursă extraordinară pentru afacerile și ideile noi. Dintre ei fac parte consultanții, profesorii din mediul universitar, managerii de proiect etc. Ei trebuie cultivați, mai ales că o companie trebuie să accepte că ei lucrează pentru mai mulți clienți de pe piață și au, realmente, influență asupra reputației companiei. Muncitorii nu au nepărat o influență directă asupra imaginii companiei, dar trebuie tratați corect, conform promisiunii contractuale, deoarece în grupul lor pot spune o
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
are comunicarea în strategia de brand de angajator? Întrebarea din subtitlu este mai degrabă un teaser. Un brand de orice tip, fără a fi comunicat, nu este nimic. A-l comunica, în termeni simpli, înseamnă a-l face cunoscut și acceptat în interior și în exterior. Multe dintre cercetările realizate în spațiul vest-european confirmă faptul că, mai ales în cazurile de schimbare organizațională, în peste jumătate din situații, au fost eșecuri din cauza problemelor de comunicare. În astfel de contexte este important
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
mai ales pentru companiile din domeniul serviciilor. Invocam mai sus ce efecte are neimplicarea și lipsa de angajament a personalului prin intermediul exemplului lui Olins cu dealerul băut. Și aici atitudinea și comportamentul angajaților sunt dovada că au înțeles și au acceptat mesajul brandului. Multe dintre studii vorbesc despre corelația dintre angajamentul față de brand al lucrătorilor, satisfacția consumatorilor și nivelul vânzărilor. Raportul Institute for Employment Studies (IES), From People to Profit, realizat pe baza unei cercetări pe un lot de 65 000
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
Până la urmă, important este profitul, faptul de a exista și de a rezista pe o piață, oricât de mică sau de mare ar fi aceasta. Astfel, calitatea relațiilor de piață ale organizațiilor este direct proporțională cu puterea acestora de a accepta existența schimbării ca variabilă necesară a competiției interși intra-organizaționale și de a reduce rezistența la schimbare. Reducerea rezistenței la schimbare ar trebui să devină unul dintre obiectivele de rutină ale unei firme. De aceea, exemplele de bună practică ale
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
altă parte, companiile geocentrate reușesc cu inteligență și cu costuri enorme, dar recuperabile, să integreze valorile din țările-gazdă în ansamblul valorilor companiei de origine. Și într-un caz, și în altul, interferențele culturale sunt greu de gestionat, dacă pa-tronii nu acceptă din start că diferențele culturale sunt impor-tante și că trebuie respectate, nicidecum anulate. Pregătirea transculturală devine, în aceste condiții, la fel de importantă ca și pregătirea managerială sau de specialitate. Aspecte precum: cunoașterea limbii, a istoriei și a geografiei, a religiei predominante
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și a filosofiei, a stilului de viață și a tipului de educație, a preferințelelor privind timpul liber, a preferințelor alimentare, dar și a atitudinii privind riscul sau rezistența la schimbare sunt aspecte pe care doar managerii-lideri sunt capabili să le accepte și să le pună în slujba obiectivelor organizației multinaționale. În plus, cunoașterea legislației țărilor-gazdă și a jurisprudenței cu privire la organizațiile eco-nomice, a mediului administrativ sunt factori care pot influența succesul sau eșecul unei companii multinaționale 123. Influențele la care este supusă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
și, eventual, pentru dezvoltare. Brandurile depășesc granițele statale și nu se mai identifică decât rareori cu locurile de origine. Coca-Cola și McDonald's sunt exemple în acest sens: admițând că produsele lor tradiționale nu sunt adoptate oriunde în lume, au acceptat să producă și să distribuie (cu succes) produse care integrează rețete locale. În România, produsul numit Fanta Shokata a fost un reușit joc de cuvinte care îi avertizează pe tineri că li se adresează și le amintește celor vârstnici de
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
guvernelor țărilor-gazdă suspectate de imobilism, mai ales în state aflate în tranziție politică și economică. Concurarea produselor țărilor-gazdă este considerată, uneori, ca o agresiune, nicidecum ca o afacere. De-abia atunci când valori locale sunt inserate în valorile de import sunt acceptate și produsele sau serviciile de import. Lupta organizațiilor locale cu cele aflate în explorare (expansiune) economică este nedecisă, atâta timp cât fiecare entitate reușește să păstreze și să promoveze valențe culturale temeinice în care crede cu adevărat. Cu toate acestea, avantajele globalizării
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
A trimite memorii unui manager a fost considerat aproape o insultă ca și cum acesta nu ar știi ce are de făcut. În aceste condiții, Schein a trimis el însuși memoriile, nu a mai făcut apel la cineva din companie. Managerii au acceptat aceste memorii, tocmai pentru că știau că era munca lui Schein, pentru care era plătit în calitate de consultant 133. În ambele cazuri s-a dovedit că a fost mult mai productiv ca Schein să afle pattern-ul, decât să-l impună pe
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
tot atâtea aspecte care au impact asupra motivării angajaților, retribuției, tipului de management sau de structură organizațională. Exemplele sunt nenumărate. Amintim aici faptul că managerii latini preferă să lase problemele generate de mediu în seama guvernelor sau că managerii britanici acceptă mai ușor incertitudinea. A cunoaște cultura națională este un avantaj, mai ales pentru multinaționalele care își deschid filiale în țări care uneori sunt foarte îndepărtate cultural de țara de origine a companiei. Un alt factor de influență este cel al
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
este unită printr-o cultură, iar fiecare grup organizațional (de-partament, serviciu etc.) își construiește din motive integrative și de coordonare o microcultură comună, care poate fi independentă de cultura mare, sau care poate avea o natură conflictuală sau complementară acesteia (acceptă valorile culturii dominante și, în același timp, pe cele ale propriei subculturi). Dacă însă subculturile resping valorile, normele și comportamentele culturii dominante, se genereaz fenomene contraculturale. Contracultura este un fenomen de opoziție față de puterea legitimată de cultura-mamă, față de comportamentele acceptate
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
speranță. Setul decisiv este pentru seniori a te zbate pentru a obține un rezultat, pentru Baby Boomers, a trăi pentru astăzi. Generațiile X și Y îl văd ca pe a te pregăti pentru a fi cel mai bun. Generația seniorilor acceptă regulile cerute de organizarea muncii, dar generația Baby Boomers controlează mai bine stările conflictuale. Generația X este oportunistă, se acomodează în situații complexe, are spirit de inițiativă. Pe acest fond, managerii trebuie să fie preocupați să trateze diferit orizontul fiecărei
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
ferite de intruziuni. Spațiul organizațiilor americane este compartimentat cu pereți de mică înălțime, în locurile de muncă se întâlnesc frecvent fotografii, afișe și plante care fac mediul mai familiar, mai primitor, iar zgomotul de fond dat de interacțiunile frecvente este acceptat ca firesc. În organizațiile europene, dimensiunile și dotările birourilor, parcările, lifturile etc. sunt artefacte menite să sublinieze poziția utilizatorilor acestora în ierarhie 166. În organizațiile americane, ritualurile de felicitare sunt informale, dar în Japonia sunt strict formale; pe de altă
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
sunt comune în numeroase țări europene, ceea ce înseamnă o subtilă și implicită recunoaștere a culturii regionale respective. Un numitor comun în organizațiile de pretutindeni este însuși managementul; aplicarea acelorași principii ale conducerii face să se atenueze diferențele culturale, să fie acceptate reguli deja verificate. Managementul, cerințele economiei, interesele comune, armonizarea sistemelor de educație sunt aspecte hotărâtoare pentru apropierea culturilor și formarea unei megaculturi transfrontaliere. Dar, în momentul de față, există un echilibru labil între tendințele de penetrare a valorilor culturale "străine
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de acțiune pentru fiecare dintre noi, această metodă concentrează atenția pe oameni. Toți actorii importanți își focalizează interesul pe explorarea celor mai bune experiențe și atribute ale companiei, pentru a vedea ce anume i-ar putea face pe angajați să accepte viziunea brandului și, nu în ultimul rând, pentru a le oferi acelorași angajați mijloace de acțiune care să vină dinspre ei și care să ajute la realizarea brandului. Dacă ancheta apreciativă susține crearea unui cadru pozitiv pentru generarea și evocarea
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de important este angajamentul subordonatului la această decizie? Informația liderului: Ai suficientă informație pentru a lua o decizie de calitate? Structura problemei: Este problema bine structurată? Probabilitatea angajamentului: Dacă ar fi să decizi tu, ești rezonabil sigur că subordonații vor accepta această decizie? Congruența obiectivului: Angajații împărtășesc obiectivele organizației în rezolvarea problemei? Conflictul subordonaților: Este conflictul dintre subordonați mai degrabă preferat decât soluțiile? Informația subordonatului: Au subordonații suficientă informație pentru a lua o decizie de calitate 215? Pe de altă parte
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
cinci trepte. A doua secțiune constă în aranjarea în ordinea preferințelor a unor tipuri de atitudini și comportamente legate de orientarea de tip EOC a unei companii. Indicele de consistență internă a itemilor Cronbach Alpha este de 0,62, valoare acceptată având în vedere că este vorba de un studiu-pilot asupra fenomenului 222. Analiza cantitativă și calitativă a datelor obținute relevă faptul că, deși este un concept nou introdus în teorie, EOC se prezintă ca un fenomen manifest la nivelul organizațiilor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
onoarea" și evită ridicolul. Dar introducerea de noi tehnologii induce rezistență tocmai pentru că indivizii se tem de pierderea stării de echilibru. Teama de eșec poate fi atenuată sau chiar înlăturată dacă managerii îi pregătesc din timp pe salariați pentru a accepta ideea schimbării; și în acest caz trebuie apelat la tehnici de persuasiune subtile, ajungându-se la evoluția my way or the highway, ieșind din starea de automulțumire și descoperind ne-voi superioare de autodezvoltare, de autodepășire a condiției profesionale și
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
pot pierde serviciul, iar managerii își pot pierde credibilitatea, puterea, adică își pot pierde și ei serviciul! Evitarea pierderii valorilor culturii oragnizației, dar și evitarea pierderii unei părți a personalului sunt obiective majore în procesul schimbării. Altfel spus, nu se acceptă schimbarea decât dacă costurile acesteia nu sunt mai mari decât beneficiile. Pentru organizațiile deschise promovării relațiilor umane, pierderea unor salariați poate fi mai costisitoare decât pierderile materiale sau financiare. Aici cercul se poate închide, pentru că restrângerea activității firmei poate conduce
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
de stat în reformarea sistemului sanitar și a celui școlar românesc. Inerția, comoditatea și obișnuința sunt stări care aduc stabilitate și confort doar vremelnic. Ceea ce oamenii trebuie să știe este că schimbările sunt inevitabile și că ei trebuie să le accepte pentru a-și putea continua rolul lor social. Cum să ne schimbăm înainte de a schimba brandul? Înaintea schimbării, contactele timpurii cu oamenii sunt mai benefice decât amânarea discuțiilor până în preajma schimbării. Ca manageri, nu le putem spune oamenilor astăzi: "De
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
entități de tip grup. Bazându-se pe identificarea unor indivizi cu scopurile schimbării, managerii pot fi siguri că și ceilalți se vor contamina prin propagarea ideilor sau doar prin imitare. Una dintre căile prin care schimbarea poate fi accelerată și acceptată de către salariați este apelul la reușitele anterioare în situații complexe. Aceasta nu înseamnă reîntoarcerea la trecut, ci chezășia că viitorul poate fi construit prin recunoașterea pașilor corect făcuți în schimbări anterioare. Managerii nu trebuie să invoce prea des reușitele lor
Brandingul de angajator by Mihaela Alexandra Ionescu [Corola-publishinghouse/Administrative/900_a_2408]
-
adevărat un pictor modern", Pierre Bonnard a fost multă vreme socotit un anacronism: un impresionist creând multă vreme după ce impresionismul își trăise viața. Lipsa de înțelegere a afectat în special aprecierea creației târzii a pictorului. Chiar și cei dispuși să accepte caracterul novator al lucrărilor sale de tinerețe, din anii mișcării "Nabis" și ai prieteniei cu Vuillard, au refuzat să recunoască modernitatea lucrărilor concepute de Bonnard după ce s-a stabilit în sudul Franței în anii '20. Recent însă, opinia criticii și
Opera târzie a lui Pierre Bonnard by Edward Sava () [Corola-journal/Journalistic/7184_a_8509]
-
a conceput-o în cooperare cu Tate Gallery din Londra, au contribuit la o reevaluare a operei sale, demonstrând locul singular al creației lui Bonnard în istoria artei secolului al XX-lea. În consecință, astăzi suntem mult mai dispuși să acceptăm că Bonnard nu numai că nu a fost un urmaș servil al preceptelor impresioniste ci și faptul că a fost de multe ori mai radical în alăturările de culoare decât pictorii fauvi, că imaginile sale pot fi mai complexe și
Opera târzie a lui Pierre Bonnard by Edward Sava () [Corola-journal/Journalistic/7184_a_8509]
-
Film de la Sankt Petersburg. "Vă mulțumesc pentru invitația dumneavoastră. În calitatea unei persoane care a vizitat deja Rusia în trecut și care poate totodată să afirme că are într-un anumit grad o origine rusă, aș fi foarte fericit să accept. Și, totuși, în calitate de bărbat gay, trebuie să refuz", a declarat Miller în această scrisoare adresată directorului festivalului, Maria Averbakh.
Dezvăluire a unui star din Prison Break: Sunt gay by Florin Pupăză () [Corola-journal/Journalistic/71860_a_73185]
-
în producția biografică "Lovelace", viața tumultoasă prin care a trecut Linda Boreman, cunoscută drept Linda Lovelace, și povestea din spatele filmului arhicunoscut "Deep Throat". Pentru a prezenta cu adevărat drama și încercările prin care a trecut Linda Lovelace, Amanda Seyfried a acceptat să apară în cele mai intime ipostaze, acesta chiar filmând mai multe scene de sex.
Amanda Seyfried s-a dezbrăcat pentru a juca rolul unui star porno by Cristina Alexandrescu () [Corola-journal/Journalistic/71890_a_73215]