19,320 matches
-
activitatea colectivului de conducere. Serviciul psihologic dintr-o organizație industrială ar putea reprezenta un astfel de compartiment, deoarece, prin cercetările întreprinse asupra psihologiei indivizilor, a psihologiei grupurilor din care aceștia fac parte, ar putea propune o serie de soluții în vederea ameliorării unor stări dificile și mai ales a creșterii productivității muncii. De asemenea, corpul consilierilor unui președinte de stat sau al primului-ministru constituie un astfel de compartiment de stat-major pentru organizațiile statale și guvernamentale. Compartimentele funcționale asigură realizarea anumitor activități din cadrul
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
fi manevrate mai ușor decât valorile afective, chiar dacă ele sunt superficiale și neînsemnate. În astfel de cazuri, cineva poate fi trecut într-un post inferior celui deținut înainte, cu condiția ca noul post să păstreze sau să presupună chiar o ameliorare a însemnelor de statut (un birou mai mare, două telefoane în loc de unul etc.). Foarte importante în modificarea structurilor formale și în apariția celor informale sunt și tipurile de motivații pe care le vom descrie într-un alt capitol, cum ar
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
maximum a întregului său potențial de cunoștințe și experiență, precum și dezvoltarea personalității sale. 4. Rolul psihologului în optimizarea structurilor organizatorice Deși până acum, ori de câte ori a fost necesar și posibil, am indicat posibilitățile de acțiune și intervenție ale psihologului pe direcția ameliorării și optimizării structurilor organizatorice, am dori să stăruim în continuare mai direct asupra lor. După părerea noastră, psihologul poate interveni în trei dintre fazele ciclului funcțional organizațional: 1) în faza de proiectare a structurilor; 2) în faza de implementare (de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
funcționarea este relativ ușoară, normală. În astfel de situații (mai ales în cazul celor negative), psihologul are sarcina de a culege tot felul de informații de tipul observațiilor, sugestiilor, nemulțumirilor cu privire la modul concret de funcționare, în vederea întocmirii unor propuneri de ameliorare și corectare a structurilor. Dar sarcina lui cea mai importantă în această fază este întocmirea organigramei reale, de fapt, a confruntării ei cu cea formală, de drept, și a indicării soluțiilor de îmbunătățire. Necesitatea întocmirii unei asemenea organigrame derivă din
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
Ea are marele merit de a introduce mai direct variabilele organizaționale în studiul conducerii. De asemenea, este poate cea mai bine operaționalizată dintre toate teoriile contingenței. În fine, Fiedler formulează și o serie de sugestii practice menite a contribui la ameliorarea conducerii și la creșterea eficienței ei, una dintre acestea fiind schimbarea situației pentru a o compatibiliza cu caracteristicile stilului liderilor. Cei care se raportează critic la teoria lui Fiedler (Hollander, 1964; Organ, Bateman, 1986 etc.) îi aduc unele reproșuri de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tipologiile satisfac narcisismul celui care are acces la ele, deoarece îi permit să se cunoască și să se localizeze printre cei din jurul său. În fine, ele pot fi luate ca punct de reper și introduse în programele de formare sau ameliorare a diferitelor stiluri comportamentale ale liderilor în vederea obținerii și creșterii succesului organizațional. 3.3.2. Diagnoza și autodiagnoza stilurilor de conduceretc " 3.2. Diagnoza și autodiagnoza stilurilor de conducere" Tipologizarea stilurilor de conducere prezintă mai ales o valoare teoretică. Din
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
conduceretc " 3.2. Diagnoza și autodiagnoza stilurilor de conducere" Tipologizarea stilurilor de conducere prezintă mai ales o valoare teoretică. Din punct de vedere practic însă, extrem de utilă și necesară este cunoașterea stilurilor de conducere practicate de lideri în vederea formării sau ameliorării lor. Or, pentru aceasta, sunt necesare instrumente de măsurare a stilurilor de conducere, de diagnosticare a lor. Instrumentarul psihologic necesar diagnosticării stilurilor de conducere este la fel de bogat și variat ca tipologiile propuse de diferiți autori. Se pare chiar că, așa cum
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rutină, dar nu și pe cele creatoare, în general el nefavorizând spiritul creator și nefiind posibil de aplicat în organizațiile foarte dinamice; stilul 9.9 se pare că dispune, ca urmare a practicării îndelungate, de o mulțime de efecte pozitive: ameliorarea profitului organizațional, a relațiilor interpersonale, conștientizarea necesității muncii în grup, diminuarea conflictelor interpersonale, favorizarea implicării mai directe a fiecăruia în sarcină, creșterea creativității și responsabilității. Luarea în considerare a consecințelor practicării îndelungate a unui stil de conducere deschide o perspectivă
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
este reprezentată de producția diferitelor servicii asupra cărora se exercită controlul și influența sa, ce trebuie să facă el pentru a‑și spori producția? Aici Grove introduce conceptul de putere multiplicatoare care exprimă „influența inițiativelor luate de un manager pentru ameliorarea randamentului echipei sale. Productivitatea unui manager depinde de capacitatea acestuia de a alege sarcinile posedând cea mai mare putere multiplicatoare, sarcinile cu un coeficient crescut” (ibidem, p. 17). În altă parte, Grove arată mai direct că „puterea multiplicatoare măsoară producția
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
tot mai puternică implicare activă, multiplă și plenară a oamenilor în contextele socialorganizaționale, în procesul concret al realizării și reproducerii vieții sociale. Or, este greu de crezut că, fără a lua permanent cele mai bune decizii, s-ar putea obține ameliorarea și optimizarea existenței socio-organizaționale. În fine, problematica deciziei a trecut în prim-planul științelor, în general, și a celor psihoorganizaționale, în special, deoarece decizia reprezintă funcția esențială a conducerii. Nu puțini sunt autorii care consideră că a conduce înseamnă a
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
că sarcina conducerii/ managementului organizației este de a crea acel cadru organizatoric care să-i permită apropierea cât mai rapidă și ușoară de decizii raționale, bineînțeles, în acord cu obiectivele organizației. Descoperirea limitelor practice ale raționalității umane și încercarea de ameliorare a lor, acționând fie asupra oamenilor (prin reorientarea sau chiar schimbarea sistemului lor de valori, motivații, cunoștințe), fie asupra organizației (prin crearea climatelor favorabile), constituie sarcini importante ale organizațiilor. Unele dintre aceste deziderate sunt ilustrate de Simon în analiza deciziilor
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
membrilor grupului; situații de tipul Q-A, în care atât calitatea, cât și acceptarea sunt esențiale. În această categorie ar intra o serie de probleme cum ar fi: stabilirea ritmului muncii, a unor măsuri de evitare a accidentelor, măsuri de ameliorare a productivității etc. În acest caz, decizia poate fi luată de șef, însă acesta trebuie să utilizeze toate aptitudinile sale persuasive pentru a obține acceptarea tuturor participanților, deci a colaboratorilor săi, sau se poate recurge la luarea deciziei în grup
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
rândul lor, membrii grupului interacționează doar cu conducătorul grupului sau și între ei? Sunt antrenați la discuții în vederea luării deciziilor toți membrii grupului sau doar o parte a lor? - iată întrebări care urmează să-i preocupe pe cei interesați de ameliorarea procesului decizional. Roger Mucchielli (1970) a imaginat două situații tipice frecvent întâlnite în grupurile de decizie. În prima dintre ele, conducătorul grupului interacționează cu fiecare membru al grupului în parte, culege informații și opinii de la fiecare, ascultă doleanțele fiecărui membru
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
greșeli de organizare a unor întâlniri și discuții cu cei care urmează să accepte și să participe la executarea deciziilor (acestea sunt făcute în pripă, în momente insuficient de bine alese din punct de vedere psihologic, nepregătite. Ecuația deciziei și ameliorarea procesului decizional Ecuația deciziei Parcurgerea celor trei etape ale procesului decizional a evidențiat faptul că decizia este mult mai complexă decât a imaginat-o N.R.F. Maier cu ani în urmă, ca fiind produsul dintre calitatea și acceptarea ei. Mulți alți
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
ele poartă denumirea de „grupuri de rezolvare a problemelor” sau „grupuri operative”. În Franța, în schimb, terminologia este de-a dreptul amețitoare: grupuri de progres; echipe de calitate; cercuri de inițiativă și responsabilitate; grupuri de productivitate; echipe de progres și ameliorare (vezi Raveleau, Marinier, 1983). La prima vedere, denumirea lor ar putea genera o anumită ambiguitate. Numindu-se cercuri de calitate, am putea crede că sunt preocupate doar de asigurarea calității produselor. În realitate, obiectivele unor asemenea cercuri sunt mult mai
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
realizarea acestui scop. În obținerea calității, organizațiile recurg la o multitudine de metode. Alături de cele prezentate mai înainte (echipele de lucru, cercurile de calitate, managementul calității totale) există însă multe altele, cum ar fi: practica numită Kaizen - care reprezintă o ameliorare continuă, pas cu pas, a produselor și proceselor; practica JAT - exact la timp; practica TPM - menținerea productivității totale etc. Toate acestea însă, pentru a putea fi realizate corespunzător, presupun parcurgerea prealabilă a celor 5 operații prezentate mai înainte. Tocmai de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
între participanți); în fine, practica celor 5S este arma supremă a productivității. Tocmai de aceea, consideră autorul citat, practica celor 5S trebuie să constituie prima etapă menită să conducă la obținerea calității. Fără ea, alte modalități și inovații propuse pentru ameliorarea condițiilor de muncă și a calității produselor vor fi lipsite de orice utilitate. Fără a intra în prea multe amănunte, ne vom referi în continuare, pe scurt, la fiecare dintre cele 5 operații (Pentru informații suplimentare vezi: Osada, 1993, pp.
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
a vedea ce este important, dar și capacitatea de a sesiza sensul detaliului. Chiar dacă ea produce rezultate mai puțin spectaculoase, acestea sunt incontestabile. Ele pot fi prezentate în termenii obiceiurilor de muncă bine adaptate, a scăderii efortului în timpul muncii, a ameliorării productivității și calității, deoarece „oamenii care își iubesc munca muncesc mai bine” (Osada, 1993, p. 12). Comitetele de consultanță Dacă formele participaționale prezentate până acum ilustrează în mai mare măsură participarea directă, comitetele de consultanță ilustrează participarea indirectă, prin reprezentanți
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
de către direcție în legătură cu necesitatea schimbării, cu noile metode de lucru ce trebuiau adoptate. Întorși în grup, acești reprezentanți informau și discutau cu grupul toate măsurile, îi învățau pe membrii grupului noile metode. Se constată o creștere a productivității muncii, o ameliorare a relațiilor interpersonale, care devin bune, amicale, o scădere a fluctuației, practic nimeni nu pleacă din grup, o dispariție a reclamațiilor. Grupurile experimentale numărul 2 și 3 participă direct și în totalitate la organizarea noii munci, la învățarea noilor tehnici
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
lucreează într-un mediu calm, liniștit? Abordarea dispozițională trebuie folosită nu ca argument pentru a încadra sau nu o persoană în organizație, ci, ca strategie practică − pornind de la cunoașterea trăsăturilor angajaților, chiar și a celor problematice, să se ajungă la ameliorarea sau folosirea lor în avantajul organizației. Din acest punct de vedere, noi considerăm că managerii n-ar trebui să fie preocupați atât de mult de faptul dacă un factor al satisfacției este înnăscut sau dobândit, ci de descoperirea situațiilor în
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
și susținute de o stare internă dinamizatoare, direcțională și energizatoare care îi permite individului să se centreze pe realizarea obiectivelor propuse. O asemenea stare internă este denumită motivație. Conștientizarea rolului factorilor motivaționali în activitățile de muncă a condus rapid la ameliorarea formulei simplificate a reușitei, ajungându-se la alta nouă, mult mai complexă și mai în acord cu realitatea organizațională. După opinia lui N.R.F. Maier (1970, p. 623), noua formulă ar trebui să includă alți doi factori, și anume motivația și
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
interpersonale pozitive din cadrul grupurilor de muncă (cu colegii sau cu șefii) se dovedesc a fi un stimulent veritabil al comportamentului de muncă, incitând fie motivația de a produce, fie pe cea de a rămâne în unitate, atunci organizarea lor atentă, ameliorarea sau prevenirea unor eventuale conflicte ne-ar putea ajuta să menținem trează motivația lucrătorilor. În caz contrar, ar putea apărea fenomenul frânării producției, cel al chiulului ca mijloace de apărare contra relațiilor negative din grup, absenteismul sau fluctuația forței de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
obiectivul este perceput ca fiind vag sau imposibil de atins, nu există nici motivație, nici reacție (Aubert, 2002, pp. 60-64). O altă sarcină a psihologiei organizațional-manageriale o reprezintă elaborarea unui set de măsuri concrete menite să contribuie la prevenirea sau ameliorarea unor comportamente datorate intrării în funcțiune a diferitelor tipuri de motivații. Cum ar putea fi preîntâmpinată părăsirea organizației de către persoanele înalt calificate? Cum s-ar putea preveni apariția unor efecte negative ca urmare a intrării în funcțiune a motivației de
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
frenatoare, distructive, devastatoare și chiar mortale pentru organizații și membrii ei, apare cu mare stringență necesitatea managementului lor. Organizațiile, prin conducătorii lor, trebuie să propună modalități de suscitare și chiar de întreținere/perpetuare a unor conflicte, dar și modalități de ameliorare, soluționare/eradicare a altora. Printre acestea din urmă, negocierea ocupă un loc central. Iată de ce ne propunem ca în prezentul capitol să stăruim asupra celor mai reprezentative probleme teoretice și practice ale conflictului și negocierii organizaționele. Câteva delimitări conceptuale Noțiunea
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]
-
bruiajul sau blocajul comunicării, până la fenomene perturbatoare grave cum ar fi filtrarea sau distorsionarea informaților (în planul intercomunicării), de la relații de indiferență și izolare socioafectivă la tensiuni emoționale puternice, la respingeri și atacuri deschise verbale și comportamentale (în plan afectiv-simpatetic). Ameliorarea sau înlăturarea acestor conflicte s-ar putea realiza prin: egalizarea informării persoanelor; transmiterea informațiilor relevante și pertinente, deblocarea comunicării; formarea unor atitudini suportive în procesul comunicațional, dezvoltarea capacității de ascultare activă; atragerea persoanelor într-o serie de activități de interes
Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II) by Mielu Zlate () [Corola-publishinghouse/Science/2267_a_3592]